Believe it or not, you probably alr

Believe it or not, you probably already know what a graphic rating scale is. A graphic rating scale is a commonly used scale system for performance appraisals. The scale typically features a Likert scale from 1-3, 1-5, and so on. An example of a 1-3 rating could include responses such as: 1: Poor, 2: Average, and 3: Excellent. The scale that is used for a specific performance appraisal can vary by the dimensions each organization chooses to use. For instance, there may be dimensions such as accountability, customer service, and financial records. The organization has control over how the items measure employee performance.

No performance appraisal system is perfect, and the graphic rating scale is no exception. The graphic rating scale introduces room for judgment error. As I mentioned in RATER ERRORS, there are several different forms of rater errors that occur during performance appraisals. While many of the errors are unintentional, the errors have an impact on how the employee is evaluated and whether or not the evaluation is an accurate representation of the performance. Unfortunately, it is very difficult to take the judgment out of graphic rating scales. Because each rating typically has a small label such as “Poor” or “Excellent,” it is difficult for managers to rate employees without making a judgment call.

Graphic rating scales often do not describe in detail what is meant by either rating someone with a “1” or a “3” which leaves room for a lot of ambiguity. Organizations can assist employees in more accurate ratings by providing either training or defining what is meant by “poor” or “excellent.” A common form of training for performance appraisals is known as frame of reference training. In this training system, employees are given clear and specific examples of behaviors and performance that fit into each category so that when employees complete performance appraisals his or her ratings are accurate reflections of an employee.

Organizations commonly use the graphic rating scale because the system is user friendly and can be a quick process. Some organizations send the results to an outside company to analyze, while most companies compile results internally. At a job I had during college, the organization used a graphic rating scale that was completed entirely online. The organization’s employee website stored performance appraisals and allowed employees to sign in and complete individual performance appraisals.

My experience with the graphic rating scale unfortunately was not very positive. Our organization conducted 360° feedback, meaning I completed performance appraisals on several of my coworkers. Because the rating scale was a three point scale, there were conflicts as to how to rate employees. The three choices were poor, average, and excellent. When I rated some of my coworkers I felt that if I gave them all excellent, that would demonstrate that I was being too nice and giving everyone good scores. However, I did not want to give anyone a bad score because of the negative consequences associated with a low rating. So most of the time I ended up rating someone in the middle or average to avoid conflict. Therefore, as a rater, I was committing the central tendency error, or the tendency to rate employees in the middle on a scale.

What are the alternatives to a graphic rating scale? Fortunately, there are other options. Systems such as the Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) have gained much attention because of the scale’s ability to clearly define behaviors. However, each performance appraisal scale has its negatives and positives. The role of the human resources department is to make sure that employees know what is expected of them when they are hired, how they will be evaluated, and to educate employees how to rate others.

