The organizational development appr

The organizational development approach to change management
Within North America, the Organizational Development (OD) approach to change management has dominated discussion over the last 50 years (Cummings, 2008). This dominant textbook approach to organizational change which developed from the pioneering work of Kurt Lewin (1947)- spotlights the importance of participation and employee involvement (Huse, 1982). The approach is historically rooted in the human relations perspective that emphasizes the importance of people and collaboration through a two-way process of communication (French and Bell, 1983; French et al., 2004). Although the organization of the term remains a little uncertain, it became established in the 1960s with the noting of organization development perhaps being coined by Richard Beckhard (as part of the consultancy work he was engaged in with Douglas McGregor). AS a label, OD suggests something broader than Management Development (MD) by involving the whole organization, as well as encompassing a wider remit than conventional human relations training(see Beckhard, 1969). One of the leading founders of the approach, Warren Bennis (1969), defined OD as follows:
A response to change, a complex educational strategy intended to change the beliefs, attitudes, Values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, markets, and challenges, and the dizzying rate of change itself.
The sub-discipline of organizational development
Over the years, OD has developed into a sub-discipline with its own literature base and fieldwork studies that support specialized OD courses, higher degrees and OD textbooks. The approach assumes that conflict between individuals and groups in an organization can be reconciled and, generally, OD programmes have common objective; namely
- To improve an organization’s health and effectiveness through whole system change.
- To systematically introduce planned interventions.
- To apply top-down strategies and get all employees committed to change.
- To introduce change incrementally and to base planned change on empirical data.
- To use a specialist change agent to manage change.
- To achieve lasting rather than temporary change within an organization.
A matrix model of OD interventions
Pugh has developed a matrix model that accommodates OD interventions at different levels .It enables the OD consultant to assess the situation and determine the appropriate level and type of intervention required. For example, is it a question of changing people’s behavior? Of restructuring the organization? Or carrying out a major repositioning of the company through a strategic change initiative? As with different levels of intervention there are different types of change, as illustrated earlier in figure. In adopting a matrix OD approach, it is recommended that change agents commence from the left column of the matrix, then move to the right only when appropriate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการพัฒนาองค์กรการจัดการการเปลี่ยนแปลงในอเมริกาเหนือ วิธีพัฒนาองค์กร (OD) การจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ครอบงำการสนทนามากกว่า 50 ปี (Cummings, 2008) หลักตำราวิธีการนี้จะเปลี่ยนแปลงองค์กรซึ่งพัฒนาจากการทำงานของ Kurt Lewin (1947) -spotlights ความสำคัญของการมีส่วนร่วมและพนักงานมีส่วนร่วม (Huse, 1982) อดีตมีใช้วิธีแบบในมุมมองความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เน้นความสำคัญของคนและทำงานร่วมกันตลอดกระบวนการแบบสองทิศทางของการสื่อสาร (ฝรั่งเศสและเบลล์ 1983 ฝรั่งเศสและ al., 2004) แม้ว่าคำว่าองค์กรที่ยังคงไม่แน่นอนน้อย กลายเป็นก่อตั้งในปี 1960 มีการสังเกตพัฒนาองค์กรอาจจะเป็นจังหวะ โดย Beckhard ริชาร์ด (เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานให้คำปรึกษาที่เขาหมั้นกับดักลาสแม็คเกรเกอร์) เป็นป้ายชื่อ OD แนะนำบางสิ่งบางอย่างที่กว้างกว่าการจัดการพัฒนา (MD) โดยเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กร รวมทั้งท่านชำระกว้างกว่าปกติมนุษยสัมพันธ์การฝึกอบรม (ดู Beckhard, 1969) หนึ่งในผู้ก่อตั้งสมาคมชั้นนำวิธี วอร์เรน Bennis (1969), กำหนด OD เป็นดังนี้: การตอบสนองการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์การศึกษาซับซ้อนที่มีจุดประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยม และโครงสร้างขององค์กรให้ดีขึ้นก็สามารถปรับใช้กับเทคโนโลยีใหม่ ตลาด และความท้าทาย และระหว่างอัตราการเปลี่ยนแปลงตัวเองThe sub-discipline of organizational developmentOver the years, OD has developed into a sub-discipline with its own literature base and fieldwork studies that support specialized OD courses, higher degrees and OD textbooks. The approach assumes that conflict between individuals and groups in an organization can be reconciled and, generally, OD programmes have common objective; namely- To improve an organization’s health and effectiveness through whole system change.