Employee engagement is a workplace

Employee engagement is a workplace approach designed to ensure that employees are committed to their organisation’s goals and values, motivated to contribute to organisational success, and are able at the same time to enhance their own sense of well-being.

“This is about how we create the conditions in which employees offer more of their capability and potential.” – David Macleod

There are differences between attitude, behaviour and outcomes in terms of engagement. An employee might feel pride and loyalty (attitude); be a great advocate of their company to clients, or go the extra mile to finish a piece of work (behaviour). Outcomes may include lower accident rates, higher productivity, fewer conflicts, more innovation, lower numbers leaving and reduced sickness rates. But we believe all three – attitudes, behaviours and outcomes – are part of the engagement story. There is a virtuous circle when the pre-conditions of engagement are met when these three aspects of engagement trigger and reinforce one another.

Engaged organisations have strong and authentic values, with clear evidence of trust and fairness based on mutual respect, where two way promises and commitments – between employers and staff – are understood, and are fulfilled.

Although improved performance and productivity is at the heart of engagement, it cannot be achieved by a mechanistic approach which tries to extract discretionary effort by manipulating employees’ commitment and emotions. Employees see through such attempts very quickly; they lead instead to cynicism and disillusionment. By contrast, engaged employees freely and willingly give discretionary effort, not as an ‘add on’, but as an integral part of their daily activity at work.

But is employee engagement something new, or simply old wine (long-standing management approaches) in new (fashionable management-speak) bottles? Is it just the latest management fad? We believe that while it does have clear overlaps with analytical antecedents such as commitment, ‘organisational citizenship behaviour’, job involvement and job satisfaction, there are also crucial differences.

In particular, engagement is two way: organisations must work to engage the employee, who in turn has a choice about the level of engagement to offer the employer. Each reinforces the other.

An engaged employee experiences a blend of job satisfaction, organisational commitment, job involvement and feelings of empowerment. It is a concept that is greater than the sum of its parts.

Despite there being some debate about the precise meaning of employee engagement there are three things we know about it: it is measurable; it can be correlated with performance; and it varies from poor to great. Most importantly employers can do a great deal to impact on people’s level of engagement. That is what makes it so important, as a tool for business success.

Access the Engaging For Success report (also known as the MacLeod Report) to read more about employee engagement.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความผูกพันของพนักงานเป็นวิธีการทำงานที่ออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นกับเป้าหมายขององค์กรของพวกเขาและค่านิยมแรงจูงใจที่จะนำไปสู่​​ความสำเร็จขององค์กรและสามารถที่ในเวลาเดียวกันเพื่อเพิ่มความรู้สึกของตัวเองเป็นอยู่ที่ดี.

"นี้เป็นเรื่องเกี่ยว วิธีการที่เราสร้างเงื่อนไขในการที่พนักงานมีมากขึ้นของความสามารถและศักยภาพของพวกเขา "-. david แมกเลียด์

มีความแตกต่างระหว่างทัศนคติพฤติกรรมและผลในแง่ของการมีส่วนร่วม พนักงานอาจจะรู้สึกภาคภูมิใจและความภักดี (ทัศนคติ) จะเป็นผู้สนับสนุนที่ดีของ บริษัท ของพวกเขาให้กับลูกค้าหรือไปไมล์พิเศษให้เสร็จชิ้นงาน (พฤติกรรม) ผลลัพธ์ที่อาจรวมถึงการลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุการผลิตที่สูงกว่าความขัดแย้งน้อยลงนวัตกรรมมากขึ้นตัวเลขที่ต่ำกว่าออกและลดอัตราการเจ็บป่วยแต่เราเชื่อว่าทั้งสาม - ทัศนคติพฤติกรรมและผล - เป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวความผูกพัน มีวงจรเมื่อเงื่อนไขก่อนของหมั้นจะพบเมื่อทั้งสามด้านของทริกเกอร์ที่มีส่วนร่วมและเสริมสร้างซึ่งกันและกัน.