What system does your organization use? How would you improve the existing system or scale?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เชื่อหรือไม่ คุณคงรู้อยู่แล้วว่าเป็นมาตราจัดอันดับรูปภาพ ระบบมาตราส่วนโดยทั่วไปใช้สำหรับการประเมินประสิทธิภาพระดับจัดอันดับรูปภาพได้ มาตราส่วนโดยทั่วไปจะมีสเกล Likert จาก 1-3, 1-5 และการ ตัวอย่างของการจัดอันดับ 1-3 อาจรวมถึงการตอบสนองเช่น: 1:2 ดี : ค่าเฉลี่ย และ 3: ดี มาตราส่วนที่ใช้สำหรับประเมินเฉพาะประสิทธิภาพการทำงานอาจแตกต่างกันตามขนาดแต่ละองค์กรเลือกที่จะใช้ ตัวอย่าง อาจมีมิติเช่นความรับผิดชอบ บริการลูกค้า และบันทึกทางการเงิน องค์กรที่มีการควบคุมอย่างไรสินค้าวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานไม่เป็น และมาตราจัดอันดับรูปภาพก็ ระดับคะแนนกราฟิกแนะนำห้องพิพากษาข้อผิดพลาด ตามที่ผมกล่าวถึงในข้อผิดพลาด RATER มีรูปแบบแตกต่างหลาย rater ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นระหว่างการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่ข้อผิดพลาดมากมายตั้งใจ ข้อผิดพลาดที่มีผลต่อวิธีประเมินพนักงานและหรือไม่การประเมินเป็นการแสดงประสิทธิภาพถูกต้อง อับ มันเป็นเรื่องยากมากที่จะตัดสินจากคะแนนกราฟิกระดับ เนื่องจากการจัดอันดับแต่ละจะมีป้ายเล็ก ๆ เช่น "คนจน" หรือ "ดีเยี่ยม" ได้ยากผู้จัดการกับพนักงานอัตราโดยไม่ทำการเรียกคำพิพากษาระดับจัดอันดับรูปภาพมักจะไม่อธิบายในรายละเอียดเป็นความหมาย โดยการจัดอันดับคนด้วย "1" หรือเป็น "3" ที่ออกจากห้องมากย่อ องค์กรสามารถช่วยพนักงานในการประเมินความถูกต้องมากขึ้น โดยให้การฝึกอบรม หรือกำหนดสิ่งที่มีขึ้น โดย "ไม่ดี" หรือ "ดีเยี่ยม" แบบทั่วไปของการฝึกอบรมการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานเรียกว่ากรอบอ้างอิงของการอบรม ในระบบนี้การฝึกอบรม พนักงานจะได้รับอย่างชัดเจน และระบุลักษณะการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานที่เหมาะสมกับในแต่ละประเภทที่จัดอันดับของเขา หรือเธอจะสะท้อนความถูกต้องของพนักงานเมื่อพนักงานทำการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานองค์กรใช้สเกลคะแนนกราฟิกทั่วไปเนื่องจากระบบจะใช้งานง่าย และสามารถประมวลผลอย่างรวดเร็ว บางองค์กรส่งผลไปยังบริษัทภายนอกเพื่อวิเคราะห์ ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่รวบรวมผลลัพธ์ภายใน ในงานผมในระหว่างวิทยาลัย องค์กรใช้มาตราจัดอันดับรูปภาพที่เสร็จสมบูรณ์ทั้งหมดออนไลน์ เว็บไซต์ขององค์กรที่พนักงานประเมินประสิทธิภาพการจัดเก็บ และอนุญาตให้พนักงานเข้าระบบ และทำการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานแต่ละประสบการณ์ระดับจัดอันดับรูปภาพแต่ไม่บวกมากขึ้น องค์กรของเราดำเนินการผลป้อนกลับ 360 องศา ความหมาย ฉันเสร็จสิ้นการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานบนหลายของเพื่อนร่วมงานของฉัน เนื่องจากมาตราส่วนประเมิน ระดับสามจุด มีความขัดแย้งเป็นวิธีการอัตราพนักงาน ตัวเลือก 3 ถูกดี ค่าเฉลี่ย และยอดเยี่ยม เมื่อได้คะแนนของผู้ร่วมงานของฉัน ฉันรู้สึกที่ถ้าให้กับพวกเขาทั้งหมดดี ที่จะแสดงให้เห็นว่า ฉันมีดีเกินไป และให้ทุกคนได้คะแนนดี ขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ไม่อยากให้ใครคะแนนไม่ดีเนื่องจากผลลบที่เกี่ยวข้องกับการจัดอันดับที่ต่ำ ดังนั้นส่วนใหญ่เวลาที่ฉันสิ้นสุดขึ้นการจัดอันดับคนในกลางหรือค่าเฉลี่ยเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ดังนั้น เป็น rater ฉันถูกยอมรับพลาดแนวโน้มกลาง หรือแนวโน้มอัตราพนักงานในกลางในระดับระดับคะแนนกราฟิกแทนบ้าง โชคดี มีตัวเลือกอื่น ๆ ระบบเช่น Behaviorally ยึดอันดับมาตรา (บาร์) ได้รับความสนใจมากเนื่องจากขนาดของความสามารถในการกำหนดลักษณะการทำงานไว้อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม แต่ละระดับเพื่อประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานมีสิ่งของและทำงานผิดพลาด บทบาท ของทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นแผนกเพื่อให้แน่ใจว่า พนักงานรู้ว่าสิ่งที่คาดว่าของพวกเขาเมื่อพวกเขาจ้าง ว่าพวกเขาจะถูกประเมิน และพนักงานรู้วิธีการจัดอันดับอื่น ๆองค์กรของคุณใช้ระบบใด วิธีจะคุณปรับปรุงระบบที่มีอยู่หรือมาตราส่วนอย่างไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เชื่อหรือไม่ว่าคุณอาจจะรู้อยู่แล้วว่าสิ่งที่มาตราส่วนกราฟิกเป็น มาตราส่วนกราฟิกเป็นระบบขนาดที่นิยมใช้สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ขนาดโดยทั่วไปจะมีขนาด Likert 1-3, 1-5, และอื่น ๆ ตัวอย่างของคะแนน 1-3 อาจรวมถึงการตอบสนองเช่น: 1: น่าสงสารที่ 2: เฉลี่ยและ 3: ยอดเยี่ยม