Employee competence at continuous l

Employee competence at continuous learning is becoming
increasingly important in organizations. In a study of human
resource executives from 400 organizations (AARP 2000),
respondents judged the importance of 29 employee qualities
for their organizations. Ranking in the top 15 were ‘‘flexible
in doing different tasks,’’ ‘‘will participate in training programs,’’
‘‘try new approaches,’’ ‘‘up to date skills,’’ and
‘‘learn new technology.’’ Not surprisingly, the ability to
learn and develop one’s skills is quickly becoming a core
career competency (Hall and Mirvis 1995). Individuals are
increasingly responsible for their own career paths, often
spanning several different career lines and organizations
(Hall and Mirvis 1995). This shift means that the ability to
continuously gain new skills and develop professionally is
essential to career success. Continuous learning has benefits
in the short term, such as knowledge acquisition, selfawareness
building, and perspective change, as well as in the
long term, such as skill development and behavior change.
These ideally will lead to increased productivity and enhanced ability to meet organizational goals (Van Velsor
1998). Further, having an organization in which learning,
development, and growth are parts of existing jobs can help
in retention of employees (Kaye and Jordan-Evans 2000), a
key issue given the current labor market.Given that competence at continuous learning is
increasingly a key part of successful careers and effective
organizations, this raises important questions. What aspects
of work are associated with a need for competence at
continuous learning and development? Do some dimensions
of work demand competence at continuous learning
while others do not? Might characteristics of workers such
as age or experience make a difference in whether continuous
learning competence is considered necessary for
effective performance on the work dimensions? The current
study employed a job analytic approach to examine
managerial job content dimensions (cf. Borman and Brush
1993) that are associated with the need for competency at
continuous learning. It also examined age and experience
in relation to these issues.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นสำคัญมากขึ้นในองค์กร ในการศึกษาของมนุษย์ผู้บริหารทรัพยากรองค์กร 400 (AARP 2000),ผู้ตอบตัดสินความสำคัญของคุณภาพพนักงาน 29สำหรับองค์กรของตน อันดับแรก '' ยืดหยุ่นในการทำงานที่แตกต่าง ''จะเข้าร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม''พยายามใหม่ ๆ ''ถึงทักษะวัน และ''เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ '' ไม่น่าแปลกใจ ความสามารถในการเรียนรู้ และพัฒนาของทักษะได้อย่างรวดเร็วเป็น หลักความสามารถด้านอาชีพ (หอและ Mirvis 1995) บุคคลจะรับผิดชอบเองเส้นทางอาชีพ มักมากสายอาชีพต่าง ๆ และองค์กรต่าง ๆ(ฮอลล์และ Mirvis 1995) กะนี้หมายความ ว่า ความสามารถในการได้รับทักษะใหม่ และพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่องเป็นสำคัญสู่ความสำเร็จในอาชีพ เรียนรู้อย่างต่อเนื่องมีประโยชน์ในระยะสั้น เช่นรู้ซื้อ selfawarenessอาคาร และมุมมองการเปลี่ยนแปลง เช่นในการระยะยาว การพัฒนาทักษะและการเปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงานระดับเหล่านี้จะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและเพิ่มความสามารถในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (Velsor แวน1998) . เพิ่มเติม มีองค์กรในการเรียนรู้ที่พัฒนา และการเจริญเติบโตจะช่วยให้ชิ้นส่วนของงานที่มีอยู่ในการเก็บข้อมูลของพนักงาน (ปาร์คยองและอีแวนส์ Jordan 2000), การปัญหาที่สำคัญให้ตลาดแรงงานปัจจุบัน ระบุว่ามีความสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเพิ่มคีย์ของอาชีพที่ประสบความสำเร็จ และมีประสิทธิภาพองค์กร นี้ทำให้เกิดคำถามที่สำคัญ ลักษณะงานเกี่ยวข้องกับความสามารถที่ต้องการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและพัฒนา ไม่บางขนาดความรู้ความสามารถความต้องการทำงานที่เรียนรู้อย่างต่อเนื่องในขณะที่คนอื่นไม่ได้ ลักษณะของงานดังกล่าวอาจอายุหรือประสบการณ์การว่าต่อเนื่องความสามารถในการเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพในมิติของงาน ปัจจุบันการศึกษาใช้วิธีการวิเคราะห์งานการตรวจสอบบริหารงานมิติเนื้อหา (เทียบ Borman และแปรง1993) ที่จะเชื่อมโยงกับความต้องการความสามารถที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มันยังตรวจสอบอายุและประสบการณ์เกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสามารถของพนักงานในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจะกลายเป็น
ความสำคัญมากขึ้นในองค์กร ในการศึกษาของมนุษย์
ผู้บริหารทรัพยากรจาก 400 องค์กร (AARP 2000)
ผู้ตอบแบบสอบถามการตัดสินความสำคัญของคุณภาพ 29 พนักงาน
สำหรับองค์กรของพวกเขา การจัดอันดับใน Top 15 เป็น '' ที่มีความยืดหยุ่น
ในการทำงานที่แตกต่างกัน '' '' จะเข้าร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม ''
'' ลองวิธีใหม่ '' '' ถึงทักษะในวันที่ '' และ
'' เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ '' ไม่น่าแปลกใจความสามารถในการ
เรียนรู้และพัฒนาทักษะของคนอย่างรวดเร็วกลายเป็นหลัก
สมรรถนะอาชีพ (ฮอลล์และ Mirvis 1995) บุคคลที่มี
ความรับผิดชอบมากขึ้นสำหรับเส้นทางอาชีพของตัวเองมักจะ
ทอดหลายสายอาชีพที่แตกต่างกันและองค์กร
(ฮอลล์และ Mirvis 1995) การเปลี่ยนแปลงนี้หมายความว่าความสามารถในการ
ได้รับอย่างต่อเนื่องทักษะใหม่ ๆ และพัฒนาอย่างมืออาชีพเป็น
สิ่งจำเป็นเพื่อความสำเร็จในอาชีพ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องมีผลประโยชน์
ในระยะสั้นเช่นการเข้าซื้อกิจการความรู้ selfawareness
อาคารและการเปลี่ยนแปลงมุมมองเช่นเดียวกับใน
ระยะยาวเช่นการพัฒนาทักษะและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม.
