Determining Criteria of Effectivene

Determining Criteria of Effectiveness
There are many ways to measure the effectiveness of an organization. Campbell (1977) lists over 30 different criteria from productivity, profits, growth, turnover, stability and cohesion (Scott p. 343). Different theoretical perspectives can account for the diversity in usage of effectiveness measurements.

Rational perspectives emphasize goal attainment and focus on output variables such as quality, productivity, and efficiency. Natural system perspectives focus on the support goals of the organization such as participant satisfaction, morale, interpersonal skills, etc. Open system perspectives focus on the exchanges with the environment -- this includes information processing, profitability, flexibility, adaptability.

Weick (1977) notes that effective organizations are characterized by:
* diversity of linguistic forms
* techniques to break out of normal cognitive and normative constraints
* means of simultaneously crediting and discrediting information received
* structural units that are loosely articulate to maintain sensitivity to environment and diversity of response

The time perspective (short-run vs long-run) and level of analysis are also important. Companies at different parts of their life cycle might be evaluated differently. Population ecologists note that specialized companies may outperform generalist companies in the short-term but not in the long-term (Hannan & Freeman 1977). While some people take the social-psychological level to measure effectiveness, most take an organizational level.

Participants, Constituents, and Criteria
Another perspective holds that organizations are collections of subgroups of participants with divergent skills, interests, and subgoals (Scott p. 346). We can also consider outside constituencies that hold "goals" for the organization as well. Also often there are different evaluation criteria applied by those who assign tasks and those who evaluate performance (Scott p. 346). On common problem is when vague criteria are used to direct activities but very explicit criteria used to evaluate them, which can narrow the goal range or displace them as particiapants focus against the narrower success criteria.

There are usually multiple goals within organizations and multiple interpretations of these goals. External constituencies will also propose goals and effectiveness criteria, often many more groups than direct their activities (e.g. stockholders, media, interest groups, etc.). Friedlander and Pickle (1968) found that often to do well in one criterion by one constituency is to do poorly by another constituency.

Whatever the criteria may be, they often have three characteristics (Scott p. 348). Usually the criteria are self-interested ones (customers want lower prices, workers want more wages, etc.). They are often stated as universalistic and objective, using logic to explain why their criteria is best. Finally, we would expect some divergence and conflict in goals. Meyer and Zucker (1989) note that this can explain why some "permanently failing organizations" survive -- their existence serves various interests.

Finally, researchers themselves are often biased in criteria selection to benefit their own interests or research objectives.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การกำหนดเกณฑ์ประสิทธิภาพ
มีหลายวิธีที่จะวัดประสิทธิภาพขององค์กร แคมป์เบล (1977) ให้เลือกมากกว่า 30 เกณฑ์ที่แตกต่างจากการผลิต, ผลกำไร, การเจริญเติบโตของผลประกอบการเสถียรภาพและการทำงานร่วมกัน (สกอตต์พี. 343) มุมมองทางทฤษฎีที่แตกต่างกันสามารถอธิบายความหลากหลายในการใช้งานของการวัดประสิทธิภาพ.

มุมมองที่มีเหตุผลเน้นการบรรลุเป้าหมายและมุ่งเน้นการส่งออกตัวแปรเช่นคุณภาพการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพและ มุมมองระบบธรรมชาติที่มุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรเช่นความพึงพอใจของผู้เข้าร่วม, ขวัญกำลังใจทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ฯลฯ ระบบโฟกัสเปิดมุมมองเกี่ยวกับการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อม - นี้รวมถึงการประมวลผลข้อมูลในการทำกำไรมีความยืดหยุ่นในการปรับตัว

Weick (1977) ตั้งข้อสังเกตว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพมีความโดดเด่นโดย:.
* ความหลากหลายของรูปแบบภาษา
* เทคนิคที่จะแยกออกจากองค์ความรู้ตามปกติและข้อ จำกัด กฎเกณฑ์
* หมายถึงพร้อมกันเลื่อมใสและข้อมูลที่ได้รับการสถาปนา
* หน่วยโครงสร้าง ที่มีการเชื่อมต่ออย่างอิสระเพื่อรักษาความไวต่อสภาพแวดล้อมและความหลากหลายของการตอบสนองต่อ

มุมมองของเวลา (ระยะสั้น VS ระยะยาว) และระดับของการวิเคราะห์ยังมีความสำคัญ บริษัท ที่ส่วนต่าง ๆ ของวงจรชีวิตของพวกเขาอาจจะมีการประเมินที่แตกต่างกัน ecologists ประชากรทราบว่า บริษัท เฉพาะอาจดีกว่า บริษัท generalist ในระยะสั้น แต่ไม่ได้อยู่ในระยะยาว (Hannan &อิสระ 1977)ในขณะที่บางคนใช้เวลาในระดับสังคมจิตวิทยาในการวัดประสิทธิผลส่วนใหญ่จะใช้ในระดับองค์กร.

