collaborations (Dundon et al., 2006

collaborations (Dundon et al., 2006). Extant empirical evidence five years after the transposition
of I&C regulations indicates that management dominate I&C provisions and control
the agenda (Hall et al., 2011).
The transposed regulations in both jurisdictions differ substantially from the directive
itself, in that direct (individualized) I&C is encouraged despite the directive explicitly
favouring indirect (collective) dialogue via ‘employee representatives’ (Donaghey et al.,
2012). The UK and Irish legislation is broadly, but not wholly, similar. In both countries
employers need take no action unless 10 per cent of their employees actively ‘trigger’
statutory procedures to request an information and consultation forum; in Ireland this is
capped at 100 employees and 2500 in the UK. Even then, voluntary ‘pre-existing’
arrangements can continue if the employer can show that employees (or unions) are in
agreement. To this end, there is considerable scope for employers to establish organization-specific
I&C arrangements, including direct communication and non-union
employee representative (NER) systems (Cullinane et al., 2012). In sum, the directive’s
transposition is fraught with contestation and lack of clarity between national-level laws
and intended European-wide regulations.
Research methods: macro and micro-level integration
The rationale for data collection in both the Republic of Ireland (ROI) and Northern
Ireland (UK) is important. The cases are comprised from multi-site organizations that
operate I&C practices in sites covering both jurisdictions, thereby offering a comparative
unit of analysis. ROI and the UK are similar open liberalized economies, although they
differ in some notable ways regarding employment regulation (Dundon and Collings,
2011). In Ireland there is an explicit reference to trade union involvement in a new I&C
forum where unions exist, which is not the same in the UK. However, in ROI there is no
statutory trade union recognition legislation, unlike the UK.
The research approach integrates macro and micro-level analysis across each jurisdiction,
rather than looking at each separately. At the macro level, 127 public documents
were obtained using Freedom of Information (FoI) legislations: 122 obtained from the
ROI government; five from the Employment Department in Northern Ireland, in addition
to the UK tripartite agreement between the Confederation of British Industry (CBI), the
Trade Union Congress (TUC) and the government concerning transposed ICE regulations.
At the micro level, three qualitative workplace case studies were conducted at
companies with operations in both jurisdictions. Taken together, this presents an integrated
analysis of how employment regulation was shaped across transnational, national
and local workplace spaces.
The content analysis of documentary material involved a specific ex post facto procedure,
following Cohen et al. (2000: 206). The first step was to acquire official documents
about the I&C Directive and its policy determination. In ROI 149 documents were
reported to be relevant by government officials. Of these, access to 122 was given: 43
were provided in full while 79 were partially granted with sections or words censored by
civil servants. Access to 27 documents was refused. In the UK all five submissions made
to the Northern Ireland Employment Department, along with the aforementioned tripartite
ICE agreement, were all scrutinized using content analysis. The second stage

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความร่วมมือ (Dundon และ al., 2006) หลักฐานประจักษ์ยังห้าปีหลังจากที่ transpositionฉันและ C ข้อบ่งชี้ว่า จัดการครองฉัน & C บทบัญญัติ และควบคุมวาระ (Hall et al., 2011)ข้อบังคับสลับในเงื่อนไขทั้งสองแตกต่างกันมากจากคำสั่งตัวเอง ในตรงที่ (จำนวน) I และ C เป็นกำลังใจแม้ มีคำสั่งอย่างชัดเจนfavouring โต้ (รวม) ทางอ้อมผ่านทาง 'ผู้แทนพนักงาน' (Donaghey et al.,2012) . กฎหมายสหราชอาณาจักรและไอร์แลนด์คือทั่วไป แต่ไม่ทั้ง หมด เหมือน ทั้งสองประเทศนายจ้างต้องดำเนินการไม่เว้นแต่ร้อยละ 10 ของพนักงานของพวกเขาอย่าง 'ทริกเกอร์'ขั้นตอนตามกฎหมายขอฟอรั่มการข้อมูลและคำปรึกษา ในไอร์แลนด์ร็อคกี้ที่พนักงาน 100 และ 2500 สหราชอาณาจักร ได้แล้ว ความสมัครใจ 'ใหม่'จัดสามารถทำต่อไปถ้า นายจ้างสามารถแสดงว่า พนักงาน (หรือสหภาพแรงงาน) อยู่ในข้อตกลง เพื่อการนี้ มีขอบเขตมากสำหรับนายจ้างเพื่อจัดตั้งองค์กรเฉพาะI และ C จัด รวมถึงการสื่อสารโดยตรงและไม่ใช่สหภาพพนักงานเจ้าหน้าที่ (เนอร์) ระบบ (Cullinane et al., 2012) ในผล คำสั่งของtransposition จะเต็มไป ด้วย contestation และขาดความชัดเจนระหว่างกฎหมายระดับชาติและวัตถุประสงค์ระเบียบทั่วทั้งยุโรปวิธีวิจัย: แมโครและรวมระดับไมโครผลการเก็บรวบรวมข้อมูลในสาธารณรัฐของไอร์แลนด์ (ROI) และภาคเหนือไอร์แลนด์ (อังกฤษ) เป็นสำคัญ กรณีและปัญหาจะประกอบด้วยจากหลายองค์กรที่มีฉันและปฏิบัติ C ในอเมริกาที่ครอบคลุมทั้งเขตพื้นที่ที่ดูแล จึงเสนอการเปรียบเทียบหน่วยของการวิเคราะห์ ร้อยและอังกฤษเป็นประเทศเปิดเสรีอย่างมากเหมือนกัน แม้ว่าพวกเขาแตกต่างกันในบางวิธีที่โดดเด่นเกี่ยวกับงานระเบียบ (Dundon และ Collings2011) ขึ้นในไอร์แลนด์ มีการอ้างอิงที่ชัดเจนไปมีส่วนร่วมสหภาพในใหม่ I และ Cเวทีที่สหภาพมี ซึ่งไม่เหมือนกับสหราชอาณาจักร อย่างไรก็ตาม ในร้อย มีไม่สหภาพตามกฎหมายรู้กฎหมาย ซึ่งแตกต่างจากสหราชอาณาจักรวิธีวิจัยรวมแมโครและวิเคราะห์ระดับไมโครในแต่ละเขตแทนที่มองแต่ละแยกต่างหาก ดับ 127 เอกสารสาธารณะได้รับมาใช้เป็นอิสระของข้อมูล (ฝอย) legislations: 122 ได้รับจากการรัฐบาลร้อย ห้าจากแผนกจ้างงานในไอร์แลนด์เหนือ นอกจากนี้ข้อตกลง UK tripartite ระหว่างสมาพันธ์ของอังกฤษอุตสาหกรรม (CBI), การสหภาพรัฐสภา (TUC) และเกี่ยวข้องกับรัฐบาลแบบสลับแกนน้ำแข็งระเบียบในระดับไมโคร สามทำงานเชิงคุณภาพกรณีศึกษาได้ดำเนินการที่บริษัท มีการดำเนินการในเขตอำนาจศาลทั้งสอง ปวง นี้แสดงการรวมวิเคราะห์งานระเบียบวิธีถูกรูปข้ามข้ามชาติ แห่งชาติและช่องว่างภายในที่ทำงานการวิเคราะห์เนื้อหาของสารคดีวัสดุเกี่ยวข้องย้อนกระบวนการต่อโคเฮนและ al. (2000:206) ขั้นตอนแรกคือการ ได้รับเอกสารเกี่ยวกับการฉัน และคำ สั่ง C และกำหนดนโยบายของการ ใน 149 ร้อย เอกสารได้รายงานจะเกี่ยวข้อง โดยเจ้าหน้าที่ของรัฐ เหล่านี้ ให้ถึง 122:43ได้ในขณะที่บางส่วนได้รับ 79 ส่วนหรือคำ censored โดยราชการ ถึง 27 เอกสารถูกปฏิเสธ ในส่ง UK 5 ทั้งหมดที่ทำไปเหนือไอร์แลนด์งานแผนก พร้อมดังกล่าว tripartiteข้อตกลงน้ำแข็ง มีทั้งหมด scrutinized ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา ขั้นตอนสอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความร่วมมือ (Dundon et al., 2006) หลักฐานเชิงประจักษ์ที่ยังหลงเหลืออยู่ห้าปีหลังจากการขนย้าย
ของกฎระเบียบ I & C แสดงให้เห็นว่าการจัดการครองบทบัญญัติ I & C และควบคุม
วาระ (ฮอลล์ et al., 2011).
