Proponents of life-cycle models arg

Proponents of life-cycle models argue that there is a link between the variation in MNC HRM
policies and practices and either the product life cycles in companies or the organizational life
cycle in these organizations. For Adler and Ghadar (1990, 1993) the different internationalization
strategies of an MNC and the corresponding HRM strategies (expressed by different degrees
of integration and differentiation of practice) are related to internationalization phases dependent
on the organization's product life cycles with a "fit" required between the HRM system and these
cycles. Milliman et aI. (1991) extended the model by Adler and Ghadar (1990) principally by looking
at organizational life cycles rather than product life cycles. They argued that product life cycles
are difficult to apply to MNCs because in many sectors (for example, high technology industries)
products have a short life cycle and in any event typically MNCs have multiple products each at
different stages of their life cycle. Drawing upon work by Miller and Friesen (1980,1984) that differentiates
between four stages of organizational development (birth, growth, maturity, and revival)
they outlined phases of organization initiation, functional growth, controlled growth, and strategic
integration. In each of these organizational development stages different levels of external fit
(between HRM activities and the MNC business context) and internal fit (between the different
HRM functional areas) are necessary. Consequently human resource flexibility becomes central to
effective internationalization, and is dependent upon the capacity of HRM to facilitate the ability
of the organization to adapt to changing demands both from within the MNC or the MNC's context
both effectively and in a timely manner (Milliman et aI., 1991).
Life-cycle models can be criticized on three main grounds:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Proponents รุ่นวงจรชีวิตโต้แย้งว่า มีการเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงใน MNC HRMนโยบาย และแนวทางปฏิบัติ และวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ในบริษัท หรือองค์กรชีวิตวนในองค์กรเหล่านี้ แอดเลอร์และ Ghadar (1990, 1993) นานาแตกต่างกันกลยุทธ์ MNC และกลยุทธ์ HRM สอดคล้องกัน (แสดง โดยองศาที่แตกต่างกันบูรณาการและสร้างความแตกต่างของการปฏิบัติ) เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนระยะขึ้นในวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ขององค์กรมีความ "พอดี" ระหว่างระบบ HRM และเหล่านี้รอบ Milliman et aI (1991) ขยายแบบ โดยแอดเลอร์และ Ghadar (1990) หลัก โดยมองในวงจรชีวิตขององค์กรมากกว่าวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ พวกเขาโต้เถียงผลิตภัณฑ์นั้นวงจรชีวิตยากที่จะใช้ถึงเนื่องจากในหลายภาคส่วน (เช่น เทคโนโลยีอุตสาหกรรม)สินค้ามีวงจรชีวิตสั้น และอย่างไรก็ตาม โดยปกติ MNCs มีหลายผลิตภัณฑ์แต่ละที่ระยะต่าง ๆ ของวงจรชีวิตของพวกเขา วาดตามงานมิลเลอร์และ Friesen (1980,1984) ที่แตกต่างระหว่างสี่ขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร (เกิด เจริญเติบโต ครบกำหนด และฟื้นฟู)พวกเขาอธิบายขั้นตอนขององค์กรเริ่มต้น เติบโตทำงาน ควบคุมการเจริญเติบ โต และเชิงกลยุทธ์รวม ในแต่ละเหล่านี้ สานขั้นระดับที่แตกต่างภายนอกพอดี(ระหว่างกิจกรรม HRM บริบทธุรกิจ MNC) และภายใน (ระหว่างที่แตกต่างกันจำเป็นต้องมีขอบเขตหน้าที่ HRM) ดังนั้น ความยืดหยุ่นทรัพยากรบุคคลเป็นศูนย์กลางสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพ และกำลังการผลิตของ HRM เพื่ออำนวยความสะดวกที่สามารถขึ้นขององค์กรเพื่อปรับเปลี่ยนความต้องการทั้งจากภายใน MNC หรือบริบทของ MNCอย่างมีประสิทธิภาพ และ ในเวลาเหมาะสม (Milliman et aI. 1991)วงจรชีวิตแบบจำลองสามารถวิพากษ์วิจารณ์บนเหตุผลหลักสาม:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เสนอรูปแบบวงจรชีวิตยืนยันว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ MNC
นโยบายและการปฏิบัติและทั้งวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ใน บริษัท หรือองค์กรชีวิต
วงจรในองค์กรเหล่านี้ สำหรับแอดเลอร์และ Ghadar (1990, 1993) เป็นสากลที่แตกต่างกัน
กลยุทธ์ของ MNC และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกัน (แสดงโดยองศาที่แตกต่างกัน
ของการรวมกลุ่มและความแตกต่างของการปฏิบัติ) ที่เกี่ยวข้องกับความเป็นสากลขั้นตอนขึ้นอยู่
ในวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ขององค์กรด้วย "พอดี" ที่จำเป็นระหว่างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และสิ่งเหล่านี้
รอบ มิลลิ et AI (1991) ขยายรูปแบบโดยแอดเลอร์และ Ghadar (1990) เป็นหลักโดยการมอง
ที่วงจรชีวิตขององค์กรมากกว่าวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ พวกเขาอ้างว่าวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์
เป็นเรื่องยากที่จะนำไปใช้กับบรรษัทข้ามชาติเพราะในหลายภาคส่วน (เช่นอุตสาหกรรมเทคโนโลยีชั้นสูง)
ผลิตภัณฑ์มีวงจรชีวิตสั้นและในกรณีใด ๆ มักจะมีบรรษัทข้ามชาติหลายผลิตภัณฑ์ในแต่ละ
ขั้นตอนที่แตกต่างกันของวงจรชีวิตของพวกเขา ภาพวาดในการทำงานโดยมิลเลอร์และเซ่น (1980,1984) ที่แตกต่าง
ระหว่างสี่ขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร (เกิดการเจริญเติบโตจนครบกำหนดและการฟื้นฟู)
พวกเขาระบุขั้นตอนของการเริ่มต้นขององค์กร, การเจริญเติบโตของการทำงาน, การเจริญเติบโตของการควบคุมและยุทธศาสตร์
บูรณาการ ในแต่ละเหล่านี้ขั้นตอนการพัฒนาองค์กรในระดับที่แตกต่างกันของพอดีภายนอก
(ระหว่างกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์และบริบททางธุรกิจ MNC) และพอดีภายใน (ที่แตกต่างกันระหว่าง
พื้นที่การทำงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์) เป็นสิ่งที่จำเป็น ดังนั้นความยืดหยุ่นทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นศูนย์กลางในการ
เป็นสากลมีประสิทธิภาพและขึ้นอยู่กับความสามารถของทรัพยากรมนุษย์เพื่ออำนวยความสะดวกความสามารถ
ขององค์กรในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการทั้งจากภายใน MNC หรือบริบท MNC ของ
ทั้งสองอย่างมีประสิทธิภาพและในเวลาที่เหมาะสม (มิลลิ et AI .., 1991)
รูปแบบวงจรชีวิตสามารถวิพากษ์วิจารณ์สามพื้นที่หลัก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้เสนอของแบบจำลองวงจรชีวิตยืนยันว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงใน MNC .
นโยบายและการปฏิบัติงาน และให้ชีวิตผลิตภัณฑ์และ บริษัท หรือวงจรชีวิต
องค์การในองค์กรเหล่านี้ สำหรับแอดเลอร์กับ Ghadar ( 1990 , 1993 ) กลยุทธ์ที่แตกต่างที่เป็นสากล
ของ MNC และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แตกต่างกันองศา
( แสดงโดยของบูรณาการและความแตกต่างของการปฏิบัติ ) เกี่ยวข้องกับสากลระยะขึ้นอยู่กับ
ในวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ขององค์กร ด้วย " พอดี " บังคับใช้ระหว่างการบริหารระบบและวงจรเหล่านี้