เข้าร่วม, องค์ประกอบและเกณฑ์
มุมมองอื่นถือว่าเป็นองค์กรที่มีคอลเลกชันของกลุ่มย่อยของผู้เข้าร่วมที่มีทักษะแตกต่างสนใจและ subgoals (p สกอตต์ . 346)เรายังสามารถพิจารณาการเลือกตั้งนอกที่ถือ "เป้าหมาย" ให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี ก็มักจะมีเกณฑ์การประเมินที่แตกต่างกันนำไปใช้โดยผู้ที่มอบหมายงานและผู้ประเมินผลการปฏิบัติคือ (สกอตต์พี. 346) เมื่อปัญหาที่พบบ่อยคือเมื่อเกณฑ์ที่คลุมเครือจะใช้ในการจัดกิจกรรมโดยตรง แต่เกณฑ์ที่ชัดเจนมากที่ใช้ในการประเมินพวกเขา,ซึ่งสามารถ จำกัด ช่วงเป้าหมายหรือแทนที่พวกเขาเป็น particiapants มุ่งเน้นกับแคบเกณฑ์ประสบความสำเร็จ.

มักจะมีเป้าหมายหลายภายในองค์กรและการตีความหลายเป้าหมายเหล่านี้ หน่วยงานภายนอกนอกจากนี้ยังจะเสนอเป้าหมายและเกณฑ์ประสิทธิผลมักจะกลุ่มอื่น ๆ อีกมากมายกว่ากิจกรรมของพวกเขาโดยตรง (เช่นผู้ถือหุ้นสื่อกลุ่มผลประโยชน์ ฯลฯ )แลนเดอร์และดอง (1968) พบว่ามักจะทำดีในเงื่อนไขหนึ่งโดยหนึ่งในการเลือกตั้งคือการทำไม่ดีโดยการเลือกตั้งอีก.

สิ่งที่เกณฑ์ที่อาจจะเป็นพวกเขามักจะมีสามลักษณะ (สกอตต์พี. 348) มักจะเกณฑ์เป็นคนที่ตัวเองสนใจ (ที่ลูกค้าต้องการราคาที่ต่ำกว่าคนงานต้องการค่าจ้างมากขึ้น ฯลฯ ) พวกเขาจะถูกระบุมักจะเป็น universalistic และวัตถุประสงค์โดยใช้เหตุผลและอธิบายว่าทำไมเกณฑ์ของพวกเขาที่ดีที่สุดคือ ในที่สุดเราจะคาดหวังความแตกต่างบางส่วนและความขัดแย้งในเป้าหมาย เมเยอร์และซัคเกอร์ (1989) ทราบว่านี้สามารถอธิบายได้ว่าทำไมบางคน "องค์กรถาวรล้มเหลว" รอด -. การดำรงอยู่ของพวกเขาให้ความสนใจต่างๆ

ในที่สุดนักวิจัยตัวเองมักจะลำเอียงในการเลือกเกณฑ์ที่จะได้รับประโยชน์ความสนใจของตัวเองหรือวัตถุประสงค์ของการวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กำหนดเกณฑ์ประสิทธิภาพ
มีหลายวิธีในการวัดประสิทธิภาพขององค์กร แคมป์เบล (1977) รายการ 30 กว่าเงื่อนไขที่แตกต่างจากผลผลิต ผลกำไร เติบโต หมุนเวียน ความมั่นคง และสามัคคี (สก็อต p. 343) มุมมองทฤษฎีสามารถบัญชีสำหรับความหลากหลายในการใช้วัดประสิทธิภาพได้

มุมมองเชือดเป้าหมายโดยเน้น และเน้นตัวแปรผลผลิต เช่นคุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล มุมมองระบบธรรมชาติเน้นการสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรเช่นความพึงพอใจผู้เข้าร่วม ขวัญ มนุษย ฯลฯ ระบบเปิดมุมมองมาแลกเปลี่ยนกับสิ่งแวดล้อม - ข้อมูลนี้รวมถึงข้อมูลการประมวลผล ผลกำไร ความยืดหยุ่น หลากหลาย

หมายเหตุ Weick (1977) ที่มีลักษณะองค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
* หลากหลายฟอร์ม linguistic
* เทคนิคการตัดออกจากข้อจำกัดที่รับรู้ และ normative ปกติ
* เครดิต และ discrediting ข้อมูลที่ได้รับพร้อมกัน
* หน่วยโครงสร้างที่ชัดซึ่งรักษาความไวต่อสภาพแวดล้อมและความหลากหลายของผลตอบรับ

มุมมองเวลา (vs สั้นยาว) และระดับของการวิเคราะห์ก็สำคัญ อาจประเมินบริษัทที่ส่วนต่าง ๆ ของวงจรชีวิตของพวกเขาแตกต่างกัน ประชากร ecologists หมายเหตุว่า เฉพาะบริษัทอาจ outperform บริษัทคน ในระยะสั้น แต่ไม่ใช่ ในแบบระยะยาว (Hannan & 1977 ฟรีแมน) ในขณะที่บางคนใช้ระดับสังคมจิตวิทยาเพื่อวัดประสิทธิผล ส่วนใหญ่จะเป็นองค์กรระดับ

ร่วม Constituents และเกณฑ์
เก็บมุมมองอื่นองค์กรคอลเลกชันของกลุ่มย่อยของผู้เรียนมีทักษะขันติธรรม สนใจ และ subgoals (สก็อต p. 346) นอกจากนี้เรายังสามารถพิจารณาภายนอกชุมชนที่ "เป้าหมาย" สำหรับองค์กรเช่น นอกจากนี้ยัง มักจะมีเกณฑ์การประเมินแตกต่างกันที่ใช้ โดยผู้ที่มอบหมายงานและผู้ประเมินประสิทธิภาพ (สก็อต p. 346) ในปัญหาทั่วไปคือเมื่อมีใช้เงื่อนไขคลุมตรงกิจกรรมแต่เกณฑ์ที่ใช้ประเมินพวกเขา ชัดเจนมาก ซึ่งสามารถจำกัดช่วงเป้าหมาย หรือเลื่อนให้เป็นความ particiapants กับแคบกว่าความสำเร็จเกณฑ์ได้

มักหลายเป้าหมายภายในองค์กรและตีความหลายของเป้าหมายเหล่านี้ได้ ภายนอกชุมชนจะยังนำเสนอเป้าหมายและเกณฑ์ประสิทธิภาพ มักหลายกลุ่มมากขึ้นกว่าตรงกิจกรรม (เช่น stockholders สื่อ กลุ่มความสนใจ เป็นต้น) Friedlander และผักดอง (1968) พบว่า มักจะทำดีใน เงื่อนไขหนึ่ง โดยหนึ่งซึ่งตนจะทำงาน ด้วยอีกซึ่งตน

เพียงเงื่อนไขอาจ พวกเขามักจะมีสามลักษณะ (สก็อต p. 348) มักจะเกณฑ์กำลังคนสนใจตนเอง (ลูกค้าต้องการราคาต่ำ คนงานต้องมากกว่าค่าจ้าง ฯลฯ) พวกเขามักจะระบุไว้เป็น universalistic และวัตถุ ประสงค์ ใช้ตรรกะอธิบายทำไมเงื่อนไขของพวกเขาสุด ในที่สุด เราจะคาดหวังบาง divergence และความขัดแย้งในเป้าหมาย Meyer และ Zucker (1989) บันทึกว่า นี้สามารถอธิบายเหตุบาง "อย่างถาวร failing องค์กร" รอด - มีการบริการต่าง ๆ สนใจการ

ในที่สุด นักวิจัยเองเป็นมักลำเอียงเลือกเงื่อนไขเพื่อประโยชน์ของตนเองสนใจ หรือวัตถุประสงค์วิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การกำหนดเงื่อนไขของความมี ประสิทธิภาพ
มีวิธีการมากมายในการวัด ประสิทธิภาพ ขององค์กรที่ Port Campbell ( 1977 )รายการกว่า 30 เกณฑ์แตกต่างจากการทำงานในการเติบโตกำไรรายได้สูงและมี เสถียรภาพ มีรายได้จาก( Scott , p .ด้วยรถโดยสาร 343 ) มุมมองในเชิงทฤษฎีแตกต่างกันได้สำหรับความหลากหลายในการใช้งานของการวัด ประสิทธิภาพ .

มุมมองเป็นผลสำเร็จอย่างมีเหตุผลเน้นเป้าหมายและให้ความสำคัญกับตัวแปรเอาต์พุตเช่นมี คุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิผล มุมมองระบบธรรมชาติเน้นไปที่เป้าหมายการสนับสนุนขององค์กรเช่นความพึงพอใจเป็นผู้สร้างขวัญกำลังใจทักษะการสร้าง สัมพันธภาพ มุมมองฯลฯเปิดให้บริการระบบโฟกัสในการแลกเปลี่ยนที่พร้อมด้วย สภาพแวดล้อม ที่แห่งนี้รวมถึงการประมวลผลข้อมูลความสามารถในการทำกำไรความยืดหยุ่น,การปรับ สภาพ ความ.

