wang et al. make both an empirical

wang et al. make both an empirical and conceptual to the knowledge-based view of the firm. they do this by developing hypotheses that address some significant gaps in knowledge and then testing them empirically. the gap in knowledge they address is the extent to which different governance mechanisms motivate worker to contribute to the development of organization-specific knowledge resources. this is neglected topic as the literature on the resource/knowledge-based view of the firm typically doesn't question or address the issue of employee motivation, generally assuming that such motivation is un problematic.
wang et al. argue that, in line with the knowledge-based view of the firm, the development of firm-specific knowledge is likely to benefit the firm. future,they argue that the development of such knowledge does not happen automatically,and is dependent on the activity of key organizational employees. however, they argue that worker may not necessarily be willing to invest the effort necessary to development this knowledge. this is because contributing to the development to firm-specific resources does little to improve the marketability of worker in external labour markets, as the firm-specific knowledge they are contributing to the development of has limited relevance and transferability beyond the firm. the main way in which employees can benefit from the development of such knowledge is via being rewarded by their employer. if workers have concerns regarding whether they will be adequately rewarded by their employer for such effort they may be unwilling to contribute to the development of firm-specific knowledge resources. thus,for firms to ensure that their workers are willing to contribute to the development of such resources,they need to motivate them to do so. wang et al. investigate the extent to which two different governance mechanisms were able to provide this motivation.

the governance mechanisms they examined were economic(rewarding employees by given them some company stocks and shares) and relationship-based (developing long-term employee loyalty to the firm). in relation to rewarding employees via giving them company stock, this is argued to help align the interests of the employee with that of the company. thus it is hypothesized that there will be a positive relationship between levels of organization-specific knowledge and the provision of this type of economic governance mechanism. another way in which to align the interests of the employee and the company is via the development of employee trust and loyalty in the firm. wang et al.argue that such trust and loyalty can be development via providing long-term employment policies. they hypothesize that there will be a positive relationship between the provision of such resources, and the levels of firm-specific knowledge a firm possesses.

the hypotheses were tested via the analysis of data that were collected from arange of different databases, but were restricted to manufacturing companies in the usa. the composite dataset that was developed contained information on 211 companies. the existence of fire-specific knowledge was measured via looking at patent data and counting the number of self-citations in patent applications. it was assumed that, if a patent application include citations of other company patent applications. it evidence of the development of firm-specific knowledge,which is developed cumulatively and iteratively. the provision of long-term employee benefits was measured via data on factors as diverse as whether companies had good union relations,had 'no layoff' policies,encouraged employee involvement,and had good health and safety records.

the analysis of the empirical data that was undertaken provided support for both of the hypotheses that were tested. thus it was found that there was a positive relationship between levels of firm specific knowledge, and the provision of both economic and relationship-based governance mechanisms. overall therefore it was concluded that employees are motivated to contribute to the development of firm-specific knowledge by the provision of either type of governance mechanism