ยอมรับความจริงและ AI ( 1991 ) ขยายรูปแบบโดยแอดเลอร์กับ Ghadar ( 1990 ) เป็นหลัก โดยมอง
ที่องค์การวงจรชีวิตมากกว่าวัฏจักรชีวิตผลิตภัณฑ์ พวกเขาเสนอว่าชีวิตผลิตภัณฑ์รอบ
ยากที่จะใช้กับบริษัทข้ามชาติ เพราะในหลายภาคส่วน ( ตัวอย่างเช่น สูงเทคโนโลยีอุตสาหกรรม )
ผลิตภัณฑ์มีวงจรชีวิตสั้นและในกรณีใด ๆมักจะช่วยเหลือหลายผลิตภัณฑ์แต่ละ
ระยะต่าง ๆของวงจรชีวิตของพวกเขา . วาดเมื่อทำงานโดยมิลเลอร์และฟรีสเซ่น ( 19801984 ) ซึ่ง differentiates
ระหว่างสี่ขั้นตอนของการพัฒนาองค์การ ( เกิด เติบโต วุฒิภาวะ และฟื้นฟู )
พวกเขาอธิบายขั้นตอนของการจัดการการทำงาน ควบคุมการเจริญเติบโต และบูรณาการยุทธศาสตร์

ในแต่ละขั้นตอนการพัฒนาองค์การเหล่านี้ระดับพอดีภายนอก
( ระหว่างการบริหารกิจกรรมและ MNC ธุรกิจบริบท ) และพอดีกับภายใน ( ระหว่างการทำงานแตกต่างกัน
หรือพื้นที่ ) เป็นสิ่งที่จำเป็น จึงกลายเป็นทรัพยากรมนุษย์

) เซ็นทรัลที่มีประสิทธิภาพเป็นสากล และขึ้นอยู่กับความสามารถของทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนความสามารถ
ขององค์กรเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการทั้งจากภายใน MNC หรือบริบทของ MNC
ทั้งสองได้อย่างมีประสิทธิภาพ และในเวลาที่เหมาะสม ( ยอมรับความจริงและ AI . , 1991 )
รูปแบบวงจรชีวิตสามารถวิพากษ์วิจารณ์บนสามพื้นที่หลัก :