weick ( 1977 )ที่มี ประสิทธิภาพ องค์กรต่างๆมีลักษณะ by:
*ความหลากหลายของ ภาษา forms
*เพื่อการหยุดพักออกจากปกติการเรียนรู้และเป็นบรรทัดฐาน constraints
*หมายความว่าของพร้อมกันเครดิตและทำลายชื่อเสียงข้อมูล received
*โครงสร้างหน่วยที่มีเสเพลมีปากเสียงเพื่อรักษาความไวต่อ สภาพแวดล้อม และความหลากหลายของการ ตอบสนอง

เวลาในมุมมองของ ภาพ (ในระยะเวลาอันสั้นเมื่อเทียบกับระยะยาว - วิ่ง)และระดับของการวิเคราะห์มีความสำคัญเช่นกัน บริษัทที่ส่วนต่างๆของวงจรชีวิตของพวกเขาอาจจะได้รับการประเมินอย่างแตกต่างกันไป นักนิเวศวิทยาประชากรบันทึกไว้ด้วยว่าบริษัทมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านซึ่งอาจจะเร่งพัฒนาขีดความสามารถด้านบริษัทเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเพื่อขอในระยะสั้นแต่ไม่ได้อยู่ในระยะยาว( hannan &ข้าไท 1977 )ในขณะที่บางคนมีระดับสังคม - ทางจิตวิทยาที่จะวัดความมี ประสิทธิภาพ มากที่สุดมีระดับองค์กร.

ผู้เข้าร่วมประชุมประชาชนและมุมมองเกณฑ์
อื่นถือว่าองค์กรต่างๆมีคอลเลกชันของกลุ่มของผู้มีส่วนร่วมมีความชำนาญและความสนใจผิดแผกแตกต่างไป subgoals ( Scott , p . 346 )เราสามารถพิจารณาแบ่งเขตเลือกตั้งทางด้านนอกที่ค้างไว้"เป้าหมาย"สำหรับใช้ในองค์กรได้เป็นอย่างดีอีกด้วย นอกจากนั้นยังจะมีหลักเกณฑ์การประเมินที่แตกต่างกันระหว่างนำไปใช้โดยผู้ที่มอบหมายงานและผู้ที่ประเมิน ประสิทธิภาพ ( Scott , p . 346 ) ปัญหาทั่วไปจะมีเลศนัยเมื่อเกณฑ์มีใช้ในการจัดกิจกรรมโดยตรงแต่เกณฑ์อย่างชัดเจนเป็นอย่างมากใช้ในการประเมินผลนั้นซึ่งสามารถจำกัดกลุ่มเป้าหมายหรือเข้าแทนที่เขาเป็น particiapants โฟกัสเปรียบเทียบกับเกณฑ์ความสำเร็จแคบลง.

มีเป้าหมายหลายจุด ภายใน องค์กรและการตีความของหลายเป้าหมายเหล่านี้ แบ่งเขตเลือกตั้งต่างประเทศจะเสนอเป้าหมายและเกณฑ์ ประสิทธิภาพ กลุ่มมักจำนวนมากมากกว่าโดยตรงของ(เช่นผู้ถือหุ้นกลุ่มสื่อดอกเบี้ยเป็นต้น)นอกจากนั้นยังfriedlander และดอง( 1968 )พบว่าส่วนใหญ่จะทำให้ได้ดีในหนึ่งเกณฑ์โดยหนึ่งเขตเลือกตั้งจะทำอะไรได้ไม่ดีนักโดยแบ่งเขตเลือกตั้งอื่น.

ไม่ว่าเกณฑ์ที่อาจจะได้รับก็มักจะมีสามคุณลักษณะ( Scott , p . 348 ) โดยปกติแล้วจะตามหลักเกณฑ์ที่จะเป็นแบบบริการตัวเองมีส่วนได้เสีย(ลูกค้าต้องการราคาที่ต่ำกว่าคนงานต้องการค่าแรงเป็นต้น) ห้องพักได้รับว่าเชื่อและมักมีวัตถุประสงค์การใช้ตรรกะในการอธิบายว่าทำไมตามเกณฑ์ของพวกเขาจะดีที่สุด สุดท้ายเราจะคาดหวังความขัดแย้งและแตกออกไปบางส่วนอยู่ในเป้าหมาย Meyer ,และ zucker ( 1989 )โปรดบันทึกไว้ด้วยว่าบริการนี้สามารถอธิบายว่าทำไม"ขององค์กรอย่างถาวรไม่ได้บางส่วน"อยู่รอดการดำรงอยู่ของพวกเขาจัดให้บริการความหลากหลาย.

ในที่สุดนักวิจัยเองมีอคติในการเลือกตามเกณฑ์การได้รับประโยชน์ตามวัตถุประสงค์การวิจัยหรือผลประโยชน์ของตัวเองมาก