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วังทำ et al. ทั้ง ที่แนวคิดมุมมองความรู้ของบริษัท และผลการ พวกเขาสามารถทำได้ โดยการพัฒนาสมมุติฐานที่อยู่ช่องว่างความรู้บางอย่างมีนัยสำคัญ และจากนั้น ทดสอบพวกเขา empirically ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาเป็นขอบเขตซึ่งกลไกการกำกับดูแลกิจการต่าง ๆ จูงใจผู้ปฏิบัติงานเพื่อการพัฒนาทรัพยากรความรู้ขององค์กรเฉพาะ นี้เป็นหัวข้อที่ถูกละเลยเป็นวรรณกรรมในมุมมองทรัพยากร/ความรู้พื้นฐานของบริษัทโดยทั่วไปไม่ถาม หรือโดยทั่วไปปัญหาของแรงจูงใจของพนักงาน สมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็นปัญหาของสหประชาชาติal. ร้อยเอ็ดวังโต้เถียง กับความรู้มุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทว่าน่าจะได้ประโยชน์บริษัท ในอนาคต จะโต้เถียงว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรพนักงานคีย์ อย่างไรก็ตาม พวกเขาโต้แย้งของผู้ปฏิบัติงานที่อาจไม่จำเป็นต้องเต็มใจที่จะลงทุนความพยายามจำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ ทั้งนี้เนื่องจากเอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรเฉพาะบริษัทไปไม่น้อยเพื่อปรับปรุงการสอบของผู้ปฏิบัติงานในตลาดแรงงานภายนอก เป็นความรู้เฉพาะของบริษัทที่จะเอื้อต่อการพัฒนามีจำกัดเกี่ยวข้องและ transferability นอกเหนือจากบริษัท แนวทางหลักที่พนักงานได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวได้ผ่านการรับรางวัลโดยนาย ถ้าผู้ปฏิบัติงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะเป็นเพียงพอรางวัลโดยนายสำหรับความพยายามดังกล่าวที่พวกเขาอาจจะไม่ยอมมีส่วนร่วมในการพัฒนาของทรัพยากรความรู้เฉพาะของบริษัท ดังนั้น สำหรับบริษัทเพื่อให้แน่ใจว่า แรงงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าว ที่พวกเขาต้องการจูงใจได้ วัง et al. ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถให้แรงจูงใจนี้กลไกกำกับดูแลที่จะตรวจสอบได้ทางเศรษฐกิจ (ให้รางวัลพนักงานโดยให้หุ้นของบริษัทและหุ้นบางอย่าง) และความสัมพันธ์ตาม (สมาชิกพนักงานระยะยาวกับบริษัทพัฒนา) เกี่ยวกับพนักงานรางวัลผ่านการให้หุ้นบริษัท นี้จะโต้เถียงเพื่อช่วยจัดตำแหน่งผลประโยชน์ของพนักงานที่บริษัท ดัง นั้นจะตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างระดับของความรู้เฉพาะขององค์กรและการให้การกำกับดูแลเศรษฐกิจกลไกชนิดนี้ อีกวิธีหนึ่งในการจัดผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัทได้ผ่านการพัฒนาความไว้วางใจพนักงานและสมาชิกในบริษัท วัง et al.argue ที่เชื่อถือและความจงรักภักดีดังกล่าวสามารถพัฒนาผ่านให้นโยบายการจ้างงานระยะยาว พวกเขา hypothesize จะมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างสำรองทรัพยากรดังกล่าว และระดับความรู้ของบริษัทเฉพาะบริษัทที่ครบถ้วนมีทดสอบสมมุติฐานที่ผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รวบรวมจาก arange ของฐานข้อมูลที่แตกต่างกัน แต่ถูกจำกัดการผลิตบริษัทในสหรัฐอเมริกา ชุดข้อมูลประกอบที่ได้รับการพัฒนาข้อมูลที่มีอยู่ในบริษัท 211 การดำรงอยู่ของความรู้เฉพาะไฟที่วัดผ่านการค้นหาข้อมูลสิทธิบัตร และการนับเลขของตนเองอ้างในสิทธิ มันถูกสันนิษฐานว่า ถ้าอิงของโปรแกรมประยุกต์สิทธิบัตรบริษัทอื่นรวมถึงสิทธิบัตร เรื่องหลักฐานของการพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัท การพัฒนา cumulatively และซ้ำ ๆ กัน บทบัญญัติของสิทธิประโยชน์ของพนักงานระยะยาวถูกวัดผ่านข้อมูลปัจจัยที่มีความหลากหลายเป็นว่าบริษัทได้ร่วมความสัมพันธ์ที่ดี มี 'ไม่ layoff' นโยบาย สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วม และมีระเบียนสุขภาพและความปลอดภัยที่ดีการวิเคราะห์ข้อมูลรวมที่ดำเนินมาสนับสนุนสมมุติฐานที่ทดสอบทั้งสอง จึง พบว่า มีการบวกความสัมพันธ์ระหว่างระดับความรู้ของบริษัท สำรองทั้งกลไกการกำกับดูแลเศรษฐกิจ และความสัมพันธ์ขึ้น โดยรวม ดังนั้นจึงได้สรุปว่า พนักงานมีแรงจูงใจเพื่อสนับสนุนการพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัท โดยบทบัญญัติของชนิดของกลไกการกำกับดูแลกิจการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัง et al, ทำให้ทั้งเชิงประจักษ์และแนวคิดไปที่มุมมองความรู้ตามของ บริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่อยู่บางช่องว่างอย่างมีนัยสำคัญในความรู้แล้วสังเกตุการทดสอบพวกเขา ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่เป็นขอบเขตที่กลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันกระตุ้นให้คนงานที่จะนำไปสู่การพัฒนาขององค์กรทรัพยากรความรู้เฉพาะ นี้ถูกละเลยหัวข้อเป็นหนังสือที่เกี่ยวกับทรัพยากร / มุมมองความรู้ตามของ บริษัท มักจะไม่ตั้งคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจให้พนักงานโดยทั่วไปสมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็นปัญหาการยกเลิก.
วัง et al, ยืนยันว่าสอดคล้องกับมุมมองความรู้ตามของ บริษัท , การพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท มีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์ บริษัท ในอนาคตพวกเขายืนยันว่าการพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติและจะขึ้นอยู่กับการทำงานของพนักงานในองค์กรที่สำคัญ แต่พวกเขายืนยันว่าคนงานอาจไม่จำเป็นต้องยินดีที่จะลงทุนมีความพยายามที่จำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ นี้เป็นเพราะเอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของ บริษัท ไม่น้อยที่จะปรับปรุงความสามารถของผู้ปฏิบัติงานในตลาดแรงงานภายนอกที่เป็นความรู้เฉพาะ บริษัท ที่พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนามีการ จำกัด ความเกี่ยวข้องและโอนเกินกว่า บริษัท ที่ วิธีหลักที่พนักงานจะได้ประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวจะผ่านได้รับรางวัลจากนายจ้าง หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลอย่างเพียงพอโดยนายจ้างของพวกเขาสำหรับความพยายามดังกล่าวพวกเขาอาจจะไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้เฉพาะ ดังนั้นสำหรับ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของตนยินดีที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าวพวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น วัง et al, ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถที่จะให้แรงจูงใจนี้. กลไกการกำกับดูแลที่พวกเขาตรวจสอบได้ทางเศรษฐกิจ (พนักงานที่คุ้มค่าโดยให้พวกเขาบางส่วนหุ้นของ บริษัท และหุ้น) และความสัมพันธ์ตาม (การพัฒนาความจงรักภักดีของพนักงานในระยะยาวให้กับ บริษัท ) . ในความสัมพันธ์กับพนักงานที่คุ้มค่าผ่านทางให้พวกเขามีหุ้นของ บริษัท นี้เป็นที่ถกเถียงกันเพื่อช่วยในการจัดผลประโยชน์ของพนักงานกับที่ของ บริษัท ดังนั้นจึงตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับความรู้ขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงและการให้ชนิดของกลไกการกำกับดูแลเศรษฐกิจนี้ วิธีการในการที่จะจัดผลประโยชน์ของพนักงานและ บริษัท อื่นที่ผ่านการพัฒนาของความไว้วางใจและความจงรักภักดีของพนักงานใน บริษัท วัง et al.argue ที่ความไว้วางใจและความจงรักภักดีดังกล่าวสามารถพัฒนาให้ผ่านนโยบายการจ้างงานในระยะยาว พวกเขาตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างจัดหาทรัพยากรดังกล่าวและระดับของความรู้ บริษัท เฉพาะ บริษัท ที่มีคุณสมบัติ. สมมติฐานได้มีการทดสอบผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกเก็บรวบรวมจาก arange ของฐานข้อมูลที่แตกต่างกัน แต่ถูก จำกัด ให้ บริษัท ผู้ผลิตในประเทศสหรัฐอเมริกา ชุดข้อมูลคอมโพสิตที่ได้รับการพัฒนาข้อมูลที่มีอยู่ใน 211 บริษัท การดำรงอยู่ของความรู้ไฟเฉพาะวัดผ่านดูข้อมูลสิทธิบัตรและการนับจำนวนของการอ้างอิงตนเองในการยื่นขอจดสิทธิบัตร มันก็สันนิษฐานว่าถ้าการยื่นขอรับสิทธิบัตรรวมถึงการอ้างอิงของการใช้งานสิทธิบัตร บริษัท อื่น มันมีหลักฐานของการพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท ซึ่งได้รับการพัฒนาและสะสมซ้ำ การให้ผลประโยชน์ระยะยาวของพนักงานที่ถูกวัดผ่านข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยที่หลากหลายเช่นไม่ว่าจะเป็น บริษัท ที่มีความสัมพันธ์สหภาพดีมีนโยบาย 'ไม่เลิกจ้าง' ได้รับการสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานและมีสุขภาพที่ดีและมีการบันทึกความปลอดภัย. การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ ได้ดำเนินการให้การสนับสนุนทั้งของสมมติฐานที่ได้รับการทดสอบ จึงพบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับของความรู้เฉพาะของ บริษัท และการให้ทั้งทางเศรษฐกิจและความสัมพันธ์ตามกลไกการกำกับดูแล โดยรวมดังนั้นจึงสรุปได้ว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่จะนำไปสู่การพัฒนาความรู้ของ บริษัท โดยเฉพาะการให้ชนิดของกลไกการกำกับดูแลอย่างใดอย่างหนึ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Wang et al . ให้ทั้งสองเป็นเชิงประจักษ์ และแนวความคิด ที่จะใช้มุมมองของบริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่สำคัญที่อยู่บางช่องว่างในความรู้ และทดสอบพวกเขาใช้ . ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่คือขอบเขตที่กลไกการปกครองต่างๆกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรความรู้ที่เฉพาะเจาะจงหัวข้อนี้ถูกทอดทิ้งเป็นวรรณคดีเกี่ยวกับทรัพยากร / ฐานความรู้ มุมมองของ บริษัท มักจะไม่ตอบคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจของพนักงานโดยทั่วไป สมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวและปัญหา
Wang et al . ยืนยันว่า , ในบรรทัดที่มีในมุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท มีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท ในอนาคตพวกเขาโต้เถียงว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และจะขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพนักงานขององค์กรที่สำคัญ อย่างไรก็ตาม พวกเขาโต้เถียงว่า คนงานอาจไม่เต็มใจที่จะลงทุนในความพยายามที่จำเป็นเพื่อพัฒนาความรู้นี้นี้เป็นเพราะให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของบริษัทไม่เพียงเล็กน้อยเพื่อปรับปรุงการตลาดของแรงงานในตลาดแรงงานภายนอกที่เป็น บริษัท ความรู้ที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาเกิดการพัฒนามีความเกี่ยวข้องและกำหนดการนอกเหนือ จำกัดบริษัทวิธีหลักที่พนักงานจะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวผ่านถูกรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขา หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะได้รับรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขาอย่างเพียงพอสำหรับความพยายามของพวกเขาอาจไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้ที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นสำหรับ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรที่พวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาทำเช่นนั้น Wang et al . ศึกษาขอบเขตที่ 2 กลไกการปกครองที่แตกต่างกันสามารถให้มีแรงจูงใจนี้ .

การบริหารกลไกพวกเขาตรวจสอบฐานะทางเศรษฐกิจ ( ให้รางวัลพนักงานโดยให้พวกเขาบาง บริษัท หุ้น และหุ้น ) และความสัมพันธ์พื้นฐานการพัฒนาระยะยาวของพนักงานของบริษัท ) ในความสัมพันธ์กับพนักงานที่คุ้มค่าผ่านการให้หุ้นบริษัทนี้เป็นแย้ง ช่วยจัดผลประโยชน์ของพนักงานที่บริษัทดังนั้นจึงตั้งสมมติฐานว่า จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับขององค์กร โดยเฉพาะความรู้และการจัดกลไกธรรมาภิบาลทางเศรษฐกิจชนิดนี้ อีกวิธีหนึ่งซึ่งจะจัดผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัทฯ ได้ผ่านการพัฒนาความไว้วางใจและความจงรักภักดีของพนักงานในบริษัท Wang et al .ยืนยันว่าเชื่อถือและภักดีที่สามารถพัฒนาผ่านการให้นโยบายการจ้างงานระยะยาว พวกเขาพบว่ามีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างการจัดหาทรัพยากรดังกล่าว และระดับความรู้ของ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทครบถ้วน

การทดสอบสมมติฐาน โดยการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการเก็บ arange ของฐานข้อมูลที่แตกต่างกันแต่จำกัดบริษัทที่ผลิตในสหรัฐอเมริกา รวมข้อมูลที่พัฒนาขึ้นประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับ 211 บริษัท มีความรู้เฉพาะทางไฟวัดดูข้อมูลสิทธิบัตรและนับจำนวนของตนเองไว้ในการใช้งานสิทธิบัตร มันถูกสันนิษฐานว่า ถ้ายื่นขอรับสิทธิบัตรรวมถึงการอ้างอิงการใช้งานสิทธิบัตร บริษัท อื่น ๆมันหลักฐานการพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท ซึ่งพัฒนา การสั่งสมความรู้ และซ้ำ . การให้ผลประโยชน์ระยะยาวคือวัดผ่านข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆ เช่น ว่า บริษัท มีความสัมพันธ์ หน้าที่การงานที่ดี มีนโยบายไม่มีการเลิกจ้าง ' ' , การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และได้สุขภาพที่ดี และบันทึกความปลอดภัย

การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ได้ดำเนินการให้การสนับสนุนทั้งของสมมติฐานที่ทดสอบ จึงพบว่า มีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างระดับความรู้ของ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง และการให้ทั้งทางเศรษฐกิจและความสัมพันธ์ตามกลไกธรร .โดยรวม จึงสรุปได้ว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท โดยการจัดชนิดของกลไกธรรมาภิบาล
อย่างใดอย่างหนึ่ง