ขนาดที่ใช้สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงอาจแตกต่างกันตามขนาดแต่ละองค์กรเลือกที่จะใช้ ยกตัวอย่างเช่นอาจจะมีมิติเช่นความรับผิดชอบ, การบริการลูกค้าและบันทึกทางการเงิน องค์กรมีวิธีการควบคุมรายการที่วัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน. ไม่มีระบบการประเมินผลการดำเนินงานที่สมบูรณ์แบบและมาตราส่วนกราฟิกจะไม่มีข้อยกเว้น มาตราส่วนกราฟิกแนะนำห้องพักสำหรับข้อผิดพลาดการตัดสิน ที่ผมกล่าวถึงในข้อผิดพลาดRäterมีหลายรูปแบบที่แตกต่างกันข้อผิดพลาดของผู้ประเมินที่เกิดขึ้นระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในขณะที่หลายข้อผิดพลาดที่ไม่ได้ตั้งใจ, ข้อผิดพลาดที่มีผลกระทบต่อวิธีการที่พนักงานได้รับการประเมินหรือไม่และการประเมินผลเป็นตัวแทนที่ถูกต้องของการปฏิบัติงาน แต่น่าเสียดายที่มันเป็นเรื่องยากมากที่จะใช้การตัดสินออกมาจากเครื่องชั่งน้ำหนักคะแนนกราฟิก เพราะคะแนนแต่ละมักจะมีป้ายเล็ก ๆ เช่น "แย่" หรือ "ดีเยี่ยม" มันเป็นเรื่องยากสำหรับผู้บริหารให้คะแนนพนักงานโดยไม่ต้องทำสายการตัดสิน. เครื่องชั่งน้ำหนักคะแนน Graphic มักจะไม่ได้อธิบายในรายละเอียดสิ่งที่หมายโดยคะแนนคนที่มีอย่างใดอย่างหนึ่ง "1" หรือ "3" ซึ่งออกจากห้องสำหรับจำนวนมากของความคลุมเครือ องค์กรสามารถให้ความช่วยเหลือพนักงานในการจัดอันดับความแม่นยำมากขึ้นโดยการให้ทั้งการฝึกอบรมหรือการกำหนดสิ่งที่หมายโดย "ไม่ดี" หรือ "ดีเยี่ยม." รูปแบบของการฝึกอบรมการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นที่รู้จักกันเป็นกรอบของการฝึกอบรมการอ้างอิง ในระบบการฝึกอบรมนี้พนักงานจะได้รับตัวอย่างที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงของพฤติกรรมและประสิทธิภาพการทำงานที่เหมาะสมในแต่ละประเภทเพื่อที่ว่าเมื่อพนักงานประสิทธิภาพการทำงานที่สมบูรณ์แบบประเมินผลการจัดอันดับของเขาหรือเธอมีการสะท้อนความเห็นที่ถูกต้องของพนักงาน. องค์กรมักใช้มาตราส่วนกราฟิกเนื่องจากระบบคือ ใช้งานง่ายและสามารถดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว บางองค์กรส่งผลให้ บริษัท ภายนอกในการวิเคราะห์ในขณะที่ บริษัท ส่วนใหญ่รวบรวมผลภายใน ที่งานผมมีระหว่างวิทยาลัยองค์กรที่ใช้มาตราส่วนกราฟิกที่เสร็จสมบูรณ์ทั้งหมดออนไลน์ เว็บไซต์ของพนักงานขององค์กรที่เก็บไว้การประเมินผลการปฏิบัติงานและพนักงานได้รับอนุญาตให้เข้าสู่ระบบและดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล. ประสบการณ์ของฉันกับมาตราส่วนกราฟิกน่าเสียดายที่ไม่ได้บวกมาก องค์กรของเราดำเนินการ 360 °ข้อเสนอแนะความหมายฉันเสร็จสิ้นการประเมินประสิทธิภาพการทำงานบนหลายเพื่อนร่วมงานของฉัน เพราะมาตราส่วนเป็นระดับสามจุดมีความขัดแย้งเป็นวิธีการให้คะแนนพนักงาน สามตัวเลือกที่น่าสงสารค่าเฉลี่ยและยอดเยี่ยม เมื่อผมจัดอันดับบางส่วนของเพื่อนร่วมงานของฉันฉันรู้สึกว่าถ้าฉันให้พวกเขายอดเยี่ยมทั้งหมดที่จะแสดงให้เห็นว่าผมเป็นคนดีเกินไปและให้ทุกคนได้คะแนนดี แต่ผมก็ไม่อยากจะให้ทุกคนคะแนนต่ำเพราะผลกระทบเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการประเมินในระดับต่ำ ดังนั้นเวลาส่วนใหญ่ของผมจบลงด้วยการให้คะแนนคนที่อยู่ตรงกลางหรือเฉลี่ยในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ดังนั้นในฐานะที่เป็นผู้ประเมินผมได้ก่อความผิดพลาดแนวโน้มเข้าสู่ส่วนกลางหรือมีแนวโน้มที่จะมีอัตราพนักงานในกลางโย. อะไรคือทางเลือกที่จะมาตราส่วนกราฟิก? โชคดีที่มีตัวเลือกอื่น ๆ ระบบเช่น Behaviorally ยึดมาตราส่วนการจัดอันดับ (บาร์) ได้รับความสนใจมากเพราะความสามารถของระดับที่จะกำหนดพฤติกรรมอย่างชัดเจน อย่างไรก็ตามระดับการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่ละคนมีเชิงลบและบวกของ บทบาทของแผนกทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาเมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้างวิธีที่พวกเขาจะได้รับการประเมินและให้ความรู้แก่พนักงานวิธีการให้คะแนนผู้อื่น. สิ่งที่ระบบไม่ใช้องค์กรของคุณ วิธีที่คุณจะปรับปรุงระบบที่มีอยู่หรือขนาด?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เชื่อหรือไม่ คุณคงทราบแล้วว่า การประเมินโดยใช้สเกลคือ แบบมาตราส่วนแบบกราฟิกเป็นโดยทั่วไปใช้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน . ขนาดโดยทั่วไปมีขนาดตั้งแต่ 1-3 คน 1-5 , และดังนั้นบน ตัวอย่างของ 1-3 อันดับอาจรวมถึงการตอบสนองเช่น 1 : ยากจน , 2 : เฉลี่ย , และ 3 : ยอดเยี่ยมมาตราส่วนที่ใช้สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานเฉพาะจะแตกต่างกันไป โดยขนาดของแต่ละองค์กรเลือกใช้ ตัวอย่างเช่นอาจจะมีมิติ เช่น ความรับผิดชอบ บริการลูกค้า และประวัติทางการเงิน องค์กรมีการควบคุมวิธีรายการวัดพนักงาน

ไม่มีประสิทธิภาพ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะสมบูรณ์แบบ และอมทุกข์อมโศก ไม่มีข้อยกเว้นระดับคะแนนกราฟิกแนะนำห้องพักสำหรับการตัดสินผิดพลาด ที่ผมกล่าวถึงในระดับข้อผิดพลาด มีรูปแบบที่แตกต่างกันหลายระดับข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน . ในขณะที่จำนวนมากของข้อผิดพลาดจะเผลอ ข้อผิดพลาดมีผลกระทบเกี่ยวกับวิธีการที่พนักงานจะประเมินหรือไม่ การประเมินเป็นตัวแทนที่ถูกต้องของงาน ขออภัยมันเป็นเรื่องยากมากที่จะใช้วิจารณญาณของแบบประเมินค่า กราฟิก เพราะแต่ละโรงแรมมักจะมีป้ายเล็ก ๆเช่น " ไม่ดี " หรือ " ดี " มันเป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการพนักงานเท่ากัน โดยไม่พิพากษา

ภาพประเมินค่ามักจะไม่อธิบายในรายละเอียดสิ่งที่หมายโดยให้คะแนนคนอื่นด้วย " 1 " หรือ " 3 " ที่ใบห้องพักสำหรับมากของความคลุมเครือองค์กรสามารถช่วยเหลือพนักงานในการให้คะแนนที่ถูกต้องมากขึ้น โดยการให้การฝึกอบรมอย่างใดอย่างหนึ่ง หรือการกำหนดสิ่งที่หมายโดย " ไม่ดี " หรือ " ดี " รูปแบบทั่วไปฝึกอบรมการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นที่รู้จักกันเป็นกรอบของการอ้างอิง ในระบบการฝึกอบรมนี้พนักงานจะให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงตัวอย่างพฤติกรรมและความสามารถที่เหมาะสมในแต่ละประเภท ดังนั้นเมื่อพนักงานกรอกคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานของเขาหรือเธอถูกต้อง ภาพสะท้อนของพนักงาน องค์กรทั่วไป

