Research FrameworkPractice of SHRM

Research Framework
Practice of SHRM refers to human resource manager’s perceived
degree of application ofSHRM by the particular firm. It seems that there is
diversity in the literature over themeaning of “Strategic Human Resource
Management Practice” (Boxall and Purcell,2000). According to Baker
(1999), SHRM Practice has number of key features includingthe internal
integration of personnel policies and their external integration with
overallstrategy and line management responsibility for HR implementation.
As per Wan andTung (2005) the practice of SHRM is the degree of
participation in core decision makingand partnership played by HRM
departments and the specificity and formality that HRMdepartments require
in planning and implementation, all of which are designed to ensurethat firm’
human capital contributes to achieving firm’s business goals. Khatri
(1999)defined the concept of practice of SHRM as managing the human
factor as a competitivetool. In general, the goal of strategic human resource
management is the effectiveapplication of human resources to meet
organizations’ strategic requirements andobjectives (Greer, 2003). Budhwar
(2000) has identified the main features of practice ofSHRM as the practices
of integration of HRM into the corporate strategy anddevolvement of
responsibility for HRM to line managers. Viewing from the above,SHRM is linking HRM with business needs. It is about integration. The
term‘integration’ stresses three major themes. The first is that HRM should
be fully integratedwith the strategy and the strategic needs of the
organization. The second theme is thecoherence of HRM policies within
themselves and with other areas of policy. Thirdtheme is the involvement of
line managers in managing people at work. For this researchpaper, following
working definition, adapting from Budhwar (2000) was used withregard to
the variable of the practice of SHRM:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กรอบงานวิจัยปฏิบัติ SHRM หมายถึงการจัดการทรัพยากรบุคคลรับรู้ระดับของ ofSHRM ในแอพลิเคชันโดยเฉพาะบริษัท ดูเหมือนว่ามีความหลากหลายในวรรณคดีผ่าน themeaning ของ "กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์จัดการฝึกหัด" (Boxall และกเพอร์เซลล์ 2000) ตามเบเกอร์(1999), ฝึก SHRM มีราคาจำนวน includingthe ลักษณะภายในรวมบุคลากรนโยบายและการรวมภายนอกด้วยoverallstrategy และสายการจัดการความรับผิดชอบในงาน HRตาม andTung หวาน (2005) SHRM เป็นมีระดับมีส่วนร่วมหลักการตัดสินใจ makingand ร่วมเล่น โดย HRMแผนก และ specificity และระดับที่ต้องการ HRMdepartmentsในการวางแผนและนำไปใช้ ซึ่งทั้งหมดถูกออกแบบให้บริษัท ensurethat'สนับสนุนบุคลากรให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัท Khatri(1999) กำหนดแนวการปฏิบัติของ SHRM เป็นมนุษย์การจัดการปัจจัยเป็นตัว competitivetool โดยทั่วไป เป้าหมายของกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์จัดการเป็น effectiveapplication ของทรัพยากรบุคคลเพื่อตอบสนองandobjectives การความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (อินน์เอ็กซ์เพลส 2003) Budhwar(2000) ได้ระบุลักษณะของ ofSHRM แบบฝึกหัดเป็นการปฏิบัติของรวมของ HRM เป็น anddevolvement องค์กรกลยุทธ์ของความรับผิดชอบสำหรับ HRM การจัดการบรรทัด ดูจากด้านบน SHRM เป็นเชื่อมโยง HRM กับธุรกิจ เป็นการศึกษาเกี่ยวกับการรวม ที่term'integration' เน้นธีมหลักที่สาม แรกคือ HRM ควรมีครบ integratedwith กลยุทธ์และความต้องการเชิงกลยุทธ์ของการองค์กร ชุดรูปแบบที่สองเป็น thecoherence ของ HRM นโยบายภายในตัวเองและ กับพื้นที่อื่น ๆ ของนโยบาย Thirdtheme จะมีส่วนร่วมของผู้จัดการรายการในการจัดการคนที่ทำงาน สำหรับ researchpaper นี้ ต่อไปนี้คำจำกัดความในการทำงาน ดัดแปลงจาก Budhwar (2000) ได้ withregard ใช้เพื่อตัวแปรแบบฝึกหัดของ SHRM:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิจัยกรอบการปฏิบัติงานของ SHRM หมายถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รับรู้ระดับของแอพลิเคชันofSHRM โดย บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันดูเหมือนว่าจะมีความหลากหลายในวรรณกรรมมากกว่า themeaning ของ "ยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์การจัดการการปฏิบัติ" (Boxall และเพอร์เซลล์, 2000) ตามที่เบเคอร์(1999), SHRM ปฏิบัติมีจำนวนของคุณสมบัติที่สำคัญ includingthe ภายในการบูรณาการนโยบายของบุคลากรและบูรณาการภายนอกของพวกเขาด้วยoverallstrategy และความรับผิดชอบจัดการสายสำหรับการดำเนินงานทรัพยากรบุคคล. เป็นต่อวัน andTung (2005) การปฏิบัติของ SHRM เป็นระดับของการมีส่วนร่วมในความร่วมมือ makingand ตัดสินใจหลักที่เล่นโดยการบริหารทรัพยากรมนุษย์หน่วยงานและความจำเพาะและพิธีที่ HRMdepartments ต้องใช้ในการวางแผนและการดำเนินการทั้งหมดที่ได้รับการออกแบบมาเพื่อensurethat บริษัท 'ทุนมนุษย์ก่อให้เกิดการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัท Khatri (1999) กำหนดแนวคิดของการปฏิบัติของ SHRM เช่นการจัดการของมนุษย์ปัจจัยที่เป็นcompetitivetool โดยทั่วไปเป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ effectiveapplication ของทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนององค์กรที่ต้องการเชิงกลยุทธ์andobjectives (เกรียร์, 2003) Budhwar (2000) มีการระบุคุณสมบัติหลักของการปฏิบัติเป็น ofSHRM การปฏิบัติของการรวมกลุ่มของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้าไปในanddevolvement กลยุทธ์ขององค์กรของความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับสายผู้จัดการ ดูจากข้างต้น SHRM เชื่อมโยงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความต้องการทางธุรกิจ มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรวมกลุ่ม term'integration 'เน้นสามประเด็นหลัก แรกคือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะได้รับอย่างเต็มที่ integratedwith กลยุทธ์และความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร รูปแบบที่สองคือ thecoherence นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ในตัวเองและมีพื้นที่อื่นๆ ของนโยบาย Thirdtheme คือการมีส่วนร่วมของผู้จัดการสายงานในการจัดการคนในที่ทำงาน สำหรับ researchpaper นี้ดังต่อไปนี้คำนิยามการทำงานที่ปรับตัวจากBudhwar (2000) ถูกนำมาใช้เพื่อ withregard ตัวแปรของการปฏิบัติของ SHRM ที่:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิจัยกรอบ
ฝึก shrm หมายถึงทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการระดับของการรับรู้
ofshrm โดย บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง มันดูเหมือนว่ามีความหลากหลายในวรรณคดีกว่า
ความหมายของ “การปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ " ( boxall กับเพอร์เซล , 2000 ) ตามเบเกอร์
( 1999 ) , shrm ฝึกมีจำนวนคุณสมบัติรวมทั้งภายใน
คีย์การบูรณาการนโยบายและบูรณาการของบุคลากรภายนอกด้วย
overallstrategy และความรับผิดชอบการจัดการสายการปฏิบัติงาน HR .
ต่อวัน andtung ( 2005 ) การปฏิบัติของ shrm เป็นระดับของการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหลัก makingand
. .
เล่นโดยหน่วยงานและความจำเพาะและพิธีการที่ hrmdepartments ต้องการ
ในการวางแผนและการใช้ซึ่งทั้งหมดถูกออกแบบมา เพื่อให้มั่นใจว่า บริษัท '
ทุนมนุษย์จัดสรรเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของ บริษัท Khatri
( 1999 ) กำหนดแนวคิดการปฏิบัติของการจัดการ shrm เป็นปัจจัยมนุษย์
เป็น competitivetool . โดยทั่วไปเป้าหมายของกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็น effectiveapplication
ทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรเชิงกลยุทธ์ andobjectives
( เกียร์ , 2003 )