Organizational scholars have tradit

Organizational scholars have traditionally predicted human behavior in
organizations by drawing on either individual or contextual variables (LePine & Van
Dyne, 1998). Likewise, the employee voice literature can be divided into two broad
streams focusing on a) individual factors (individual differences in voice behavior) and b)
contextual factors (the organizational conditions that facilitate or inhibit voice behavior)
as correlates of employee voice. The basic theme in the existing literature on employee
voice is related to the factors that enable employees to make constructive suggestions and
express their ideas freely about organizational issues. Detert and Burris (2007) stated that
the most systemic research to date has focused on individual differences as correlates of
voice (LePine & Van Dyne, 2001). Detert and Burris noted that the logic behind this line
of work is that “some individuals are simply more likely than others to ‘go the extra mile’
in regard to speaking up” (p. 869). Many studies have explored the influence of
individual differences on employee voice behavior. For example, LePine and Van Dyne
(2001) suggested that conscientiousness, extraversion, neuroticism, and agreeableness are
related to voice behavior. Avery (2003) examined the effects of a five-factor dimension
and core self-evaluations on self-reported voice behavior, and identified that self-efficacy
and extraversion predicted voice behavior. More recently, Nikolaou et al. (2008) found
that two personality characteristics (emotional stability and conscientiousness) are
significantly associated with employees’ voice behavior towards their immediate
supervisor, but not towards the top management of the company.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักวิชาการองค์กรแบบดั้งเดิมได้ทำนายพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร ด้วยละ หรือบริบทตัวแปร (เลไพน์และรถตู้ดายน์ 1998) ในทำนองเดียวกัน วรรณคดีเสียงพนักงานสามารถแบ่งกว้างสองกระแสข้อมูลที่เน้น) แต่ละปัจจัย (แต่ละความแตกต่างในลักษณะการทำงานของเสียง) และ b)บริบทปัจจัย (องค์กรเงื่อนไขที่อำนวยความสะดวก หรือขัดขวางการทำงานด้วยเสียง)เป็นสัมพันธ์กับเสียงของพนักงาน ชุดรูปแบบพื้นฐานในวรรณคดีที่มีอยู่ในพนักงานเสียงเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานให้คำแนะนำที่สร้างสรรค์ และแสดงความคิดเกี่ยวกับปัญหาองค์กรอิสระ Detert และ Burris (2007) ที่ระบุวิจัยระบบมากที่สุดถึงวันได้เน้นความแตกต่างแต่ละเป็นสัมพันธ์กับของเสียง (เลไพน์และแวนดายน์ 2001) Detert และ Burris ไว้ที่ตรรกะหลังบรรทัดนี้ของงานคือ "บางคนก็ยิ่งกว่าคนอื่น ๆ ไป 'ไมล์พิเศษ'เรื่องพูดขึ้น" (p. 869) ในการศึกษาได้สำรวจอิทธิพลของความแตกต่างของแต่ละพนักงานเสียงลักษณะการทำงาน ตัวอย่าง เลไพน์และแวนดายน์(2001) แนะนำว่า conscientiousness, extraversion, neuroticism และ agreeableness เป็นที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเสียง เอเวอรี่ (2003) ตรวจสอบผลของขนาดห้าและ self-evaluations หลักในรายงานลักษณะการทำงานของเสียงตนเอง และระบุว่าประสิทธิภาพตนเองและ extraversion ทำนายพฤติกรรมเสียง เมื่อเร็ว ๆ นี้ Nikolaou et al. (2008) พบลักษณะบุคลิกภาพ 2 (ความมั่นคงทางอารมณ์และ conscientiousness)อย่างมีนัยสำคัญเกี่ยวกับลักษณะเสียงของพนักงานต่อการทันทีผู้ควบคุม แต่ไม่มี ต่อผู้บริหารระดับสูงของบริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิชาการองค์กรแบบดั้งเดิมที่มีการคาดการณ์พฤติกรรมของมนุษย์ใน