องค์กรร่วมมีค่าที่แข็งแกร่งและมีความถูกต้องมีหลักฐานที่ชัดเจนของความไว้วางใจและความเป็นธรรมบนพื้นฐานของความเคารพซึ่งกันและกันที่สองทางสัญญาและภาระผูกพัน - ระหว่างนายจ้างและพนักงาน - มีความเข้าใจและเป็นจริง

ถึงแม้ว่าผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นและการผลิตที่เป็นหัวใจสำคัญของการมีส่วนร่วมก็ไม่สามารถทำได้โดยวิธีการกลไกซึ่งพยายามที่จะดึงความพยายามการตัดสินใจโดยการจัดการกับพนักงาน. 'มุ่งมั่นและอารมณ์ พนักงานเห็นผ่านความพยายามดังกล่าวได้อย่างรวดเร็ว;พวกเขานำแทนมนุษย์และความท้อแท้ โดยทางพนักงานทำงานได้อย่างอิสระและเต็มใจที่จะให้ความพยายามที่การตัดสินใจไม่เป็น 'เพิ่ม' แต่เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมในชีวิตประจำวันของพวกเขาในที่ทำงาน.

แต่เป็นสิ่งที่มีส่วนร่วมของพนักงานใหม่หรือไวน์เก่าเพียง (การจัดการยาวนาน วิธี) ในการจัดการใหม่พูด) ขวด (แฟชั่น มันเป็นเพียงแฟชั่นการจัดการล่าสุดเราเชื่อว่าในขณะที่มันจะมีการทับซ้อนชัดเจนกับบุคคลวิเคราะห์เช่นความมุ่งมั่น 'พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร', การมีส่วนร่วมในการทำงานและความพึงพอใจของงานนอกจากนี้ยังมีความแตกต่างที่สำคัญ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการมีส่วนร่วมเป็นสองทาง. องค์กรที่ต้องทำงานเพื่อส่วนร่วม ของพนักงานที่จะมีทางเลือกเกี่ยวกับระดับของการมีส่วนร่วมเพื่อให้นายจ้างแต่ละตอกย้ำอื่น ๆ .

พนักงานเข้าร่วมประสบการณ์การผสมผสานของความพึงพอใจความมุ่งมั่นขององค์กรมีส่วนร่วมในการทำงานและความรู้สึกของการเสริมสร้างพลังอำนาจ มันเป็นแนวคิดที่เป็นมากกว่าผลรวมของส่วนของตน

แม้จะมีการอภิปรายเกี่ยวกับความหมายที่ถูกต้องของความผูกพันของพนักงานมีสามสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับเรื่องนี้. มันเป็นวัด;ก็สามารถที่จะมีความสัมพันธ์กับผลการดำเนินงานและมันแตกต่างจากที่น่าสงสารมาก ที่สำคัญที่สุดคือนายจ้างสามารถทำข้อตกลงที่ดีในการส่งผลกระทบต่อระดับของผู้คนของหมั้น นั่นคือสิ่งที่ทำให้มันจึงมีความสำคัญเป็นเครื่องมือสำหรับความสำเร็จของธุรกิจ.

เข้าสู่การมีส่วนร่วมในการรายงานความสำเร็จ (หรือเรียกว่ารายงานแมกเลียด์) เพื่ออ่านข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความผูกพันของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความผูกพันของพนักงานเป็นวิธีการทำงานออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่า พนักงานมีความมุ่งมั่นขององค์กรเป้าหมายและค่า แรงจูงใจเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จ organisational และได้พร้อมกันเพื่อเพิ่มความดีเป็นของตนเอง

"นี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีการที่เราสร้างเงื่อนไขซึ่งพนักงานมีความสามารถและศักยภาพมากขึ้น" – ดาวิด Macleod

มีความแตกต่างระหว่างทัศนคติ พฤติกรรม และผลลัพธ์ในแง่ของความผูกพัน พนักงานอาจรู้สึกความภาคภูมิใจและความจงรักภักดี (ทัศนคติ); เป็นทนายที่ดีของบริษัทให้ลูกค้า หรือไปไมล์พิเศษที่จะทำให้เสร็จเป็นชิ้นงาน (พฤติกรรม) ผลที่ได้อาจมีอุบัติเหตุราคาต่ำกว่า ประสิทธิภาพสูง ความขัดแย้งให้น้อยลง นวัตกรรมเพิ่มเติม หมายเลขล่างออก และลดอัตราการเจ็บป่วย แต่เราเชื่อว่าทั้งหมดสาม – ทัศนคติ พฤติกรรมและผลลัพธ์ – เป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวความผูกพัน มีวงกลมงามเมื่อตรงตามเงื่อนไขก่อนการหมั้นเมื่อทริกเกอร์เหล่านี้สามด้านของหมั้น และเสริมกัน

