Statements like those in the right

Statements like those in the right hand column will provide
a better starting point for developing effective expectations
than those in the left hand column. The most useful
expectations are open-ended and challenging enough to
expand your vision of what can be accomplished. For
example, rather than a warehouse operator having an
expectation to “Load ten trucks per day” it is much better to
state the expectation as “Load a minimum of ten trucks per
day” (subject to being profitable and meeting compliance and
safety objectives).
Expectations should be measurable (either quantitatively or
qualitatively). You and your supervisor should have a common
understanding about how each expectation will be evaluated,
even if the measurement is subjective. When we think of
evaluation we tend to think mostly of things that can be
measured with numbers. However, for some of your
responsibilities, the best way to evaluate how well you have
performed will be to ask people who work with you or who
receive the benefit of your efforts. That is why we use 360
degree feedback as part of our performance review process.
For example, if one of your responsibilities is to help other
team members improve their abilities to troubleshoot the
equipment, a useful way to evaluate your effectiveness would
be to talk to those people and ask them how you helped them
improve their skills.
Some common pitfalls and traps
No clear picture about how your team creates value. If
you do not have a clear understanding of how your group or
team contributes (or could contribute) to the organization’s
success, it is not realistic to develop effective RR&Es.
Too general. If RR&Es are so vague and general that they
fail to provide useful guidance for decision making and
prioritization they are not valuable. In particular, RR&Es
should be personalized and should clearly describe what
successful outcomes could look like. Some people include
in their RR&Es very broad roles, such as “KII Employee,”
with expectations like “Practice the Guiding Principles” or
“Apply MBM.” While the spirit behind this thinking is clearly
admirable, for many people such a broadly defined role may
not be valuable.
Too detailed. RR&Es that focus on tasks or list the things
you do may make it more difficult to adapt to changing
circumstances and may discourage entrepreneurial thinking
and initiative. You will not be able to anticipate in advance all
the activities that will make the greatest contribution. Trying to
do so would be futile and could stand in the way of responding
flexibly to new opportunities. Your RR&Es should be about what
you will be held accountable for and what results you will work
to achieve and not how you will achieve the desired results.
No change from year-to-year. Just as your RR&Es will differ
from those of a co-worker, your RR&Es should change as
circumstances change. For example, over time as your skills
and capabilities develop, your expectations will change based
on your changing ability to contribute.
Working in a vacuum. Each individual is responsible for the
preparation of his or her own RR&Es. However, you can not be
successful working alone. It requires ongoing discussion and
dialogue with your supervisor and perhaps team members and
others in the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำสั่งเช่นผู้ที่อยู่ในคอลัมน์ขวามือจะให้
จุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการพัฒนาความคาดหวังผล
ในคอลัมน์ซ้ายมือ ประโยชน์มากที่สุด
ได้แบบเปิด และท้าทายเพียงพอที่จะ
ขยายวิสัยทัศน์ของสิ่งที่สามารถบรรลุผล สำหรับ
ตัวอย่าง แทนตัวดำเนินการคลังสินค้ามีการ
หวัง "โหลดสิบรถบรรทุกต่อวัน" กว่ามาก
ระบุความคาดหวังเป็น "โหลดต่ำสุดของรถบรรทุกสิบต่อ
วัน" (ต้องการกำไร และประชุมปฏิบัติ และ
วัตถุประสงค์ความปลอดภัย) .
ควรวัดความคาดหวัง (ทั้ง quantitatively หรือ
qualitatively) คุณและผู้ต้องการร่วม
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับลักษณะความคาดหวังแต่ละจะถูกประเมิน,
ถึงแม้ว่าการประเมินตามอัตวิสัย เมื่อเราคิดถึง
เรามักจะคิดว่า ส่วนใหญ่ของสิ่งที่สามารถประเมิน
วัดกับตัวเลข อย่างไรก็ตาม สำหรับบางคุณ
ความรับผิดชอบ เพื่อประเมินว่าคุณมีดีอย่างไร
ทำจะถามคนที่ทำงานกับคุณหรือที่
รับประโยชน์ของความพยายามของคุณ นั่นคือ ทำไมเราใช้ 360
ติชมปริญญาเป็นส่วนหนึ่งของผลการดำเนินงานทบทวนกระบวนการ
ตัวอย่าง ถ้าความรับผิดชอบของคุณคือการช่วยกัน
ทีมปรับปรุงความสามารถในการแก้ปัญหา
จะมีประโยชน์วิธีการประเมินประสิทธิภาพของอุปกรณ์
สามารถพูดคุยกับผู้คน และถามพวกเขาว่าคุณช่วยให้พวกเขา
พัฒนาทักษะของพวกเขา
บางข้อผิดพลาดทั่วไปและกับดัก
ภาพที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีที่ทีมของคุณสร้างมูลค่า ถ้า
คุณไม่มีการทำความเข้าใจว่ากลุ่มของคุณ หรือ
ทีมสนับสนุน (หรืออาจมีส่วนร่วม) ขององค์กร
สำเร็จ มันไม่เป็นจริงในการพัฒนามีประสิทธิภาพ RR&Es.
Too ทั่วไป ถ้า RR&Es จะคลุมเครือ และทั่วไปเพื่อที่พวกเขา
ล้มเหลวในการให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับการตัดสินใจ และ
ระดับจะไม่มีคุณค่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง RR&Es
ควรส่วนบุคคล และควรชัดเจนอธิบายอะไร
ผลประสบความสำเร็จได้เหมือนกัน บางคนรวม
ใน RR&Es กว้างมากบทบาทของ เช่น "พนักงาน KII
กับความคาดหวังเช่น"ปฏิบัติแนวทางหลัก" หรือ
"ใช้ความ " ในขณะที่จิตวิญญาณอยู่เบื้องหลังความคิดนี้อย่างชัดเจน
คุ้ม สำหรับหลายคนเช่นบทบาทกำหนดอย่างกว้างขวางอาจ
ไม่ได้ค่ะ
รายละเอียดเกินไป RR&Es ที่เน้นงาน หรือรายการ
คุณอาจทำให้ยากต่อการปรับเปลี่ยน
สถานการณ์ และอาจกีดกันผู้ประกอบการคิด
คิดริเริ่มและการ คุณจะไม่สามารถคาดล่วงหน้าทั้งหมด
กิจกรรมที่จะทำให้สัดส่วนมากที่สุด พยายาม
เพื่อจะลม ๆ แล้ง ๆ และสามารถยืนทางตอบสนอง
มันกับโอกาสใหม่ RR&Es ของคุณควรจะเกี่ยวกับอะไร
คุณจะจัดขึ้นรับผิดชอบ และผลลัพธ์ที่คุณจะทำงาน
เพื่อให้บรรลุ และไม่ว่าคุณจะให้ที่ระบุผลลัพธ์สุด
ไม่เปลี่ยนแปลงจากปีต่อปี RR&Es ของคุณก็จะแตกต่าง
จากบรรดาผู้ร่วมงาน คุณ RR&Es ควรเปลี่ยนเป็น
สถานการณ์เปลี่ยนแปลง ตัวอย่าง ช่วงเวลาเป็นทักษะของคุณ
และพัฒนาความสามารถ ความคาดหวังของคุณจะเปลี่ยนแปลงตาม
บนความสามารถในการเปลี่ยนแปลงมีส่วนร่วม.
ในสุญญากาศ แต่ละคนรับผิดชอบ
เตรียม RR&Es ของ ตนเอง อย่างไรก็ตาม คุณสามารถไม่
ทำงานประสบความสำเร็จเพียงอย่างเดียวได้ ต้องการสนทนาอย่างต่อเนื่อง และ
เจรจากับหัวหน้างานของคุณ และสมาชิกในทีมที และ
ผู้อื่นในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งบเช่นผู้ที่อยู่ในคอลัมน์ทางด้านขวามือจะให้
เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการพัฒนาประสิทธิภาพความคาดหวัง
กว่าผู้ที่อยู่ในคอลัมน์ด้านซ้ายมือ ความคาดหวังประโยชน์
ส่วนใหญ่เป็นปลายเปิดและท้าทายพอที่จะ
ขยายวิสัยทัศน์ของคุณของสิ่งที่จะประสบความสำเร็จ สำหรับ
ตัวอย่างมากกว่าผู้ประกอบการคลังสินค้ามี
+ " โหลดรถบรรทุกสิบต่อวัน

