Initially, IHRM was mainly concerne

Initially, IHRM was mainly concerned with expatriate management and its associated
challenges for international managers and MNEs, but the field of International
HRM can today be characterized by three broad approaches (Dowling, Festing, &
Engle, 2013; Budhwar, Schuler, & Sparrow, 2009). The first emphasizes cross-cultural
management: examining human behavior within organisations from an international,
or more specifically, the intercultural perspective. A second approach developed from
the comparative industrial relations and HRM literature and seeks to describe, compare,
and analyze HRM systems in various countries. A prominent example for this is
the Cranfield Project on IHRM, which started in 1989 to meet the need for ready access
to information on best practice and comparative performance within Europe, and
now globally (www.cranet.org). A third approach seeks to focus on aspects of HRM in
multinational firms. This includes the issue of expatriate management as well as the
challenges of global standardisation and local adaptation of HRM in the multinational

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เริ่มต้น IHRM เป็นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับผู้บริหารชาวต่างชาติและความสัมพันธ์การจัดการระหว่างประเทศ และ MNEs แต่ฟิลด์ของนานาชาติวันนี้เป็นลักษณะ HRM โดยวิธีสามกว้าง (Dowling, Festing, &Engle, 2013 Budhwar, Schuler และสแปร์ โรว์ 2009) แรกที่เน้นวัฒนธรรมการจัดการ: พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กรจากนานาชาติ การตรวจสอบหรือมุมมองสมาคมอื่น ๆ โดยเฉพาะ วิธีที่สองพัฒนาจากเปรียบเทียบอุตสาหกรรมสัมพันธ์และวรรณกรรม HRM และพยายามอธิบาย เปรียบ เทียบและวิเคราะห์ระบบ HRM ในประเทศต่าง ๆ ตัวอย่างที่โดดเด่นนี้โครงการ Cranfield IHRM ซึ่งเริ่มต้นในปี 1989 เพื่อสนองความต้องการพร้อมเข้าข้อมูลดีที่สุดและเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานในยุโรป และขณะนี้ทั่วโลก (ส่วน www.cranet.org) วิธีที่สามมุ่งเน้นด้าน HRM ในบริษัทข้ามชาติ รวมถึงปัญหาของชาวต่างชาติการจัดการตลอดจนความท้าทายของมาตรฐานสากลและปรับเฉพาะของ HRM ในบริษัทข้ามชาติที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขั้นต้น IHRM
เป็นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจัดการชาวต่างชาติและเกี่ยวข้องกับความท้าทายสำหรับผู้บริหารประเทศและMNEs
แต่ด้านการระหว่างประเทศการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถในวันนี้จะมีลักษณะสามวิธีในวงกว้าง(ดาวลิ่ง Festing และ
Engle, 2013; Budhwar, ชูเลอร์และกระจอก 2009) ครั้งแรกที่เน้นการข้ามวัฒนธรรมการจัดการ: การตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ภายในองค์กรจากต่างประเทศหรือมากขึ้นโดยเฉพาะมุมมองของวัฒนธรรม วิธีที่สองที่พัฒนามาจากความสัมพันธ์อุตสาหกรรมและวรรณคดีเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพยายามที่จะอธิบายเปรียบเทียบและวิเคราะห์ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่างๆ เป็นตัวอย่างที่โดดเด่นนี้เป็นโครงการ Cranfield ใน IHRM ซึ่งเริ่มต้นขึ้นในปี 1989 เพื่อตอบสนองความต้องการสำหรับการเข้าถึงพร้อมข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติที่ดีที่สุดและผลการดำเนินงานเปรียบเทียบในยุโรปและในขณะนี้ทั่วโลก (www.cranet.org) วิธีที่สามพยายามที่จะมุ่งเน้นไปที่ด้านของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริษัท ข้ามชาติ ซึ่งรวมถึงปัญหาของการจัดการชาวต่างชาติเช่นเดียวกับที่ความท้าทายของมาตรฐานระดับโลกและการปรับตัวของท้องถิ่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ข้ามชาติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตอนแรก ihrm ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการบริหารประเทศ และที่เกี่ยวข้องความท้าทายสำหรับผู้จัดการระหว่างประเทศและ spillover effect แต่สาขาระหว่างประเทศหรือสามารถวันนี้เป็นลักษณะสามแนวกว้าง ( ดาวลิงเฟสติน , , และอีเกิ้ล , 2013 ; budhwar Schuler , และ , นกกระจอก , 2009 ) แรกเน้นข้ามวัฒนธรรมการจัดการ : การตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรจากต่างประเทศหรือมากกว่าโดยเฉพาะมุมมองระหว่างวัฒนธรรม แนวทางที่สอง พัฒนาจากการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอุตสาหกรรมและวรรณกรรม HRM และพยายามที่จะอธิบาย เปรียบเทียบและวิเคราะห์ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่าง ๆ ตัวอย่างที่โดดเด่นนี้การ cranfield โครงการ ihrm ซึ่งเริ่มในปี 1989 เพื่อตอบสนองความต้องการสำหรับการเข้าถึงพร้อมข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติที่ดีที่สุดและเปรียบเทียบสมรรถนะภายในยุโรปตอนนี้ทั่วโลก ( www.cranet . org ) วิธีที่สามพยายามที่จะมุ่งเน้นในด้านของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริษัท ข้ามชาติ รวมถึงปัญหาของการบริหารประเทศ เช่นเดียวกับความท้าทายของโลกให้ได้มาตรฐานท้องถิ่น และการปรับตัวของ HRM ในระดับนานาชาติ