Transitioning to the Learning Organ

Transitioning to the Learning Organization
Joan Giesecke and Beth McNeil
Abstract
Peter Senge popularized the concept of the learning organization,
and several libraries have tried, with varying degrees of success, to adopt
the learning organization model. This article explores why organizations
consider attempting to become learning organizations, includes an overview
of the theory of learning organizations, presents steps to becoming a learning
organization, and describes examples of learning organization efforts
at the University of Nebraska–Lincoln Libraries and other libraries.
Learning Organizations
To survive in the continuously changing information environment,
libraries must find ways to become agile, flexible organizations. Rigid rules,
entrenched bureaucracies, and stable hierarchies will not help these organizations
survive new technologies, tight budgets, competition, and changing
expectations of patrons and users. Stifling bureaucracies can result in employees
who are unmotivated, lack the skills needed to adjust to changes, are
content to follow orders, lack problem solving skills, and develop an us vs.
them mentality. To advance, libraries need to move away from being knowing
organizations that emphasize one best way to do things by following rules
and regulations. They need to move past being understanding organizations
where organizational culture and values dominate decision-making so that
change is unlikely to occur. They need to advance past thinking organizations
that emphasize fixing and solving problems without questioning why the
system broke. Instead, they must become organizations that create a climate
that fosters learning, experimenting, and risk taking. Instead of emphasizing
command and control processes, libraries need to adopt strategies that
will help the organization move forward and develop proactive responses to
change. They need employees who appreciate change, accept challenges,
can develop new skills, and are committed to the organization’s mission,
goals, and objectives.
The concepts of the learning organization can provide leaders, managers,
and staff with the tools they need to develop organizations that can
succeed in turbulent times. Learning organizations encourage their members
to improve their skills so they can learn and develop. The staff become
more flexible as they acquire knowledge and are more able to move around
the organization. Interunit barriers are lessened as staff share experiences,
knowledge, and skills. Creativity can flourish as staff are encouraged to
take risks and try new things. Traditional communication barriers are also
lessened as communication is encouraged between units and between staff
levels. A rigid hierarchy no longer exists and no longer prevents change.
New problems and new challenges can be met faster and resolved more
quickly. And, most importantly, for today’s librarians the customer or patron
is the first priority for the organization. Good customer service becomes
the foundation for all the organization needs to do.

Defining the Learning Organization
What is a learning organization? A learning organization is an organization
skilled at creating, acquiring, and transferring knowledge and
at modifying its behavior to reflect new knowledge and insights. Without
accompanying changes in the way that work gets done, only the potential
for improvement exists. Learning organizations translate new knowledge
into new ways of behaving. In a learning organization, managers and staff
encourage work-related learning, the exchange of information between employees
to create new ideas and knowledge, and continuous improvement.
Staff test experiences and use those experiences to improve the organization.
Flexibility becomes a core value of the organization as staff accept
and adapt new ideas and seek ways to enhance products and services. In a
learning organization, people are appreciated for their skills, values, and
work. Staff opinions are sought and are treated with respect. Exchanging
information and sharing ideas and experiences throughout the organization
is encouraged. People learn new skills they can apply to their jobs. They
use these skills to enhance services and improve the organization. There
are more opportunities for staff to be creative, to learn from mistakes, to
take risks, and to reach new levels of expertise. In a learning organization,
learning takes place at the individual, group, and organizational levels.
People in organizations experience two types of learning: maintenance
learning and anticipatory learning. Maintenance learning is discovering
better ways to do current procedures and tasks. Maintenance learning is
56 library trends/summer 2004
important in that it ensures that procedures and processes are efficient and
being done the best way possible. Maintenance learning has a short-term
focus, however, and often misses changes in the environment.
A learning organization encourages anticipatory learning. Here individuals
acquire new knowledge and incorporate the new knowledge into
the workplace so that the organization can reach its vision. Anticipatory
learning is participatory, a joint venture in which individuals in a unit, department,
or the organization as a whole explore alternatives, share ideas,
and consider how new knowledge helps the organization reach its goals.
To succeed, today’s libraries need to emphasize anticipatory learning so
that the organization can adjust to changing environments and reach the
vision of the library of the future.
Why is it so difficult to foster learning in an organization? To answer
that question, it is helpful to review the work Organization Learning, by
Chris Argyis and Donald Schön (1978). In their theory on organizations,
they describe learning as detecting and correcting errors (Senge, 2003,
p. 47). Error correction is a very personal process. To correct an error, an
individual must admit that he/she made a mistake. A manager has to admit
that he/she is not infallible. The manager risks losing credibility. In most
of our organizations, mistakes are viewed as personal failings to be fixed.
Many performance evaluation systems emphasize error rates and limiting
the number of mistakes, further creating a culture where denying errors
is in the individual’s best interest.
To succeed and grow, however, organizations must change this culture
so that successes are emphasized and rewarded. Errors become opportunities
to find better ways to accomplish tasks. Failures can become opportunities
to learn and improve rather than career-ending events.
Learning, then, is about action. It is about taking the information we
gather and using it to create knowledge management systems and statistical
databases and then using that knowledge to improve the organization.