องค์กรโดยการวาดภาพบนตัวแปรตามบริบทของแต่ละบุคคลหรืออย่างใดอย่างหนึ่ง (Lepine & Van
Dyne, 1998) ในทำนองเดียวกันวรรณกรรมเสียงพนักงานที่สามารถแบ่งออกเป็นสองกว้าง
มุ่งเน้นไปที่ลำธาร) ปัจจัยส่วนบุคคล (ความแตกต่างของแต่ละบุคคลในการทำงานเสียง) และ b)
ปัจจัยบริบท (เงื่อนไขขององค์กรที่อำนวยความสะดวกหรือยับยั้งพฤติกรรมเสียง)
ขณะที่ความสัมพันธ์ของเสียงของพนักงาน รูปแบบพื้นฐานในวรรณคดีที่มีอยู่ในการทำงานของพนักงาน
เป็นเสียงที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานที่จะให้คำแนะนำที่สร้างสรรค์และ
แสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระเกี่ยวกับปัญหาขององค์กร Detert และ Burris (2007) ระบุว่า
การวิจัยอย่างเป็นระบบมากที่สุดในปัจจุบันได้มุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างของแต่ละบุคคลเป็นความสัมพันธ์ของ
เสียง (Lepine & Van Dyne, 2001) Detert Burris และตั้งข้อสังเกตว่าตรรกะที่อยู่เบื้องหลังบรรทัดนี้
ของการทำงานก็คือว่า "บางคนเป็นเพียงโอกาสมากขึ้นกว่าคนอื่น ๆ ที่จะ 'ไปไมล์พิเศษ'
ในเรื่องการพูดถึง "(พี. 869) การศึกษาหลายแห่งมีการสำรวจอิทธิพลของ
ความแตกต่างของแต่ละบุคคลที่มีต่อพฤติกรรมเสียงการทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่น Lepine และ Van Dyne
(2001) ชี้ให้เห็นว่าจิตสำนึก, บุคลิกภาพ, ความมั่นคงในอารมณ์และ agreeableness จะ
เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเสียง เอเวอรี่ (2003) การตรวจสอบผลกระทบของมิติที่ห้าปัจจัย
และการประเมินผลตนเองหลักเกี่ยวกับพฤติกรรมของเสียงที่ตนเองรายงานและระบุว่าการรับรู้ความสามารถตนเอง
และบุคลิกภาพที่คาดการณ์พฤติกรรมเสียง เมื่อเร็ว ๆ นี้ Nikolaou et al, (2008) พบ
ว่าทั้งสองลักษณะของบุคลิกภาพ (ความมั่นคงทางอารมณ์และจิตสำนึก) จะ
สัมพันธ์กับพฤติกรรมเสียงของพนักงานที่มีต่อพวกเขาทันที
ผู้บังคับบัญชา แต่ไม่ได้ต่อผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิชาการทำนายพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การมีประเพณี
องค์กรโดยการวาดภาพบนบุคคลใดหรือบริบทของตัวแปร ( lepine &รถตู้
ไดน์ , 1998 ) อนึ่ง พนักงานเสียงวรรณกรรมสามารถแบ่งออกเป็นสองกว้าง
กระแสเน้น ) ปัจจัยส่วนบุคคล ( ความแตกต่างระหว่างบุคคล พฤติกรรมเสียง ) และ b )
ปัจจัยบริบท ( ลักษณะองค์การที่อำนวยความสะดวกหรือขัดขวางพฤติกรรมเสียง )
กับเสียงของพนักงาน ธีมพื้นฐานในที่มีอยู่ในวรรณคดี เสียงพนักงาน
เกี่ยวข้องกับปัจจัยที่ทำให้พนักงานให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ และแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระ
เกี่ยวกับปัญหาขององค์การ และ detert Burris ( 2007 ) ระบุว่า
การวิจัยระบบส่วนใหญ่ในปัจจุบันที่เน้นความแตกต่างระหว่างบุคคลกับ
เสียง ( lepine &แวนไดน์ , 2001 ) และ detert เบอร์ริสกล่าวว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังนี้บรรทัด
ของงานคือ " บุคคลบางก็มีโอกาสมากกว่าคนอื่น ๆที่จะไปไมล์พิเศษ '
ในเรื่องพูด " ( หน้าก่อน ) หลายการศึกษาหาอิทธิพลของ
ความแตกต่างระหว่างบุคคลต่อพฤติกรรมเสียงของพนักงาน ตัวอย่างเช่น lepine และแวนไดน์
( 2001 ) ชี้ให้เห็นว่าตามพยากรณ์ทางสถิติและเป็นมิตรเป็น
ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเสียง เอเวอรี่ ( 2546 ) ได้ศึกษาผลของปัจจัยห้ามิติ
และการประเมินตนเองหลักใน self-reported พฤติกรรมเสียง และระบุว่า การรับรู้ความสามารถของตนเองและทำนายพฤติกรรม
2 เสียงเมื่อเร็วๆ นี้ nikolaou et al . ( 2551 ) พบว่า ลักษณะบุคลิกภาพ
2 ( ความมั่นคงทางอารมณ์และจิต )
ความสัมพันธ์กับพนักงานเสียงพฤติกรรมผู้บังคับบัญชาทันที
แต่ไม่ต่อผู้บริหารระดับสูงของบริษัท