Engaged องค์กรมีแรง และแท้จริงค่า มีหลักฐานชัดเจนน่าเชื่อถือและยุติธรรมตามความเคารพ ที่สองทางสัญญา และภาระผูกพัน – ระหว่างนายจ้างและพนักงาน – มีความเข้าใจ และจะดำเนินการได้

แม้ว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นหัวใจของหมั้น มันไม่สามารถทำ โดยวิธีการกลไกการทำที่พยายามดึงพยายาม discretionary โดยจัดการความมุ่งมั่นและอารมณ์ของพนักงาน ได้ พนักงานดูผ่านความพยายามดังกล่าวได้อย่างรวดเร็ว พวกเขานำแทนการทำ disillusionment โดยคมชัด หมั้นพนักงานได้อย่างอิสระ และด้วยความเต็มใจให้พยายาม discretionary ไม่ เป็นการ 'เพิ่มใน' แต่เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมประจำวันของพวกเขาที่ทำงาน

แต่เป็นความผูกพันของพนักงานสิ่งใหม่ หรือไวน์เก่าเพียง (วิธีบริหารยาวนาน) ใหม่ (ทันสมัยบริหารพูด) ขวด มันเป็นเพียงแฟชั่นที่จัดการล่าสุด เราเชื่อว่า ในขณะนั้นมีทับซ้อนชัดเจนกับ antecedents วิเคราะห์มั่น 'สัญชาติ organisational พฤติกรรม' งานมีส่วนร่วม และความพึงพอใจในงาน ยังมีความสำคัญแตกต่างกัน

โดยเฉพาะ หมั้นเป็นสองทาง: องค์กรต้องทำงานเพื่อดึงดูดพนักงาน ผู้ใช้มีทางเลือกเกี่ยวกับระดับของความผูกพันให้นายจ้าง แต่ละ reinforces อีก

พนักงานส่วนร่วมประสบการณ์การผสมผสานของความพึงพอใจในงาน organisational มั่น งานมีส่วนร่วม และความรู้สึกของอำนาจ มันเป็นแนวคิดที่มีค่ามากกว่าผลรวมของชิ้นส่วน

แม้จะมี บางอภิปรายเกี่ยวกับความหมายที่ชัดเจนของความผูกพันของพนักงาน มีสามสิ่งที่เรารู้: เป็นวัด มันสามารถ correlated กับประสิทธิภาพ และความแตกต่างจากคนจนไปดี สำคัญที่สุดคือนายจ้างสามารถทำโปรโมชั่นผลกระทบในระดับประชาชนของหมั้น นั่นคือสิ่งที่ทำให้สำคัญมาก เป็นเครื่องมือสำหรับธุรกิจสำเร็จ

เข้ารายงานความต้องการสำเร็จ (เรียกอีกอย่างว่ารายงาน MacLeod) อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับความผูกพันของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทำงานของพนักงานเป็นวิธีการที่ได้รับการออกแบบเพื่อสร้างความมั่นใจว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของการจัดตั้งค่าและสร้างแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในการสร้างความสำเร็จขององค์กรและมีความสามารถในช่วงเวลาเดียวกันนี้เพื่อเพิ่มความรู้สึกของพวกเขาเองการเป็นอยู่ที่ดี.

"นี้จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่เราสร้างเงื่อนไขที่พนักงานจัดให้บริการมากกว่าความสามารถ ศักยภาพ และ" - ดาวิด macleod

มีความแตกต่างกันระหว่างการทำงานทัศนคติและผลลัพธ์ในเงื่อนไขของการหมั้นหมาย พนักงานที่อาจรู้สึกได้ว่าความ จงรักภักดี และความ ภาคภูมิใจ (ความรู้สึก)เป็นทนายความที่ดีเยี่ยมของบริษัทของตนไปยังเครื่องลูกข่ายหรือเดินทางในระยะทางไกลพิเศษเพื่อสิ้นสุดส่วนของงาน(การทำงาน) ผลลัพธ์อาจรวมถึงอัตราดอกเบี้ยสูงขึ้นเกิดอุบัติเหตุลดลง ประสิทธิภาพ การทำงานด้านนวัตกรรมความขัดแย้งน้อยลงมากกว่าตัวเลขต่ำกว่าอัตราดอกเบี้ยและออกจากความเจ็บป่วยลดลงแต่เราเชื่อว่าทั้งสาม - ทัศนคติพฤติกรรมและผลลัพธ์ - เป็นส่วนหนึ่งของเรื่องการหมั้นหมาย จะมีลักษณะเป็นวงกลมมีคุณความดีที่เมื่อก่อนมีเงื่อนไขที่จะได้พบกับการหมั้นหมายกับเมื่อสามด้านเหล่านี้ในการเข้าร่วมทริกเกอร์และเน้นย้ำถึงหนึ่ง.