เหล่านึกคิดจะนำไปสู่การผลิตที่เพิ่มขึ้นและความสามารถในการปรับปรุงเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร เป้าหมาย (Van Velsor
1998) นอกจากนี้การมีองค์กรที่เรียนรู้
การพัฒนาและการเจริญเติบโตเป็นส่วนหนึ่งของงานที่มีอยู่สามารถช่วย
ในการเก็บข้อมูลของพนักงาน (เคย์และจอร์แดนอีแวนส์ 2000) ซึ่งเป็น
ปัญหาสำคัญที่ได้รับในปัจจุบันแรงงาน market.Given ที่ความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
มากขึ้น เป็นส่วนสำคัญของการประกอบอาชีพที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพใน
องค์กรนี้ก่อให้เกิดคำถามสำคัญ สิ่งที่ด้าน
ของการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นสำหรับความสามารถใน
การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนา? ทำส่วนข้อมูลบางส่วน
ของการทำงานของความสามารถความต้องการในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ขณะที่คนอื่นทำไม่ได้? ลักษณะของคนงานดังกล่าวอาจ
เป็นอายุหรือประสบการณ์ในการสร้างความแตกต่างไม่ว่าจะต่อเนื่อง
ความสามารถในการเรียนรู้ถือว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับ
การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพในมิติการทำงานหรือไม่ ปัจจุบัน
การศึกษาการจ้างงานงานวิธีการวิเคราะห์เพื่อตรวจสอบ
ขนาดของเนื้อหาการบริหารงาน (cf Borman และแปรง
1993) ที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นสำหรับความสามารถใน
การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ยังมีการตรวจสอบอายุและประสบการณ์
ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นทรัพยากรที่สำคัญในองค์กร ในการศึกษาของมนุษย์นักบริหารทรัพยากรจาก 400 องค์กร ( AARP 2000 )ผู้ตอบแบบสอบถามพิจารณาความสำคัญของ 29 พนักงานคุณภาพสำหรับองค์กรของพวกเขา การจัดอันดับในด้านบน 15 เป็น ' 'flexibleในการทำงานที่แตกต่างกัน , ' ' ' 'will เข้าร่วมในการอบรมโปรแกรม ' '' 'try มิติใหม่ ' ' ' 'up วันที่ ' ' และทักษะ' 'learn เทคโนโลยีใหม่ ' ' ไม่น่าแปลกใจ , ความสามารถเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่เป็นอย่างรวดเร็วกลายเป็นหลักความสามารถของอาชีพ ( Hall และ mirvis 1995 ) บุคคลที่เป็นความรับผิดชอบมากขึ้นสำหรับเส้นทางอาชีพของตนเองบ่อยๆครอบคลุมหลายสายอาชีพที่แตกต่างกันและองค์กร( Hall และ mirvis 1995 ) การเปลี่ยนแปลงนี้หมายความว่า ความสามารถในการอย่างต่อเนื่องได้รับทักษะใหม่ ๆและพัฒนาอย่างมืออาชีพ คือที่จำเป็นเพื่อความสำเร็จในอาชีพ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องได้ประโยชน์ในระยะสั้น เช่น แสวงหาความรู้ selfawarenessอาคาร , และมุมมองที่เปลี่ยนไป รวมทั้งในในระยะยาว เช่น การพัฒนาทักษะ และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงความสามารถในการตอบสนองเป้าหมายขององค์การ ( velsor รถตู้1998 ) เพิ่มเติม มีองค์การที่เรียนรู้การพัฒนาและการเติบโตในส่วนของงานที่มีอยู่ สามารถช่วยในการเก็บรักษาของพนักงาน ( เคย์และจอร์แดนอีแวนส์ 2000 )ปัญหาสำคัญให้ตลาดแรงงานในปัจจุบัน ระบุว่า ความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องคือมากขึ้น เป็นส่วนสําคัญของอาชีพที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพองค์กร ทำให้เกิดคำถามสำคัญ สิ่งที่ด้านงานที่เกี่ยวข้องกับความต้องการ ความสามารถที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนา ? ทำขนาดความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ความต้องการทำงานในขณะที่คนอื่นไม่ได้ อาจคุณลักษณะของแรงงานดังกล่าวอายุหรือประสบการณ์ สร้างความแตกต่างว่าอย่างต่อเนื่องการเรียนรู้ความสามารถถือว่าจำเป็นการแสดงผลในงานมิติ ? ปัจจุบันการศึกษาใช้วิธีวิเคราะห์เพื่อศึกษางานขนาดเนื้อหางานบริหาร ( CF . บอร์แมนและแปรง1993 ) ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการสมรรถภาพที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ยังตรวจสอบอายุและประสบการณ์ในความสัมพันธ์กับปัญหาเหล่านี้