Despite opposing this definition, G

Despite opposing this definition, Gourlay (2000) defines human resources development and states that human resources development focuses on the theory and practice relating to the preparation, development and training in a company, as for individuals but also in the context of business strategy and organizational competencies. Armstrong (2007, p. 443) emphasizes the importance of learning, development and training in order to improve skills of an individual, a team and the achievement of corporate performance. It is a strategic business development people-oriented approach. According to Smith (2004) human resources development is the process of determining optimal methods for the development and improvement of human resources in a company and systematically improving employee performance through training, education and development that would lead to the achievement of both business and personal goals. Werner and DeSimone (2006) point to a set of systematic and planned activities of company in order for the employees to gain necessary skills that would meet the current and future requirements of the particular position. Balakrishnan and Srividhya (2007) have a similar opinion and the human resources development is a set of systematic and planned activities bespoke by the company itself that would provide its members the possibilities to develop necessary abilities and skills in order to satisfy the current and future business needs. According to Subba and Rao (2010) human resources development is an essential part of a dynamic and growth-oriented enterprise. Unlike other resources, human resources have almost unlimited potential. This potential can be fully used only when creating a favorable environment that identifies, highlights, develops, and uses the skills of people.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ฝ่ายตรงข้ามนี้นิยาม Gourlay (2000) กำหนดพัฒนาทรัพยากรบุคคล และระบุว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นทฤษฎีและปฏิบัติเกี่ยวกับการเตรียม พัฒนา และฝึกอบรม ใน บริษัท ส่วนบุคคล แต่ ในบริบทของกลยุทธ์ทางธุรกิจและความสามารถขององค์กร อาร์มสตรอง (2007, p. 443) เน้นความสำคัญของการเรียน รู้ พัฒนา และฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะของบุคคล ทีมงาน และความสำเร็จในการดำเนินงานขององค์กร มันเป็นวิธีการมุ่งเน้นคนพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจ ตามสมิธ (2004) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการกำหนดวิธีการเหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาและปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ในบริษัท และปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานผ่านการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่จะนำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจและเป้าหมายส่วนบุคคล อย่างเป็นระบบ Werner และ DeSimone (2006) ชี้ไปที่ชุดระบบ และวางแผนกิจกรรมของบริษัทสำหรับพนักงานเพื่อให้ได้ทักษะจำเป็นที่จะตอบสนองความต้องการปัจจุบัน และอนาคตของตำแหน่งเฉพาะ Balakrishnan และ Srividhya (2007) มีความเห็นคล้ายคลึงกัน และการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นชุดกิจกรรมอย่างมีระบบ และแผน bespoke โดยบริษัทที่จะให้แก่สมาชิกเพื่อพัฒนาความสามารถที่จำเป็นและทักษะเพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจปัจจุบัน และในอนาคต ตาม Subba และราว ทรัพยากรมนุษย์ (2010) พัฒนาเป็นส่วนสำคัญขององค์กรไดนามิก และมุ่ง เน้นการเจริญเติบโต ซึ่งแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ บุคลากรได้เกือบไม่จำกัดศักยภาพ ศักยภาพนี้ทั้งหมดใช้เฉพาะเมื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีที่ระบุ เน้น พัฒนา และใช้ทักษะของคน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จะมีฝ่ายตรงข้ามคำนิยามนี้ Gourlay (2000) กำหนดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และระบุว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นทฤษฎีและการปฏิบัติเกี่ยวกับการเตรียมความพร้อมในการพัฒนาและการฝึกอบรมใน บริษัท ที่เป็นสำหรับบุคคล แต่ยังอยู่ในบริบทของกลยุทธ์ทางธุรกิจและองค์กร สมรรถนะ อาร์มสตรอง (2007, น. 443) เน้นความสำคัญของการเรียนรู้การพัฒนาและการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะของแต่ละบุคคลทีมและความสำเร็จของผลการดำเนินงานขององค์กร มันเป็นพัฒนาธุรกิจเชิงกลยุทธ์วิธีการที่คนที่มุ่งเน้น ตามที่สมิ ธ (2004) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการกำหนดวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาและปรับปรุงของทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท และเป็นระบบการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมการศึกษาและการพัฒนาที่จะนำไปสู่​​ความสำเร็จของธุรกิจและเป้าหมายส่วนบุคคล . เวอร์เนอร์และ DeSimone (2006) ชี้ไปที่ชุดของกิจกรรมที่เป็นระบบและการวางแผนของ บริษัท เพื่อให้พนักงานที่จะได้รับทักษะที่จำเป็นที่จะตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของตำแหน่งโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บาลาคและ Srividhya (2007) มีความเห็นคล้ายกันและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นชุดของกิจกรรมที่เป็นระบบและมีการวางแผน bespoke โดย บริษัท ของตัวเองที่จะให้สมาชิกของความเป็นไปได้ที่จะพัฒนาความสามารถและทักษะที่จำเป็นเพื่อตอบสนองธุรกิจในปัจจุบันและในอนาคต ความต้องการ ตามที่ Subba และราว (2010) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์กรแบบไดนามิกและการเจริญเติบโตที่มุ่งเน้น ซึ่งแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ ทรัพยากรมนุษย์มีศักยภาพที่เกือบจะไม่ จำกัด ที่อาจเกิดขึ้นนี้สามารถนำมาใช้อย่างเต็มที่เพียง แต่เมื่อมีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีที่ระบุไฮไลท์พัฒนาและใช้ทักษะของผู้คน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้จะมีการคัดค้านนิยามนี้ กูร์เลย์ ( 2000 ) นิยามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และระบุว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เน้นทฤษฎีและปฏิบัติเกี่ยวกับการเตรียมความพร้อม พัฒนา และฝึกอบรมในบริษัท ส่วนบุคคล แต่ในบริบทของกลยุทธ์ทางธุรกิจและองค์การสมรรถนะ . อาร์มสตรอง ( 2550 , หน้า 443 ) เน้นความสำคัญของการเรียนรู้พัฒนาและฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะของบุคคล ทีมงาน และผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานขององค์กร มันเป็นกลยุทธ์ พัฒนาธุรกิจ พัฒนาคน - oriented )ตาม สมิธ ( 2004 ) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการของการกำหนดวิธีการที่เหมาะสมในการปรับปรุงและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในบริษัท และรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานที่ผ่านการฝึก การศึกษา และการพัฒนาที่นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของทั้งธุรกิจและเป้าหมายส่วนบุคคลเวอร์เนอร์ และดีซิโมนี่ ( 2006 ) จุดที่เป็นชุดของระบบและวางแผนกิจกรรมของ บริษัท เพื่อให้พนักงานที่จะได้รับทักษะที่จำเป็นที่พบในปัจจุบันและอนาคตความต้องการของตำแหน่ง โดยเฉพาะBalakrishnan และ srividhya ( 2007 ) มีความเห็นที่คล้ายกันและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ชุดของระบบและวางแผนกิจกรรมต่างๆ นำโดย บริษัท เอง ที่ จะ ให้ สมาชิก ความเป็นไปได้ที่จะพัฒนาความสามารถและทักษะที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของธุรกิจตามราว Subba ( 2010 ) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนสำคัญของการเป็นแบบไดนามิกและมุ่งเน้นการเติบโตขององค์กร ซึ่งแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ ทรัพยากรมนุษย์มีความสามารถเกือบจะไม่ จำกัด นี้อาจเกิดขึ้นได้เมื่อมีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ใช้เฉพาะอันที่ระบุ เน้น พัฒนา และใช้ทักษะของประชาชน .