- To systematically introduce planned interventions.- To apply top-down strategies and get all employees committed to change.- To introduce change incrementally and to base planned change on empirical data.- To use a specialist change agent to manage change.- To achieve lasting rather than temporary change within an organization.A matrix model of OD interventionsPugh has developed a matrix model that accommodates OD interventions at different levels .It enables the OD consultant to assess the situation and determine the appropriate level and type of intervention required. For example, is it a question of changing people’s behavior? Of restructuring the organization? Or carrying out a major repositioning of the company through a strategic change initiative? As with different levels of intervention there are different types of change, as illustrated earlier in figure. In adopting a matrix OD approach, it is recommended that change agents commence from the left column of the matrix, then move to the right only when appropriate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวทางการพัฒนาองค์กรเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ภายในทวีปอเมริกาเหนือพัฒนาองค์กร (OD) ที่จะเปลี่ยนวิธีการจัดการได้ครอบงำการอภิปรายในช่วง 50 ปี (คัมมิ่งส์, 2008) วิธีนี้ตำราเรียนที่โดดเด่นในการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่พัฒนามาจากการสำรวจการทำงานของเคิร์ต Lewin (1947) - ปอตไลท์สำคัญของการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Huse, 1982) วิธีการที่เป็นรากฐานทางประวัติศาสตร์ในมุมมองของความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เน้นความสำคัญของผู้คนและการทำงานร่วมกันผ่านกระบวนการสองทางของการสื่อสาร (ฝรั่งเศสและเบลล์ 1983. ฝรั่งเศส, et al, 2004) แม้ว่าองค์กรของระยะที่ยังคงมีความไม่แน่นอนเล็ก ๆ น้อย ๆ มันก็กลายเป็นก่อตั้งขึ้นในปี 1960 ด้วยการสังเกตของการพัฒนาองค์กรที่อาจจะได้รับการประกาศเกียรติคุณจากริชาร์ด Beckhard (เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานให้คำปรึกษาเขาได้รับการมีส่วนร่วมกับดักลาสเกรเกอร์) AS ฉลากแสดงให้เห็นบางสิ่งบางอย่าง OD กว้างกว่าพัฒนาการจัดการ (MD) ที่เกี่ยวข้องกับทั้งองค์กรเช่นเดียวกับการส่งเงินที่ครอบคลุมกว้างกว่าการฝึกอบรมความสัมพันธ์ของมนุษย์ธรรมดา (ดู Beckhard, 1969) หนึ่งในผู้ก่อตั้งชั้นนำของวิธีการที่วอร์เรน Bennis (1969) ที่กำหนดไว้ดังต่อไปนี้ OD:
การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การศึกษาที่ซับซ้อนตั้งใจที่จะเปลี่ยนความเชื่อทัศนคติค่านิยมและโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้พวกเขาดีขึ้นสามารถปรับให้เข้ากับใหม่ เทคโนโลยีการตลาดและความท้าทายและอัตรา dizzying ของการเปลี่ยนแปลงตัวเอง.
ย่อยระเบียบวินัยของการพัฒนาองค์กร
กว่าปีที่ OD ได้พัฒนาเป็นวินัยย่อยมีฐานของตัวเองวรรณกรรมและการศึกษาวิจัยที่สนับสนุนหลักสูตร OD เฉพาะองศาที่สูงขึ้น และ OD ตำรา วิธีอนุมานว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มในองค์กรสามารถคืนดีและโดยทั่วไปโปรแกรม OD มีวัตถุประสงค์ร่วมกัน; คือ
- เพื่อปรับปรุงสุขภาพขององค์กรและประสิทธิภาพผ่านการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ.
- เพื่อแนะนำระบบการวางแผนการแทรกแซง.
- ในการใช้กลยุทธ์จากบนลงล่างและได้รับพนักงานทุกคนมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง.
- เพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้นและฐานวางแผนในการเปลี่ยนแปลงข้อมูลเชิงประจักษ์
- ในการใช้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญในการจัดการการเปลี่ยนแปลง.
- เพื่อให้บรรลุที่ยั่งยืนมากกว่าการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวภายในองค์กร.
รูปแบบเมทริกซ์ของการแทรกแซง OD
พัคได้มีการพัฒนารูปแบบเมทริกซ์ที่รองรับการแทรกแซง OD ในระดับที่แตกต่างกันมันช่วยให้คำปรึกษา OD ในการประเมิน สถานการณ์และกำหนดระดับที่เหมาะสมและประเภทของการแทรกแซงที่จำเป็น ยกตัวอย่างเช่นมันเป็นคำถามของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คนหรือไม่? ของการปรับโครงสร้างองค์กรหรือไม่ หรือการดำเนินการจัดตำแหน่งที่สำคัญของ บริษัท ผ่านการเปลี่ยนแปลงความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์? เช่นเดียวกับระดับที่แตกต่างของการแทรกแซงมีชนิดที่แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลงดังแสดงในรูปที่ก่อนหน้านี้ ในการนำวิธีการเมทริกซ์ OD ก็จะแนะนำว่าตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเริ่มจากคอลัมน์ด้านซ้ายของเมทริกซ์แล้วเลื่อนไปทางขวาเพียงเวลาที่เหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาองค์การ แนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลง
ภายในอเมริกาเหนือ การพัฒนาองค์การ ( OD ) แนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ครอบงำการอภิปรายมากกว่า 50 ปี ( Cummings , 2008 )