องค์กรเข้าร่วมมีค่าและแท้ๆพร้อมด้วยมีหลักฐานที่ชัดเจนของความเป็นธรรมและความน่าเชื่อถือซึ่งใช้ในการเคารพต่อกันและกันที่สองทางให้คำมั่นสัญญาและปฏิบัติตามพันธกิจ - ระหว่างนายจ้างและพนักงาน - มีความเข้าใจและปฏิบัติตาม.

แม้ว่าจะช่วยปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานและการเพิ่มความสามารถในการผลิตที่ใจกลางของการไม่สามารถจะทำได้โดยใช้วิธีการขึ้นซึ่งจะพยายามที่จะดึงความพยายามใช้ดุลพินิจโดยการจัดการความมุ่งมั่นของพนักงานอารมณ์ความรู้สึกและ พนักงานปฏิบัติงานนอกสถานที่ดูผ่านความพยายามดังกล่าวเป็นอย่างมากได้อย่างรวดเร็วนำแทนการหยั่งสมหวังและ ในทางตรงกันข้ามพนักงานเข้าร่วมได้อย่างอิสระและด้วยความเต็มใจทำให้ความพยายามใช้ดุลพินิจไม่ได้เป็น'เพิ่มที่อยู่ใน'แต่เป็นส่วนสำคัญของการทำงานของทุกวันในที่ทำงานของพวกเขา.

แต่เป็นการหมั้นหมายของพนักงานบางสิ่งบางอย่างที่ใหม่หรือไวน์ที่เก่าแก่(แนวทางการจัดการมานาน)ในรุ่นใหม่(ที่ทันสมัยการจัดการ - พูด)ขวดนม มีเพียง FAD การจัดการล่าสุดได้เราเชื่อว่าในขณะที่ไม่มีล้างหลอกล่อด้วยกำพืดในการวิเคราะห์ดังกล่าวเป็นความมุ่งมั่น'พฤติกรรมการเป็นพลเมืองของโลกการมีส่วนร่วมขององค์กร'งานและความพึงพอใจในการทำงานและยังมีความแตกต่างที่สำคัญยิ่ง.

โดยเฉพาะในการเป็นแบบสองทางองค์กรจะต้องทำงานในการเข้าร่วมของพนักงานที่มีทางเลือกในการที่เกี่ยวกับระดับของการให้บริการนายจ้างแต่ละตอกย้ำอื่นๆที่.

พนักงานเข้าร่วมที่ประสบการณ์การผสมผสานของความมุ่งมั่นความพึงพอใจในการทำงานขององค์กรและความรู้สึกของการมีส่วนร่วมงานเข้มแข็ง เป็นแนวความคิดที่มีมากกว่าจำนวนเงินที่ของชิ้นส่วนต่างๆ.

แม้ว่าจะมีการเปิด อภิปราย ทั่วไปบางอย่างเกี่ยวกับความหมายได้อย่างแม่นยำในการเข้าร่วมของพนักงานมีสามสิ่งที่เรารู้ว่าเกี่ยวกับเรื่องนี้มันมีความได้เปรียบซึ่งสามารถที่จะสัมพันธ์กันด้วย ประสิทธิภาพ และมันจะแตกต่างกันไปเริ่มจากผู้น่าสงสารที่ดีเยี่ยม ที่สำคัญที่สุดก็คือนายจ้างสามารถทำข้อตกลงที่ดีเยี่ยมสำหรับการส่งผลกระทบต่อระดับของผู้คนในการเข้าร่วม ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้มันจึงมีความสำคัญเป็นเครื่องมือสำหรับความสำเร็จของธุรกิจ.

การเข้าใช้งานการทำธุรกรรมเกี่ยวกับที่สำหรับรายงานความสำเร็จ(นอกจากนั้นยังรู้จักกันในชื่อ macleod รายงานที่)เพื่ออ่านข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงาน.