Previous researchers have shown tha

Previous researchers have shown that the ethical environment of an organization affects the working attitudes of employees, thus any conflicts that arise lead to high turnover intent (Sims and Kroeck, 1994, Schwepker, 1999 and Mulki et al., 2006). Levy and Dubinsky (1983) suggested that ethical disharmony leads to lower organizational commitment and higher turnover intent. Sparks and Johlke (1996) noted that an employee's recognition of an unethical organizational environment results in a natural attempt to leave his or her job. More recently, Eisenberger et al. (2002) demonstrated that an employee's recognition of their company's commitment to its ethical duties is associated with lower turnover intent. Peterson (2003) also suggested employees’ turnover intent rates provide a basis for judging the degree of unethical working inclinations at a company.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ก่อนหน้านี้นักวิจัยได้แสดงให้เห็นว่า สภาพแวดล้อมจริยธรรมขององค์กรมีผลต่อทัศนคติการทำงานของพนักงาน ดังนั้น ข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นนำไปสู่การหมุนเวียนสูงเจตนา (ซิมส์และ Kroeck, 1994, Schwepker, 1999 และ Mulki และ al., 2006) อัตราและ Dubinsky (1983) แนะนำแตกแยกจริยธรรมที่นำไปสู่ลดความมุ่งมั่นขององค์กรและความตั้งใจการหมุนเวียนสูง สปาร์คและ Johlke (1996) กล่าวว่า การรับรู้ของพนักงานของสภาพแวดล้อมองค์กรศีลธรรมผลในความพยายามที่ธรรมชาติจะปล่อยงานของเขา หรือเธอ เมื่อเร็ว ๆ นี้ Eisenberger et al. (2002) แสดงว่าการรับรู้ของพนักงานความมุ่งมั่นของบริษัทของหน้าที่ของจริยธรรมเกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนต่ำ Peterson (2003) ยังแนะนำนึกอัตราพนักงานให้เกณฑ์การตัดสินระดับของศีลธรรม inclinations ทำงานที่บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิจัยก่อนหน้านี้ได้แสดงให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมทางจริยธรรมขององค์กรที่มีผลต่อทัศนคติในการทำงานของพนักงานจึงขัดแย้งใด ๆ ที่เกิดขึ้นนำไปสู่​​ความตั้งใจที่จะหมุนเวียนสูง (เดอะซิมส์และ KROECK 1994 Schwepker 1999 และ Mulki et al., 2006) ประกาศและ Dubinsky (1983) ชี้ให้เห็นว่าการแตกแยกทางจริยธรรมนำไปสู่​​การลดความมุ่งมั่นขององค์กรและความตั้งใจที่จะหมุนเวียนสูง ประกายไฟและ Johlke (1996) ตั้งข้อสังเกตว่าการรับรู้ของพนักงานของผลสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ผิดจรรยาบรรณในความพยายามที่ธรรมชาติที่จะลาออกจากงานของเขาหรือเธอ เมื่อเร็ว ๆ นี้ Eisenberger และคณะ (2002) แสดงให้เห็นว่าการรับรู้ของพนักงานของความมุ่งมั่นของ บริษัท ในการปฏิบัติหน้าที่ทางจริยธรรมของมันมีความเกี่ยวข้องกับความตั้งใจที่ผลประกอบการที่ลดลง ปีเตอร์สัน (2003) นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นพนักงานอัตราการหมุนเวียนเจตนาให้พื้นฐานสำหรับการตัดสินระดับของความโน้มเอียงที่ทำงานผิดจรรยาบรรณที่ บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิจัยก่อนหน้าได้แสดงให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมทางจริยธรรมขององค์กรที่มีผลต่อทัศนคติต่อการทํางานของพนักงาน ดังนั้นความขัดแย้งใดๆที่เกิดขึ้นนำไปสู่ความตั้งใจการหมุนเวียนสูง ( ซิมส์กับ kroeck 1994 schwepker , 2542 และ mulki et al . , 2006 ) เกณฑ์และ Dubinsky ( 1983 ) พบว่าจริยธรรมความแตกแยกนำไปสู่ลดความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจ อัตราที่สูงขึ้นประกายไฟและ johlke ( 1996 ) กล่าวว่า พนักงานยอมรับการผิดจรรยาบรรณสิ่งแวดล้อมขององค์การผลลัพธ์ในความพยายามที่ธรรมชาติไปงานของเขาหรือเธอ เมื่อเร็วๆ นี้ eisenberger et al . ( 2002 ) พบว่า การรับรู้ของพนักงาน บริษัท ของพวกเขาต่อจริยธรรมของหน้าที่เกี่ยวข้องกับการลดอัตราการหมุนเวียนของเจตนาปีเตอร์สัน ( 2003 ) พบอัตราการหมุนเวียนพนักงานเพื่อให้พื้นฐานสำหรับการตัดสินระดับ inclinations ทำงานผิดจรรยาบรรณที่บริษัท