One signifi cant problem inmany org

One signifi cant problem in
many organizations is a mind-set that views difference as defi ciency or dysfunction.7
A survey by Korn Ferry International found that 59 percent of minority managers
surveyed had observed a racially motivated double standard in the delegation of
assignments.8 Their perceptions are supported by a study that showed minority
managers spend more time in the “bullpen” waiting for their chance and then
have to prove themselves over and over again with each new assignment. Another
recent study found that white managers gave more negative performance ratings
to African-American leaders and white subordinates and more positive ratings to
white leaders and African-American subordinates, affi rming the widespread
acceptance of these employees in their stereotypical roles.9 The perception
by many minorities is that no matter how many college degrees they earn, how
many hours they work, how they dress, or how much effort and enthusiasm they
invest, they are never considered to “have the right stuff.”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาหนึ่งที่มีนัยสำคัญลาดเทในหลายองค์กร
เป็นใจตั้งว่ามุมมองที่แตกต่างกันเช่น Defi ciency หรือ dysfunction.7
สำรวจโดย korn เรือข้ามฟากระหว่างประเทศพบว่าร้อยละ 59 ของผู้จัดการชนกลุ่มน้อย
สำรวจสังเกตเห็นสองมาตรฐานแรงบันดาลใจเชื้อชาติในคณะผู้แทนจาก
assignments.8 การรับรู้ของพวกเขาได้รับการสนับสนุนจากการศึกษาแสดงให้เห็นว่าชนกลุ่มน้อย
ผู้จัดการใช้เวลามากขึ้นในการ "เลียนแบบ" รอโอกาสของพวกเขาแล้ว
ต้องพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำอีกมีการกำหนดใหม่แต่ละ อีก
การศึกษาล่าสุดพบว่าผู้จัดการสีขาวให้คะแนนผลการดำเนินงานที่เป็นลบ
ผู้นำแอฟริกันอเมริกันและผู้ใต้บังคับบัญชาของสีขาวและอื่น ๆ คะแนนบวก
ผู้นำสีขาวและผู้ใต้บังคับบัญชาของ African-American, อาฟฟี rming แพร่หลาย
การยอมรับของพนักงานเหล่านี้ในโปรเฟสเซอร์ roles.9 การรับรู้ของพวกเขา
โดยชนกลุ่มน้อยอีกหลายคนที่ไม่ว่ากี่องศาวิทยาลัยพวกเขาได้รับวิธี
เวลาหลายชั่วโมงที่พวกเขาทำงานวิธีการแต่งกายของพวกเขาหรือความพยายามเท่าใดและความกระตือรือร้นที่พวกเขา
ลงทุนพวกเขาจะ ไม่เคยคิดว่าจะ "มีสิ่งที่ถูกต้อง."

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปัญหา cant ความหนึ่งใน
หลายองค์กรมี mind-set ที่มุมมองความแตกต่างเป็น defi ciency หรือ dysfunction.7
A สำรวจ โดยกรณ์เรือนานาชาติพบว่า ร้อยละ 59 ของชนกลุ่มน้อยผู้จัดการ
สำรวจได้สังเกตสองมาตรฐานแรงจูงใจ racially ใน of
assignments.8 การมอบหมายการรับรู้ของพวกเขาได้รับการสนับสนุน โดยการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าชนกลุ่มน้อย
ผู้บริหารใช้เวลาในการ "bullpen" รอโอกาสของตนแล้ว
ต้องพิสูจน์ตัวเองบ่อย ๆ ด้วยละกำหนดใหม่ อื่น
การศึกษาล่าสุดพบว่า ขาวจัดการให้จัดอันดับประสิทธิภาพมากลบ
African-American ผู้นำ และผู้ใต้บังคับบัญชาขาวอันดับยิ่งบวกกับ
ผู้นำสีขาวและ African-American subordinates, affi rming แพร่
ยอมรับของพนักงานเหล่านี้ในการรับรู้ของพวกเขา roles.9 stereotypical
โดยคมิหลายเป็นว่า ไม่ว่าเพศจำนวนพวกเขารายได้ วิธี
หลายชั่วโมงงาน วิธีแต่ง ตัว หรือจำนวนความพยายาม และความกระตือรือร้นจะ
ลงทุน พวกเขาไม่เคยถือว่า "มีสิ่งถูกต้อง"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งอย่างแน่ชัดว่าคงไม่เกิดปัญหาใน
หลายองค์กรที่มีใจ - ตั้งค่าที่วิวทิวทัศน์ที่แตกต่างกันให้เป็นอย่างยิ่งโดยหรือ dysfunction. 7
การสำรวจโดยเรือเฟอร์รี่ระหว่างประเทศคือพบว่า 59% ของผู้จัดการส่วนน้อย
สำรวจได้พบว่าที่ล่วงละเมิดทางเชื้อชาติกระตุ้นแบบ double แบบมาตรฐานในคณะผู้แทนของ
assignments. 8 ของพวกเขารับรู้ได้รับการสนับสนุนโดยการศึกษาที่เห็นส่วนน้อย
ผู้จัดการฝ่ายไอทีใช้ช่วงเวลาที่มากกว่าใน" bullpen "รอโอกาสของพวกเขาแล้ว
ต้องพิสูจน์ตัวเองมากกว่าและเหนือกว่าอีกครั้งด้วยการกำหนดใหม่แต่ละครั้ง อีกรายหนึ่ง
ซึ่งจะช่วยการศึกษาเมื่อไม่นานมานี้พบว่าผู้จัดการฝ่ายไอทีสีขาวให้การจัดอันดับการลบ
ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกันและผู้ใต้บังคับบัญชาสีขาวและการจัดอันดับในเชิงบวกเพื่อ
ผู้นำสีขาวและผู้ใต้บังคับบัญชาแอฟริกัน - อเมริกัน affi rming ที่แพร่หลาย
การยอมรับของพนักงานเหล่านี้ใน stereotypical roles. 9 ของเขา
ซึ่งจะช่วยสร้างการรับรู้ให้โดยชนกลุ่มน้อยจำนวนมากคือไม่ว่าจำนวนมากมหาวิทยาลัยองศาพวกเขาได้รับได้อย่างไร
ซึ่งจะช่วยหลายชั่วโมงทั้งที่ทำงานได้อย่างไรเขาแต่งตัวหรือว่าความตั้งใจและความพยายามจะ
ลงทุนพวกเขาไม่เคยได้รับการพิจารณาให้เป็น"มีเรื่องที่"