ใช้มาตราส่วนกราฟฟิก เพราะระบบเป็นผู้ใช้ที่เป็นมิตร และสามารถประมวลผลได้อย่างรวดเร็วบางองค์กร ส่งผลให้ บริษัท ภายนอกเพื่อวิเคราะห์ ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่รวบรวมผลภายใน ในงานผมในโรงเรียน องค์กรที่ใช้กราฟิกระดับที่เสร็จสมบูรณ์ออนไลน์ทั้งหมด เว็บไซต์ของพนักงานขององค์กรจัดเก็บ การประเมินผลการปฏิบัติงาน และอนุญาตให้พนักงานเพื่อเข้าสู่ระบบและสมบูรณ์บุคคลการประเมินผล .

ประสบการณ์ของฉันกับมาตราส่วนกราฟฟิก น่าเสียดายที่ไม่ได้บวกมาก องค์กรของเรามี 360 องศาข้อมูล ความหมาย ฉันเสร็จการประเมินผลหลายเพื่อนร่วมงานของฉัน เพราะ ระดับ คือ ระดับสามจุด มีความขัดแย้ง เป็นวิธีการที่จะให้ พนักงาน อัตรา สามตัวเลือกที่ยากจน ปานกลาง และที่ยอดเยี่ยมเมื่อฉันได้รับบางส่วนของเพื่อนร่วมงานของฉัน ฉันรู้สึกว่า ถ้าฉันให้พวกเขาทั้งหมดที่ดี ที่จะแสดงให้เห็นว่าฉันเป็นคนดีเกินไป และให้ทุกคนได้คะแนนดี อย่างไรก็ตาม ผมไม่ได้อยากให้ใครได้คะแนนไม่ดี เพราะผลเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการจัดอันดับต่ำ ดังนั้นส่วนใหญ่ของเวลาที่ฉันสิ้นสุดขึ้นมีคะแนนกลาง หรือเฉลี่ยเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ดังนั้น ในฐานะที่เป็นคนไทย ,ผมยืนยันข้อผิดพลาดแนวโน้มสู่ส่วนกลางหรือแนวโน้มที่จะพนักงานอัตรากลางบนมาตราส่วน

อะไรคือทางเลือกที่จะเป็นแบบมาตราส่วน กราฟิก โชคดีที่มีตัวเลือกอื่น ๆ ระบบเช่น พุทธศักราชมาตราส่วน ( บาร์ ) ได้รับความสนใจมากเพราะของระดับความสามารถอย่างชัดเจนกำหนดพฤติกรรม อย่างไรก็ตามแต่ละระดับมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเชิงลบและแจ้ง บทบาทของทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้แน่ใจว่าคนรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาเมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้าง วิธีที่พวกเขาจะถูกประเมินและให้ความรู้แก่พนักงาน วิธีการอื่น ๆคะแนน

แล้วระบบจะใช้องค์กรของคุณหรือไม่ วิธีที่คุณจะปรับปรุงระบบที่มีอยู่หรือระดับ ?