Learning is about moving from data gathering to using data to effect needed
changes. Effective learning is about communication, communicating about
errors and failures, analyzing why systems fail, and using that information
to make changes. In learning organizations individuals move from fearing
mistakes to using problems and errors as information to inform decisionmaking,
improve processes, and create success.

The Fifth Discipline
Peter Senge, in his book The Fifth Discipline (1990a), outlines five component
technologies or disciplines that are the foundation for building a
learning organization. These five disciplines are: shared vision, personal
mastery, mental models, group learning, and systems thinking. Senge’s
treatment of each discipline includes practices, underlying principles, and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนองค์กรเรียนรู้Joan Giesecke และ McNeil เบธบทคัดย่อSenge ปีเตอร์ popularized แนวคิดองค์กรเรียนรู้และไลบรารีต่าง ๆ ได้ พยายาม กับองศาที่แตกต่างของความสำเร็จ เพื่อนำมาใช้การเรียนรู้รูปแบบขององค์กร บทความนี้สำรวจทำไมองค์กรลองพยายามเป็น องค์กรเรียนรู้ รวมภาพของทฤษฎีการเรียนรู้องค์กร การนำเสนอขั้นตอนเพื่อเป็น การเรียนรู้องค์กร และอธิบายตัวอย่างของความพยายามขององค์กรการเรียนรู้ห้องสมุดมหาวิทยาลัยของรัฐเนแบรสกาลินคอล์นและไลบรารีอื่น ๆองค์กรเรียนรู้ เพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมข้อมูลเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องไลบรารีต้องหาวิธีที่จะเป็น องค์กรที่คล่องตัว มีความยืดหยุ่น กฎเข้มงวดมั่นคงแห่งรัฐ bureaucracies และชั้นมั่นคงจะไม่ช่วยให้องค์กรเหล่านี้เทคโนโลยี งบประมาณแน่น การแข่งขัน และการเปลี่ยนแปลงในการอยู่รอดความคาดหวังของลูกค้าและผู้ใช้ ยับยั้ง bureaucracies สามารถส่งผลให้พนักงานที่มี unmotivated ขาดทักษะจำเป็นในการปรับปรุงเปลี่ยนแปลง มีหรือไม่เนื้อหาที่จะทำตามสั่ง ขาดทักษะ แก้ไขปัญหา และพัฒนาสหรัฐอเมริกา vsได้ความคิด ล่วงหน้า ไลบรารีที่จำเป็นต้องย้ายจากการรู้องค์กรที่เน้นวิธีที่ดีที่สุดหนึ่งการต่าง ๆ ตามกฎต่อไปนี้และข้อบังคับ พวกเขาต้องเคลื่อนย้ายผ่านการทำความเข้าใจองค์กรซึ่งวัฒนธรรมองค์กรและค่าครองตัดสินให้เปลี่ยนแปลงไม่น่าเกิดขึ้น พวกเขาต้องก้าวผ่านองค์กรความคิดที่เน้นการแก้ไข และการแก้ไขปัญหาโดยไม่ต้องสงสัยว่า ทำไมการระบบยากจน แทน พวกเขาต้องเป็นองค์กรที่สร้างสภาพภูมิอากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้ ทดสอบ และความเสี่ยงการ แทนที่จะเน้นกระบวนการสั่งและควบคุม ไลบรารีที่จำเป็นต้องนำกลยุทธ์ที่จะช่วยให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า และพัฒนาเชิงรุกตอบเปลี่ยนแปลง ต้องการพนักงานที่ยินดีเปลี่ยนแปลง ความท้าทาย การยอมรับสามารถพัฒนาทักษะใหม่ และมุ่งมั่นปฏิบัติภารกิจขององค์กรเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ แนวคิดขององค์กรที่เรียนรู้สามารถให้ผู้นำ ผู้จัดการและ มีเครื่องมือจำเป็นต่อการพัฒนาองค์กรที่สามารถประสบความสำเร็จในเวลาที่ปั่นป่วน องค์กรเรียนรู้ส่งเสริมให้สมาชิกของการพัฒนาทักษะเพื่อให้สามารถเรียนรู้ และพัฒนา พนักงานที่เป็นมีความยืดหยุ่นมากขึ้นที่พวกเขาได้รับความรู้ และสามารถเพิ่มเติมในการย้ายองค์กร Interunit อุปสรรคมีน้อยเป็นบริการแชร์ประสบการณ์ความรู้ ทักษะและการ ความคิดสร้างสรรค์สามารถงอกงามเป็นขอแนะนำพนักงานนำความเสี่ยง และลองสิ่งใหม่ ๆ อุปสรรคการสื่อสารแบบดั้งเดิมอยู่น้อยเป็นกำลังใจการสื่อสาร ระหว่างหน่วย และ ระหว่างพนักงานระดับการ ชั้นแข็งไม่อยู่ และไม่ป้องกันการเปลี่ยนแปลงปัญหาและความท้าทายใหม่สามารถตอบสนองได้เร็วขึ้น และแก้ไขเพิ่มเติมได้อย่างรวดเร็ว และ สำคัญ librarians วันนี้ลูกค้าหรือสมาชิกเป็นอันดับแรกสำหรับองค์กร บริการลูกค้าที่ดีกลายเป็นพื้นฐานสำหรับองค์กรที่ต้องทำกำหนดองค์กรเรียนรู้ องค์กรเรียนรู้คืออะไร องค์กรเป็นองค์กรเรียนรู้ผู้เชี่ยวชาญที่สร้าง ได้รับ และถ่ายโอนความรู้ และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมสะท้อนความรู้ใหม่และความเข้าใจ โดยไม่ต้องมาเปลี่ยนแปลงวิธีการว่า ทำงานได้รับการทำ ศักยภาพเท่านั้นการปรับปรุงแล้ว องค์กรเรียนรู้แปลความรู้ใหม่เป็นวิธีใหม่ของการทำงาน ในองค์กรเรียนรู้ ผู้จัดการ และพนักงานส่งเสริมให้การทำงานที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ การแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างพนักงานการสร้างความคิดใหม่ ๆ และความรู้ และปรับปรุงอย่างต่อเนื่องพนักงานประสบการณ์ทดสอบ และใช้ประสบการณ์เหล่านั้นเพื่อปรับปรุงองค์กรความยืดหยุ่นกลายเป็น ค่านิยมขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับของพนักงานและปรับความคิดใหม่ และแสวงหาวิธีในการเพิ่มผลิตภัณฑ์และบริการ ในการเรียนรู้องค์กร คนกำลังนิยมสำหรับทักษะ ค่า และทำงาน ความคิดเห็นของพนักงานที่จะขอ และได้รับการเคารพนับถือ แลกเปลี่ยนข้อมูลและการแบ่งปันความคิดและประสบการณ์ทั่วองค์กรได้รับการสนับสนุน คนเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จะสามารถใช้งาน พวกเขาใช้ทักษะเหล่านี้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริการ และปรับปรุงองค์กร มีมีโอกาสเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่จะสร้างสรรค์ การเรียนรู้จากความผิดพลาด การนำความเสี่ยง และถึงระดับใหม่ของความเชี่ยวชาญ ในองค์กรเรียนรู้เรียนรู้เวลาแต่ละบุคคล กลุ่ม และระดับองค์กร คนในองค์กรมีประสบการณ์เรียนรู้สองชนิด: บำรุงรักษาเรียนรู้และเรียนรู้ anticipatory เรียนรู้การบำรุงรักษาการค้นพบวิธีที่ดีกว่าการทำกระบวนงานปัจจุบันและงาน เรียนรู้การบำรุงรักษาเป็น แนวโน้ม/ฤดูร้อนจากไลบรารี 56 2004สำคัญที่ใจขั้นตอนและกระบวนมีประสิทธิภาพ และการทำวิธีดีที่สุดได้ เรียนรู้การบำรุงรักษาได้เป็นระยะสั้นโฟกัส อย่างไรก็ตาม และมักจะพุ่งเปลี่ยนแปลงในสิ่งแวดล้อม องค์กรเรียนรู้สนับสนุนให้เรียน anticipatory คนที่นี่ได้รับความรู้ใหม่ และความรู้ใหม่เป็นรวมสถานทำงานเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวิสัยทัศน์ของการ Anticipatoryเรียนได้มีส่วนร่วม การร่วมทุนในบุคคลใดในหน่วย กรมหรือองค์กรทั้งสำรวจทาง ความคิด การใช้ร่วมกันและพิจารณาความรู้วิธีใหม่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายประสบความสำเร็จ ไลบรารีของวันนี้ต้องเน้น anticipatory เรียนนั้นที่องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อม และการเข้าถึงวิสัยทัศน์ของห้องสมุดในอนาคต ทำไมจึงเป็นเรื่องยากดังนั้นเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กร ตอบคำถาม จะเป็นประโยชน์เพื่อทบทวนการเรียนรู้องค์กร ทำงานโดยChris Argyis และ Schön โดนัลด์ (1978) ในทฤษฎีของพวกเขาในองค์กรพวกเขาอธิบายการเรียนรู้เป็นการตรวจสอบ และแก้ไขข้อผิดพลาด (Senge, 2003p. 47) แก้ไขข้อผิดพลาดเป็นกระบวนการส่วนบุคคลมาก เมื่อต้องการแก้ไขข้อผิดพลาด การบุคคลต้องยอมรับว่า เขาทำผิด ผู้จัดการได้รับการยอมรับว่า เขาไม่ผิดพลาด ผู้จัดการความเสี่ยงสูญเสียความน่าเชื่อถือ ในที่สุดขององค์กรของเรา ข้อผิดพลาดถูกแสดงเป็นความล้มเหลวบุคคลจะระบบประเมินประสิทธิภาพมากเน้นอัตราข้อผิดพลาดและการจำกัดหมายเลขข้อผิดพลาด การสร้างวัฒนธรรมเพิ่มเติม ซึ่งการปฏิเสธข้อผิดพลาดได้ดอกเบี้ยดีที่สุดของแต่ละบุคคล การประสบความสำเร็จ และการเติบโต อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมนี้เพื่อให้ความสำเร็จเน้น และรางวัล ข้อผิดพลาดกลายเป็น โอกาสเพื่อหาวิธีที่ดีในการทำงาน ความล้มเหลวสามารถกลายเป็น โอกาสการเรียนรู้ และปรับปรุงแทนเหตุการณ์สิ้นสุดอาชีพ เรียนรู้ แล้ว กำลังดำเนินการ กำลังทำข้อมูลเรารวบรวมและใช้เพื่อสร้างองค์ความรู้ระบบการจัดการ และสถิติฐานข้อมูลและใช้ความรู้นั้นเพื่อปรับปรุงองค์กรเรียนรู้คือจากข้อมูลที่รวบรวมการใช้ข้อมูลเพื่อผลที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง เรียนรู้เกี่ยวกับการสื่อสาร การสื่อสารเกี่ยวกับประสิทธิภาพข้อผิดพลาดและความล้มเหลว การวิเคราะห์สาเหตุการล้มเหลวของระบบ และการใช้ข้อมูลนั้นการเปลี่ยนแปลง ในการเรียนรู้องค์กร บุคคลย้ายจากกลัวข้อผิดพลาดในการใช้ปัญหาและข้อผิดพลาดเป็นข้อมูลแจ้ง decisionmakingกระบวนการปรับปรุง และสร้างความสำเร็จวินัย 5 ปีเตอร์ Senge ในหนังสือของเขาห้าวินัย (1990a), สรุปองค์ประกอบที่ 5เทคโนโลยีหรือสาขาวิชาที่เป็นพื้นฐานสำหรับอาคารเรียนรู้องค์กร เหล่านี้ห้าใจ: วิสัยทัศน์ บุคคลที่ใช้ร่วมกันเป็นครู จิตรุ่น กลุ่มเรียน และระบบความคิด ของ Sengeรักษาของแต่ละสาขาวิชาการประกอบด้วยปฏิบัติ ต้นแบบ หลักการ และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ก้าวสู่การเรียนรู้องค์การ
Giesecke โจแอนนาเบ ธ แมคนีล
บทคัดย่อ
Peter Senge นิยมแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้
และห้องสมุดหลายแห่งมีการพยายามที่มีองศาที่แตกต่างของความสำเร็จที่จะนำ
รูปแบบองค์กรการเรียนรู้ บทความนี้จะสำรวจว่าทำไมองค์กร
พิจารณาความพยายามที่จะกลายเป็นองค์กรการเรียนรู้รวมถึงภาพรวม
ของทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรที่มีการจัดขั้นตอนที่จะกลายเป็นการเรียนรู้
ขององค์กรและอธิบายตัวอย่างของความพยายามในการเรียนรู้ขององค์กร
ที่ University of Nebraska-Lincoln ห้องสมุดและห้องสมุดอื่น ๆ .
การเรียนรู้ องค์กร
เพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องข้อมูล,
ห้องสมุดต้องค้นหาวิธีการที่จะกลายเป็นเปรียวองค์กรที่มีความยืดหยุ่น กฎระเบียบที่เข้มงวด
ธิปไตยที่ยึดที่มั่นและลำดับชั้นที่มีเสถียรภาพจะไม่ช่วยให้องค์กรเหล่านี้
อยู่รอดเทคโนโลยีใหม่งบประมาณแน่นการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลง
ความคาดหวังของลูกค้าและผู้ใช้ ธิปไตยยับยั้งอาจส่งผลให้พนักงาน
ที่มีความ unmotivated ขาดทักษะที่จำเป็นในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่มี
เนื้อหาที่จะทำตามคำสั่งปัญหาการขาดทักษะการแก้และพัฒนาเรากับ
พวกเขาคิด เพื่อความก้าวหน้าของห้องสมุดจำเป็นต้องย้ายไปจากการรู้
องค์กรที่เน้นการหนึ่งวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำสิ่งต่อไปนี้ตามกฎ
ระเบียบและข้อบังคับ พวกเขาจำเป็นต้องย้ายที่ผ่านมาเป็นความเข้าใจองค์กร
ที่วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมที่ครองการตัดสินใจเพื่อให้
การเปลี่ยนแปลงที่ไม่น่าจะเกิดขึ้น พวกเขาต้องการที่จะก้าวผ่านความคิดขององค์กร
ที่เน้นการแก้ไขและการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นโดยไม่ต้องตั้งคำถามว่าทำไม
ระบบยากจน แต่พวกเขาจะต้องกลายเป็นองค์กรที่สร้างบรรยากาศ
ที่ส่งเสริมการเรียนรู้การทดลองและความเสี่ยง แทนที่จะเน้น
กระบวนการควบคุมและสั่งการห้องสมุดจำเป็นต้องนำมาใช้กลยุทธ์ที่
จะช่วยให้องค์กรย้ายไปข้างหน้าและการพัฒนาเชิงรุกเพื่อตอบสนองต่อ
การเปลี่ยนแปลง พวกเขาต้องการพนักงานที่ชื่นชอบการเปลี่ยนแปลงยอมรับความท้าทาย
สามารถพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และมีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติภารกิจขององค์กร
เป้าหมายและวัตถุประสงค์.
แนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ที่สามารถให้ผู้นำผู้จัดการ
และพนักงานที่มีเครื่องมือที่พวกเขาต้องการในการพัฒนาองค์กร ที่สามารถ
ประสบความสำเร็จในครั้งปั่นป่วน องค์กรการเรียนรู้ที่ส่งเสริมให้สมาชิกของพวกเขา
ที่จะพัฒนาทักษะของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้และพัฒนา พนักงานกลายเป็น
ความยืดหยุ่นมากขึ้นขณะที่พวกเขาได้รับความรู้และมีความสามารถที่จะย้ายไปรอบ ๆ
องค์กร ปัญหาและอุปสรรคที่จะลดลง Interunit แลกเปลี่ยนประสบการณ์เป็นพนักงาน
มีความรู้และทักษะ ความคิดสร้างสรรค์สามารถเจริญเป็นพนักงานมีกำลังใจที่จะ
รับความเสี่ยงและลองสิ่งใหม่ ๆ อุปสรรคการสื่อสารแบบดั้งเดิมนอกจากนี้ยัง
ลดลงในขณะที่ได้รับการส่งเสริมการสื่อสารระหว่างหน่วยงานและระหว่างเจ้าหน้าที่
ระดับ ลำดับชั้นแข็งไม่มีอยู่แล้วและไม่ป้องกันไม่ให้มีการเปลี่ยนแปลง.
ปัญหาใหม่และความท้าทายใหม่สามารถพบได้เร็วขึ้นและมากขึ้นได้รับการแก้ไข
อย่างรวดเร็ว และที่สำคัญที่สุดสำหรับบรรณารักษ์วันนี้ลูกค้าหรือผู้มีพระคุณ
คือความสำคัญอันดับแรกสำหรับองค์กร บริการลูกค้าที่ดีจะกลายเป็น
รากฐานสำหรับทุกองค์กรต้องทำ. กำหนดองค์การการเรียนรู้สิ่งที่เป็นองค์กรการเรียนรู้? องค์กรการเรียนรู้เป็นองค์กรที่มีฝีมือในการสร้างการรับและการถ่ายโอนความรู้และที่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของมันสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ใหม่และข้อมูลเชิงลึก โดยไม่ต้องมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงในทางที่ทำงานได้รับทำเฉพาะที่มีศักยภาพในการปรับปรุงอยู่ องค์กรการเรียนรู้แปลความรู้ใหม่เข้าสู่วิธีการใหม่ของพฤติกรรม ในองค์กรการเรียนรู้ผู้บริหารและพนักงานส่งเสริมการเรียนรู้การทำงานที่เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างพนักงานในการสร้างความคิดและความรู้ใหม่และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง. ประสบการณ์การทดสอบพนักงานและใช้ประสบการณ์เหล่านั้นในการปรับปรุงองค์กร. ความยืดหยุ่นจะกลายเป็นค่าหลักของ องค์กรเป็นพนักงานยอมรับและปรับตัวเข้ากับความคิดใหม่และแสวงหาวิธีการเพื่อเพิ่มผลิตภัณฑ์และบริการ ในองค์กรการเรียนรู้ที่ผู้คนกำลังชื่นชมทักษะของพวกเขาค่านิยมและการทำงาน ความคิดเห็นที่พนักงานจะขอและได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพ การแลกเปลี่ยนข้อมูลและการแบ่งปันความคิดและประสบการณ์ทั่วทั้งองค์กรได้รับการสนับสนุน คนเรียนรู้ทักษะใหม่ที่พวกเขาสามารถนำไปใช้กับงานของพวกเขา พวกเขาใช้ทักษะเหล่านี้เพื่อปรับปรุงการให้บริการและปรับปรุงองค์กร มีโอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ที่จะเรียนรู้จากความผิดพลาดในการรับความเสี่ยงและเพื่อให้เข้าถึงระดับใหม่ของความเชี่ยวชาญ ในองค์กรการเรียนรู้การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในแต่ละกลุ่มและระดับองค์กร. คนที่อยู่ในองค์กรที่มีประสบการณ์ทั้งสองประเภทของการเรียนรู้: การซ่อมบำรุงการเรียนรู้และการเรียนรู้ที่มุ่งหวัง การเรียนรู้การดูแลรักษาที่ถูกค้นพบวิธีที่ดีกว่าที่จะทำตามขั้นตอนในปัจจุบันและงาน การเรียนรู้การบำรุงรักษาเป็น56 แนวโน้มห้องสมุด / ฤดูร้อน 2004 ที่สำคัญในการที่จะทำให้มั่นใจได้ว่าขั้นตอนและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพและถูกทำวิธีที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้ การเรียนรู้ที่มีการบำรุงรักษาระยะสั้นโฟกัสอย่างไรและมักจะคิดถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม. องค์กรการเรียนรู้ที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ที่มุ่งหวัง นี่คือบุคคลที่ได้รับความรู้ใหม่และนำความรู้ใหม่ในการทำงานเพื่อให้องค์กรสามารถเข้าถึงวิสัยทัศน์ ที่มุ่งหวังการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมเป็น บริษัท ร่วมทุนในการที่บุคคลในหน่วยงานแผนกหรือองค์กรที่เป็นทั้งสำรวจทางเลือกความคิดร่วมกันและพิจารณาวิธีการความรู้ใหม่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของตน. จะประสบความสำเร็จห้องสมุดของวันนี้ต้องเน้นที่มุ่งหวัง ดังนั้นการเรียนรู้ที่องค์กรสามารถปรับเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและการเข้าถึงวิสัยทัศน์ของห้องสมุดในอนาคต. ทำไมมันจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กรหรือไม่ เพื่อที่จะตอบคำถามที่จะเป็นประโยชน์ในการตรวจสอบการทำงานขององค์การการเรียนรู้โดยคริส Argyis และโดนัลด์Schön (1978) ในทางทฤษฎีของพวกเขาในองค์กรที่พวกเขาอธิบายการเรียนรู้การตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาด (Senge, 2003 พี. 47) แก้ไขข้อผิดพลาดเป็นกระบวนการที่ส่วนตัวมาก เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดของแต่ละบุคคลต้องยอมรับว่าเขา / เธอทำผิดพลาด มีผู้จัดการที่จะยอมรับว่าเขา / เธอไม่ได้เป็นความผิด ผู้จัดการความเสี่ยงที่จะสูญเสียความน่าเชื่อถือ ในส่วนขององค์กรของเราผิดพลาดจะถูกมองว่าเป็นความล้มเหลวส่วนบุคคลที่จะได้รับการแก้ไข. ระบบการประเมินผลงานหลายคนเน้นอัตราความผิดพลาดและการ จำกัดจำนวนของความผิดพลาดต่อการสร้างวัฒนธรรมที่ปฏิเสธข้อผิดพลาดอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของแต่ละบุคคล. ประสบความสำเร็จและเจริญเติบโตได้อย่างไร องค์กรต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมนี้เพื่อที่จะเน้นความสำเร็จและได้รับรางวัล ข้อผิดพลาดกลายเป็นโอกาสที่จะหาวิธีที่ดีกว่าที่จะบรรลุผลงาน ความล้มเหลวจะกลายเป็นโอกาสที่จะเรียนรู้และปรับปรุงมากกว่าเหตุการณ์อาชีพที่สิ้นสุด. การเรียนรู้นั้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับการดำเนินการ มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการใช้ข้อมูลที่เรารวบรวมและใช้มันเพื่อสร้างระบบการจัดการความรู้และสถิติฐานข้อมูลแล้วใช้ความรู้ที่จะปรับปรุงองค์กร. การเรียนรู้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการย้ายจากการรวบรวมข้อมูลที่จะใช้ข้อมูลที่จำเป็นที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสื่อสารการสื่อสารเกี่ยวกับข้อผิดพลาดและความล้มเหลวของการวิเคราะห์ว่าทำไมระบบล้มเหลวและใช้ข้อมูลที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลง ในองค์กรการเรียนรู้บุคคลที่ย้ายจากกลัวความผิดพลาดจากการใช้ปัญหาและข้อผิดพลาดเป็นข้อมูลที่จะแจ้งการตัดสินใจ, การปรับปรุงกระบวนการและสร้างความสำเร็จ. วินัยห้าปีเตอร์ Senge ในหนังสือของเขาที่ห้าวินัย (1990a) แสดงห้าองค์ประกอบเทคโนโลยีหรือสาขาวิชาที่มี รากฐานสำหรับการสร้างองค์กรการเรียนรู้ เหล่านี้ห้าสาขาวิชาคือวิสัยทัศน์ร่วมกันส่วนบุคคลการเรียนรู้รูปแบบจิตการเรียนรู้กลุ่มและการคิดเชิงระบบ Senge ของการรักษาของแต่ละวินัยรวมถึงการปฏิบัติหลักการพื้นฐานและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เปลี่ยนไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
โจนกีซิกและเบธ แมคนีล

ปีเตอร์เซนกี popularized แนวคิดนามธรรมขององค์กรการเรียนรู้
และห้องสมุดหลายแห่งได้พยายาม กับองศาที่แตกต่างของความสำเร็จ อุปการะ
รูปแบบองค์การแห่งการเรียนรู้ บทความนี้ศึกษาถึงองค์กร
พิจารณาพยายามที่จะกลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ รวมถึงภาพรวม
ทฤษฎีของการเรียนรู้ขององค์กร นำเสนอขั้นตอนในการเป็นองค์กรการเรียนรู้
และอธิบายตัวอย่างขององค์กรแห่งการเรียนรู้ความพยายาม
ที่มหาวิทยาลัยเนแบรสกา - ลินคอล์น ห้องสมุดและห้องสมุดอื่น ๆองค์กรการเรียนรู้

เพื่อความอยู่รอดในการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องข้อมูลสิ่งแวดล้อม
ห้องสมุดต้องค้นหาวิธีที่จะกลายเป็นเปรียว องค์กรมีความยืดหยุ่น กฎเข้มงวด
การปกครองที่ยึดที่มั่นคง และชั้นจะไม่ช่วยให้องค์กรเหล่านี้
อยู่รอดเทคโนโลยีใหม่ , งบประมาณ , การแข่งขันที่แน่น และความคาดหวังของลูกค้าและผู้ใช้เปลี่ยนแปลง
. ก่อนการปกครองสามารถส่งผลให้พนักงาน
ที่มี unmotivated ขาดทักษะที่จำเป็นเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง ,
เนื้อหาที่จะปฏิบัติตามคำสั่ง ปัญหาการขาดทักษะในการแก้ปัญหา และพัฒนาเรากับ
พวกเขาเอาไว้ล่วงหน้า , ห้องสมุดต้องย้ายออกจากการรู้
องค์กรที่เน้นวิธีหนึ่งที่ดีที่สุดที่จะทำสิ่งต่าง ๆตามกฎต่อไปนี้
และกฎระเบียบ ที่พวกเขาต้องการที่จะย้ายที่ผ่านมาเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมองค์กร
