development of a sustained competit

development of a sustained competitive advantage is
supported by other theories, such as, for instance, the
knowledge-based view (Price, 2007) that emphasises the
critical role of unique knowledge ownership; the role
behaviour theory, which maintains the necessity of
different role behaviours for different means of strategy
implementation and views HRM as a primary means of
behaviour management; and the human capital theory,
which assumes that the value of human resources, just as
any other type of capital, lies in their ability to contribute
to organizational productivity (Schuler, Jackson, 2005).
Stavrou and Brewster (2005) point out to the following
four perspectives that acknowledge the significance of
human resource management in the establishment of
sustained competitive advantage: 1) organizational learning,
i.e. creation of competitive advantage through innovation,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การพัฒนาเปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนเป็น
สนับสนุนโดยทฤษฎีอื่น ๆ เช่นตัวอย่างเช่น
ความรู้ตามมุมมอง (ราคา 2007) ที่เน้น
บทบาทที่สำคัญในการเป็นเจ้าของความรู้ที่ไม่ซ้ำกันบทบาท
ทฤษฎีพฤติกรรมซึ่งรักษา ความจำเป็นของการ
พฤติกรรมบทบาทแตกต่างกันสำหรับวิธีการที่แตกต่างกันของกลยุทธ์การดำเนิน
และมุมมองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็นวิธีการหลักในการจัดการพฤติกรรม
;และทฤษฎีทุนมนุษย์
ซึ่งสมมติให้ค่าของทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกับที่
ชนิดอื่น ๆ ของเงินทุนอยู่ในความสามารถของพวกเขาที่จะนำไปสู่​​การผลิต
องค์กร (ชูเลอร์, แจ็คสัน, 2005).
Stavrou และ brewster (2005) ชี้ให้เห็นต่อไปนี้
สี่มุมมองที่ได้รับทราบความสำคัญของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการจัดตั้ง
เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน: 1) การเรียนรู้ขององค์กร
เช่น สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันผ่านนวัตกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พัฒนาของ sustained เปรียบ
สนับสนุนทฤษฎีอื่น ๆ เช่น เช่น การ
ความรู้ดู (ราคา 2007) ที่เน้น
บทบาทสำคัญของความรู้เฉพาะเจ้า บทบาท
พฤติกรรมทฤษฎี ซึ่งรักษาการ
บทบาทพฤติกรรมแตกต่างกันสำหรับกลยุทธ์
นำ และมุมมอง HRM เป็นหลักหมายถึง
พฤติกรรมจัดการ และ ทฤษฎีทุนมนุษย์,
ซึ่งสันนิษฐานว่า ค่าของทรัพยากรบุคคล เพียงเป็น
อยู่ชนิดอื่น ๆ ของทุน ความสามารถในการมีส่วนร่วม
เพื่อประสิทธิภาพขององค์กร (Schuler แจ็คสัน 2005) .
Stavrou และ Brewster (2005) ชี้ให้เห็นต่อไป
สี่มุมมองที่ยอมรับความสำคัญของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการของ
ยั่งยืนเปรียบ: 1) องค์กร learning,
i.e สร้างความได้เปรียบแข่งขันผ่านนวัตกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาการใช้ประโยชน์จากความสามารถในการแข่งขันได้อย่างต่อเนื่องเป็น
ซึ่งจะช่วยสนับสนุนโดยทฤษฎีอื่นๆเช่นตัวอย่างเช่น
ความรู้ - ใช้ดู(ราคา 2007 )ที่เน้น
มีบทบาทสำคัญต่อความรู้ที่เป็นเอกลักษณ์ของความเป็นเจ้าของทฤษฎีบทบาท
พฤติกรรมที่ยังคงไว้ซึ่งความจำเป็นของลักษณะการทำงานแตกต่างกัน
บทบาทของ"หมายความว่าแตกต่างกันของกลยุทธ์
ซึ่งจะช่วยการนำไปใช้งานและวิวทิวทัศน์ hrm เป็นวิธีการหลักของการจัดการ
ลักษณะการทำงานและที่มนุษย์ทุนทฤษฎี,
ซึ่งจะถือว่าเป็นมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์,เพียง
ซึ่งจะช่วยเป็น ประเภท อื่นๆของเมืองหลวง,ทอดตัวอยู่ในความสามารถในการมีส่วนร่วมขององค์กร
ซึ่งจะช่วยให้การทำงาน(ร้านอาหาร Schuler ' s ,แจ็กสัน, 2005 )..
stavrou และ Brewster Family Archives ( 2005 )ออกไปต่อไปนี้
สี่มุมมองที่ตอบรับความสำคัญในการจัดการทรัพยากรบุคคล
ซึ่งจะช่วยในการจัดตั้ง
ใช้ประโยชน์จากความสามารถในการแข่งขันได้อย่างต่อเนื่อง 1 .การเรียนรู้ขององค์กร
เช่นการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันผ่านทางนวัตกรรม