ระเบียบขนย้ายในเขตอำนาจศาลทั้งสองแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญจากคำสั่ง
ของตัวเองในการที่โดยตรง (บุคคล) I & C แม้จะได้รับการสนับสนุนอย่างชัดเจนสั่ง
นิยมทางอ้อม (รวม) การสนทนาผ่านทาง 'ตัวแทนพนักงาน (Donaghey et al.,
2012) สหราชอาณาจักรและกฎหมายของไอร์แลนด์เป็นวงกว้าง แต่ไม่ทั้งหมดคล้าย ทั้งในประเทศที่
นายจ้างต้องไม่ดำเนินการใดเว้นแต่ร้อยละ 10 ของพนักงานของพวกเขาอย่างแข็งขัน 'ทริกเกอร์'
ขั้นตอนตามกฎหมายเพื่อขอข้อมูลและให้คำปรึกษาฟอรั่ม; ในไอร์แลนด์นี้จะ
ต่อยอดที่ 100 พนักงานและ 2500 ในสหราชอาณาจักร แล้วถึงแม้ความสมัครใจ 'ที่มีอยู่ก่อน'
เตรียมการสามารถดำเนินการต่อในกรณีที่นายจ้างสามารถแสดงให้เห็นว่าพนักงาน (หรือสหภาพแรงงาน) อยู่ใน
ข้อตกลง ด้วยเหตุนี้มีขอบเขตมากสำหรับนายจ้างที่จะจัดตั้งองค์กรเฉพาะ
I & C การเตรียมการรวมทั้งการสื่อสารโดยตรงและไม่ใช่สหภาพ
ตัวแทนของพนักงาน (NER) ระบบ (Cullinane et al., 2012) โดยสรุปของคำสั่ง
การขนย้ายจะเต็มไปด้วยการต่อสู้และการขาดความชัดเจนระหว่างกฎหมายระดับชาติ
และตั้งใจระเบียบยุโรปกว้าง.
วิธีการวิจัย: แมโครและบูรณาการระดับจุลภาค
เหตุผลสำหรับการเก็บรวบรวมข้อมูลทั้งในสาธารณรัฐไอร์แลนด์ (ROI) และ ทางตอนเหนือของ
ไอร์แลนด์ (สหราชอาณาจักร) เป็นสิ่งสำคัญ กรณีจะประกอบด้วยจากองค์กรหลาย ๆ เว็บไซต์ที่
ดำเนินการปฏิบัติ I & C ในเว็บไซต์ครอบคลุมทั้งเขตอำนาจศาลจึงเสนอเปรียบเทียบ
หน่วยในการวิเคราะห์ ผลตอบแทนการลงทุนและสหราชอาณาจักรเป็นประเทศเศรษฐกิจเสรีที่คล้ายกันเปิดแม้ว่าพวกเขาจะ
แตกต่างกันในวิธีที่น่าสังเกตบางประการเกี่ยวกับการควบคุมการจ้างงาน (Dundon และ Collings,
2011) ในไอร์แลนด์มีข้อมูลอ้างอิงที่ชัดเจนที่จะมีส่วนร่วมในสหภาพแรงงานผมใหม่ & C
ฟอรั่มที่สหภาพแรงงานมีอยู่ซึ่งจะไม่เหมือนกับในสหราชอาณาจักร อย่างไรก็ตามในผลตอบแทนการลงทุนที่ไม่มี
การค้าตามกฎหมายดังกล่าวได้รับการยอมรับกฎหมายสหภาพซึ่งแตกต่างจากสหราชอาณาจักร.