ที่ครอบงำการตัดสินใจดังนั้น
เปลี่ยนเป็นเรื่องที่ไม่น่าเกิดขึ้น พวกเขาต้องการล่วงหน้าองค์กร
คิดอดีตที่เน้นการแก้ไข และการแก้ไขปัญหา โดยไม่ถามเหตุผล
ระบบพัง แทน พวกเขาต้องเป็นองค์กรที่สร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้
, การทดสอบ , และความเสี่ยง . แทนที่จะเน้น
กระบวนการการควบคุมและสั่งการ ห้องสมุดต้องใช้กลวิธีที่
จะช่วยให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าและพัฒนาการตอบสนองเชิงรุกเพื่อ
เปลี่ยนพวกเขาต้องการพนักงานที่ชื่นชอบการเปลี่ยนแปลง ยอมรับความท้าทาย ,
สามารถพัฒนาทักษะใหม่ๆ และมุ่งมั่นสู่องค์กร ภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์
, .
แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ที่สามารถให้ผู้นำผู้จัดการ
และพนักงานที่มีเครื่องมือที่พวกเขาต้องการที่จะพัฒนาองค์กรให้สามารถประสบความสำเร็จในการป่วน
ครั้ง องค์กรแห่งการเรียนรู้ ส่งเสริมให้สมาชิกของพวกเขา
เพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ พนักงานกลายเป็น
ความยืดหยุ่นมากขึ้นเช่นที่พวกเขาได้รับความรู้ และสามารถที่จะย้ายไปรอบ ๆ
องค์กร interunit อุปสรรคจะจืดจางเป็นเจ้าหน้าที่
แบ่งปันประสบการณ์ ความรู้ และทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถเจริญเป็นเจ้าหน้าที่ส่งเสริม
เสี่ยงและลองสิ่งใหม่ๆ อุปสรรคการสื่อสารแบบดั้งเดิมนอกจากนี้ยังมี
จืดจาง เช่นการสื่อสารคือใจระหว่างหน่วยงานและระหว่างพนักงาน
ระดับ ลำดับชั้นแข็งไม่มีอีกต่อไปและอีกต่อไปจะช่วยป้องกันการเปลี่ยนแปลง .
ปัญหาใหม่และความท้าทายใหม่ได้เร็วขึ้นและแก้ไขเพิ่มเติม
อย่างรวดเร็ว และที่สำคัญที่สุดคือห้องสมุดวันนี้ลูกค้าหรือผู้อุปถัมภ์
เป็นอันดับแรกสำหรับองค์กร การบริการลูกค้าที่ดีจะกลายเป็น
รากฐานสำหรับทุกองค์กรต้องทำ


สิ่งที่กำหนดองค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ การเรียนรู้ องค์กรแห่งการเรียนรู้คือองค์กร
ฝีมือในการสร้าง การรับ และการถ่ายทอดความรู้ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและ
ของมันสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ใหม่และข้อมูลเชิงลึก . โดย
ประกอบเปลี่ยนแปลงในทางที่งานมันเสร็จ เพียงแต่ศักยภาพ
สำหรับการปรับปรุงที่มีอยู่องค์กรแห่งการเรียนรู้แปล
ความรู้ใหม่เป็นวิธีใหม่ของการทำ ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ ผู้บริหารและพนักงานในงาน
ส่งเสริมการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างพนักงาน
เพื่อสร้างความคิดและความรู้ใหม่ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และใช้แบบทดสอบพนักงาน
ประสบการณ์ประสบการณ์เหล่านั้นเพื่อปรับปรุงองค์กร
ความยืดหยุ่นเป็นค่าหลักขององค์กร เป็นเจ้าหน้าที่รับ
และปรับความคิดใหม่ และหาวิธีในการเพิ่มสินค้าและบริการ ใน
องค์การแห่งการเรียนรู้ คนชื่นชมทักษะของพวกเขา , ค่า , และ
. ความคิดเห็นที่เจ้าหน้าที่จะขอ และจะปฏิบัติด้วยความเคารพ
ข้อมูลแลกเปลี่ยน และแบ่งปันความคิดและประสบการณ์ตลอด
องค์กรคือการส่งเสริมคนเรียนรู้ทักษะใหม่ที่พวกเขาสามารถนำไปใช้กับงานของตนเอง พวกเขา
ใช้ทักษะเหล่านี้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการให้บริการและปรับปรุงองค์กร มันเป็นโอกาสมากกว่า
ให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ เรียนรู้จากความผิดพลาดเพื่อ
รับความเสี่ยง และเข้าถึงระดับใหม่ของความเชี่ยวชาญ ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ การเรียนรู้เกิดขึ้น
ที่ บุคคล กลุ่ม และระดับองค์การ
คนในองค์กรประสบการณ์สองประเภทของการเรียนรู้ : การบำรุงรักษา
การเรียนกับข้างประตู . การเรียนรู้ คือการรักษา
วิธีที่ดีทำขั้นตอนปัจจุบันและงาน การบำรุงรักษาห้องสมุดการเรียนรู้
56 แนวโน้ม / ฤดูร้อน 2004
ที่สำคัญที่ช่วยให้มั่นใจได้ว่าขั้นตอนและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพและ
ได้วิธีที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้ เรียนระยะสั้น
มีการบํารุงรักษาโฟกัส , อย่างไรก็ตาม , และมักจะคิดถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม .
องค์การแห่งการเรียนรู้กระตุ้นการเรียนรู้โดยคาดการณ์ . ที่นี่บุคคล
ได้รับความรู้ใหม่ และรวมความรู้ใหม่
เพื่อให้องค์กรสามารถเข้าถึงสถานที่ทำงาน วิสัยทัศน์ของ การเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมโดยคาดการณ์
คือ , บริษัท ร่วมทุนที่บุคคลในหน่วยงาน , แผนก ,
หรือองค์กรทั้งหมดสำรวจทางเลือก แบ่งปันความคิด ความรู้ใหม่
และพิจารณาวิธีการที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของตน .
สําเร็จ , ห้องสมุดวันนี้ต้องเน้นการเรียนรู้โดยคาดการณ์ดังนั้น
ที่องค์กรสามารถปรับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมและเข้าถึง
วิสัยทัศน์ของห้องสมุดในอนาคต .
ทำไมมันดังนั้น ยากที่จะส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กร ตอบ
คำถามนั้นจะเป็นประโยชน์ในการตรวจสอบการทำงานขององค์กรแห่งการเรียนรู้ โดย
คริส argyis และโดนัลด์ Sch ö n ( 1978 ) ในทฤษฎีของตนเองต่อองค์กร พวกเขาอธิบายการเรียนรู้
ตรวจหาและแก้ไขข้อผิดพลาด ( เซ็งเก , 2003 ,
หน้า 47 ) แก้ไขข้อผิดพลาด คือกระบวนการที่บุคคลมาก แก้ไขข้อผิดพลาด ,
แต่ละคนต้องยอมรับว่าเขาทำผิด ผู้จัดการได้ยอมรับ
ที่เขา / เธอจะไม่ผิดพลาดผู้จัดการความเสี่ยงการสูญเสียเงิน ใน ที่สุด
ขององค์กรของเราผิดพลาดเป็นการล้มเหลวส่วนบุคคลต้องได้รับการแก้ไข ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายอัตรา

เน้นข้อผิดพลาดและการ จำกัด จำนวนของความผิดพลาด และสร้างวัฒนธรรมที่ปฏิเสธข้อผิดพลาด
อยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของแต่ละบุคคล .
ประสบความสำเร็จและเติบโต อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
ที่เน้นความสำเร็จและได้รับรางวัล เป็นข้อผิดพลาดโอกาส
หาวิธีดีกว่าที่จะบรรลุงาน ความล้มเหลวเป็นโอกาสที่จะเรียนรู้และปรับปรุงมากกว่า

จบอาชีพการงาน การเรียนรู้จึงเป็นเรื่องของการกระทำ มันเกี่ยวกับการถ่ายข้อมูลเรา
รวบรวมและใช้มันเพื่อสร้างระบบบริหารจัดการความรู้และสถิติ
ฐานข้อมูลและการใช้ความรู้นั้นเพื่อปรับปรุงองค์กร
เรียนรู้เกี่ยวกับย้ายจากการเก็บรวบรวมข้อมูล การใช้ข้อมูลเพื่อผลที่ต้องการ
เปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ คือ เรื่องการสื่อสารเกี่ยวกับการสื่อสาร
ข้อผิดพลาดและความล้มเหลว วิเคราะห์เหตุผลที่ระบบล้มเหลว และการใช้ข้อมูล
ที่จะเปลี่ยน ในองค์กรแห่งการเรียนรู้บุคคลที่ย้ายจากกลัว
ความผิดพลาดในการใช้ปัญหาและข้อผิดพลาดเป็นข้อมูลเพื่อแจ้งการตัดสินใจ
, ปรับปรุงกระบวนการ และสร้างความสำเร็จ

ปัญจะ
ปีเตอร์เซงเก้ ในหนังสือของเขา วินัย 5 ประการ ( 1990a ) สรุปห้าองค์ประกอบ
เทคโนโลยีหรือสาขาวิชาที่เป็นรากฐานสำหรับการสร้างองค์กรการเรียนรู้

เหล่านี้ห้าสาขา : วิสัยทัศน์ส่วนบุคคล
รอบรู้จิตแบบกลุ่มสาระการเรียนรู้ และวิธีคิดกระบวนระบบ เซงเก
รักษาวินัยของแต่ละรวมถึงหลักการพื้นฐานและแนวทางปฏิบัติ