" จะดีกว่ารัฐในความคาดหมาย " โหลดอย่างน้อยรถบรรทุกสิบต่อวัน
" ( เรื่องการทำกำไรและการประชุมและการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ความปลอดภัย

) ความคาดหวังควรจะวัด ( ทั้งในเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ
) คุณกับหัวหน้าของคุณควรมีความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการทั่วไป

แต่ละความคาดหวังจะประเมิน แม้ว่าการวัดเป็นอัตนัย เมื่อเราคิดว่าของ
การประเมินผล เรามักจะคิดว่า ส่วนใหญ่ของสิ่งที่สามารถ
วัดด้วยตัวเลข อย่างไรก็ตาม สำหรับบางส่วนของความรับผิดชอบของคุณ
, วิธีที่ดีที่สุดเพื่อประเมินว่าคุณมี
) จะถามคนที่ทำงานกับคุณหรือใคร
ได้รับประโยชน์จากความพยายามของคุณ นั่นคือเหตุผลที่เราใช้ความคิดเห็น 360
ขึ้นไปเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพของเรา .
ตัวอย่างเช่นถ้าหนึ่งในความรับผิดชอบของคุณคือการช่วยให้สมาชิกในทีมอื่น ๆ เพิ่มความสามารถในการแก้ไขปัญหา

อุปกรณ์ วิธีที่มีประโยชน์เพื่อประเมินประสิทธิผลของคุณ
จะคุยกับคนเหล่านั้นและถามพวกเขาว่าคุณช่วยพวกเขา
ปรับปรุงทักษะของพวกเขา บางทั่วไปหลุมพรางและกับดัก

ไม่มีภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการสร้างมูลค่าทีมของคุณ . ถ้า
คุณไม่ได้มีความเข้าใจที่ชัดเจนของวิธีการหรือกลุ่ม
ของคุณทีมจัดสรร ( หรือสามารถสนับสนุน ) เพื่อความสำเร็จของ
องค์กร มันไม่มีเหตุผลที่จะพัฒนาประสิทธิภาพ RR & ES .
เหมือนกันทั่วไป ถ้า RR & ES ก็คลุมเครือ และทั่วไปที่พวกเขาล้มเหลวที่จะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับ

การการตัดสินใจและพวกเขาจะไม่มีคุณค่า โดยเฉพาะ คือ & ES
ควรเป็นส่วนบุคคลและชัดเจนควรอธิบายสิ่งที่
ผลที่ประสบความสําเร็จอาจมีลักษณะเหมือนบางคนรวมถึง
ใน RR ของ ES &กว้างมากบทบาท เช่น " คี พนักงานมีความคาดหวังว่า " ฝึก "

" หลักการ " หรือใช้ MBM . " ในขณะที่จิตวิญญาณที่อยู่เบื้องหลังความคิดนี้เป็นอย่างชัดเจน
น่าชื่นชม สำหรับหลาย ๆคนเป็นวงกว้างกำหนดบทบาทอาจไม่ได้มีคุณค่า
.
รายละเอียด ด้วย RR & ES ที่เน้นงานหรือรายการ สิ่งที่คุณทำอาจจะทำให้มันมากขึ้น

ยากที่จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ และอาจทำให้ผู้ประกอบการ
คิดและริเริ่ม คุณจะไม่สามารถคาดหวังล่วงหน้าทั้งหมด
กิจกรรมที่จะทำให้ผลงานที่ยิ่งใหญ่ที่สุด พยายาม
ทําจะไม่ได้ผลและอาจจะยืนอยู่ในทางของการตอบสนอง
ไวท์กับโอกาสใหม่ ๆ ของคุณ RR & ES น่าจะเกี่ยวกับอะไร
คุณจะต้องรับผิดชอบ และผลลัพธ์ของสิ่งที่คุณจะ
เพื่อให้บรรลุและวิธีการที่คุณจะบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ
ไม่มีการเปลี่ยนแปลงจากปี เช่นเดียวกับที่คุณ RR & ES จะแตกต่าง
จากบรรดาเพื่อนร่วมงานของคุณ , RR & ES น่าจะเปลี่ยนเป็น
สถานการณ์เปลี่ยน ตัวอย่างเช่น เมื่อเวลาผ่านไป ทักษะความสามารถ
และพัฒนาความคาดหวังของคุณจะเปลี่ยนไปตามการเปลี่ยนแปลงความสามารถในการมีส่วนร่วมใน ของคุณ
.
ทำงานในสุญญากาศแต่ละคนเป็นผู้รับผิดชอบ
การเตรียม RR ของตัวเองของเขาหรือเธอ& ES อย่างไรก็ตาม คุณไม่สามารถ
ประสบความสำเร็จทำงานคนเดียว มันต้องมีการอภิปรายอย่างต่อเนื่องและสนทนากับผู้บังคับบัญชาของคุณและบางที

คนอื่นในทีมงานและองค์กร