วิธีการวิจัยรวมมหภาคและการวิเคราะห์ระดับจุลภาคทั่วเขตอำนาจของแต่ละ
แทนที่จะมองไปที่แยกจากกัน ในระดับมหภาค 127 เอกสารสาธารณะ
ที่ได้รับการใช้เสรีภาพของข้อมูล (ฝอยทอง) กฎหมาย: 122 ที่ได้รับจาก
รัฐบาลผลตอบแทนการลงทุน; ห้าจากกรมการจ้างงานในภาคเหนือของไอร์แลนด์นอกเหนือ
ไปสหราชอาณาจักรข้อตกลงไตรภาคีระหว่างสมาพันธ์อุตสาหกรรมอังกฤษ (CBI)
สหภาพแรงงานรัฐสภา (TUC) และรัฐบาลที่เกี่ยวข้องกับการขนย้ายระเบียบ ICE.
ในระดับจุลภาคสามกรณีสถานที่ทำงานที่มีคุณภาพ การศึกษาได้รับการดำเนินการที่
บริษัท มีการดำเนินงานทั้งในเขตอำนาจศาล ที่ร่วมกันนี้ได้นำเสนอแบบบูรณาการ
การวิเคราะห์วิธีการควบคุมการจ้างงานเป็นรูปทั่วข้ามชาติแห่งชาติ
พื้นที่สถานที่ทำงานและท้องถิ่น.
การวิเคราะห์เนื้อหาของวัสดุสารคดีที่เกี่ยวข้องกับการโพสต์อดีตเฉพาะขั้นตอนอันที่จริง,
ต่อไปนี้โคเฮนและอัล (2000: 206) ขั้นตอนแรกคือการได้รับเอกสารอย่างเป็นทางการ
เกี่ยวกับ I & C สั่งและการกำหนดนโยบาย ผลตอบแทนการลงทุนใน 149 เอกสารที่ถูก
ต้องไปรายงานตัวที่เกี่ยวข้องโดยเจ้าหน้าที่ของรัฐ ของเหล่านี้เข้าถึง 122 ได้รับ: 43
ได้รับการจัดให้อยู่ในเต็มรูปแบบในขณะที่ 79 ได้รับบางส่วนที่มีส่วนหรือคำตรวจสอบโดย
ข้าราชการ การเข้าถึง 27 เอกสารถูกปฏิเสธ ในสหราชอาณาจักรทั้งห้าทำส่ง
ไปยังภาคเหนือของไอร์แลนด์กระทรวงการจ้างงานพร้อมกับไตรภาคีดังกล่าว
ข้อตกลงน้ำแข็งถูกพิจารณาโดยใช้การวิเคราะห์เนื้อหา ขั้นตอนที่สอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สื่อ ( dundon et al . , 2006 ) หลักฐานเชิงประจักษ์ที่เท่าที่มีอยู่ห้าปีหลังจากการขนย้าย
ฉัน& C ข้อบังคับระบุว่า การจัดการปกครองผม& C บทบัญญัติและการควบคุม
วาระ ( Hall et al . , 2011 ) .
กลับด้านข้อบังคับทั้งในศาลแตกต่างอย่างมากจากคำสั่ง
ตัวเองในที่โดยตรง ( รายบุคคล ) ผม& C สนับสนุน ทั้งๆ คำสั่งอย่างชัดเจน
นิยมทางอ้อม ( กลุ่ม ) การสนทนาผ่านทาง ' ตัวแทนพนักงาน ' ( donaghey et al . ,
2012 ) อังกฤษและกฎหมายไอริชเป็นวงกว้าง แต่ไม่ใช่ทั้งหมดที่คล้ายกัน ในทั้งสองประเทศ
นายจ้างต้องใช้เวลาไม่ทำอะไรนอกจาก 10 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานของพวกเขาอย่าง ' เรียก '
ขั้นตอนตามกฎหมายเพื่อขอข้อมูลและปรึกษาหารือ ฟอรัม นี้
ในไอร์แลนด์ปกคลุมที่ 100 คนและ 2500 ใน UK แล้วสมัคร ' แล้ว '
จัดต่อไปได้ หากนายจ้างได้แสดงให้เห็นว่าพนักงาน ( สหภาพ ) ใน
ข้อตกลง จุดนี้มีขอบเขตมากสำหรับนายจ้างที่จะจัดตั้งองค์กรเฉพาะ
ฉัน& C จัด รวมทั้งการสื่อสารโดยตรงและไม่ตัวแทนสหภาพแรงงาน
( เนอร์ ) ระบบ ( คัลลิเนน et al . , 2012 )ในผลรวมของ
คำสั่งการขนย้ายที่เต็มไปด้วยการต่อสู้และการขาดความชัดเจนระหว่างกฎหมายและข้อบังคับระดับชาติ

ไว้กว้างยุโรป วิธีการวิจัย : แมโครและไมโครบูรณาการ ระดับ
เหตุผลในการเก็บข้อมูลทั้งในสาธารณรัฐแห่งไอร์แลนด์ ( ROI ) และภาคเหนือ
ไอร์แลนด์ ( UK ) เป็นสำคัญ กรณี แบ่งเป็นจากหลายองค์กรที่
เว็บไซต์งานผม& C การปฏิบัติในเว็บไซต์ครอบคลุมทั้งศาลจึงเสนอเปรียบเทียบ
หน่วยของการวิเคราะห์ ร้อยเอ็ด และอังกฤษ ที่คล้ายกันเปิดเสรีเศรษฐกิจ แม้ว่าพวกเขา
แตกต่างกันในบางวิธีเด่นที่เกี่ยวกับกฎระเบียบการจ้างงาน ( dundon และคอลลิ่ง
, 2011 ) ในไอร์แลนด์มีการอ้างอิงที่ชัดเจนเพื่อสหภาพแรงงานมีส่วนร่วมในใหม่ ผม& C
ฟอรั่มที่สหภาพอยู่ซึ่งมันไม่เหมือนกับใน UK อย่างไรก็ตาม ในร้อยเอ็ดไม่มี
สหภาพแรงงานตามกฎหมายการรับรู้กฎหมาย ซึ่งแตกต่างจาก UK .
วิธีการวิจัยบูรณาการแมโครและการวิเคราะห์ระดับไมโครในแต่ละสังกัด
แทนที่จะมองในแต่ละแยก ในระดับมหภาค แต่เอกสารสาธารณะที่ได้รับใช้
เสรีภาพของข้อมูลกฎหมาย : 122 ( ฝอย ) ที่ได้รับจากรัฐบาลร้อยเอ็ด
;5 จากการจ้างงานในเขตภาคเหนือของไอร์แลนด์นอกเหนือ
ไป UK ข้อตกลงไตรภาคีระหว่างสมาพันธ์อุตสาหกรรมอังกฤษ ( CBI ) ,
สหภาพแรงงานรัฐสภา ( TUC ) และรัฐบาลเกี่ยวกับกฎระเบียบกลับด้านน้ำแข็ง .
ในระดับจุลภาค สามคุณภาพสถานประกอบการกรณีศึกษามีวัตถุประสงค์ที่ บริษัท มีการดำเนินการทั้งในศาล
. ถ่ายด้วยกันนี้นำเสนอการวิเคราะห์วิธีการกฎระเบียบการจ้างงานรวม
รูปข้ามข้ามชาติและท้องถิ่นเป็นสถานที่แห่งชาติ
.
การวิเคราะห์วัสดุเอกสารเกี่ยวข้องเฉพาะ ex โพสต์ facto ขั้นตอน
ต่อไปนี้ Cohen et al . ( 2000 : 206 ) ขั้นตอนแรกคือการได้รับเอกสารทางการ
เกี่ยวกับฉัน& C และคำสั่งของการกำหนดนโยบาย ในร้อยเอ็ด 149 เอกสาร
รายงานจะเกี่ยวข้องโดยเจ้าหน้าที่ของรัฐบาล ของเหล่านี้ การเข้าถึงที่ได้รับ : 0
ถูกจัดเต็มในขณะที่ 79 เป็นบางส่วนได้รับกับส่วนหรือคำอนุญาตโดย
ข้าราชการ 27 เอกสารการเข้าถึงถูกปฏิเสธ . ใน UK ทั้งหมดห้าส่งผลทำให้
กับไอร์แลนด์เหนือ การจ้างงานแผนกพร้อมกับน้ำแข็งดังกล่าวข้อตกลงไตรภาคี
,ทั้งหมดถูกตรวจสอบโดยใช้การวิเคราะห์เนื้อหา ขั้นตอนที่สอง