umber 1: Watch employees work. One

umber 1: Watch employees work. One of the most effective ways to monitor an employee's performance is with your own eyes. Watching an employee perform a task will tell you more much about that employee's performance than just about any batch of data removed from the action. Especially if you are having difficulties helping an employee succeed with a particular task, watch that employee while he does the task. You'll find out exactly what's going wrong and how he can do it better.

The second way to monitor performance is ask for an account. In every one-on-one conversation with every employee, you need to be asking for an account of what that person has done since your last conversation: "What concrete actions did you take? Did you meet the clearly spelled-out expectations?" Then you need to listen very carefully, make judgments, and ask more probing questions. Asking for an account is the method of holding a person accountable that will come naturally if you are having regular one-on-one conversations.

The third way to monitor performance is to ask employees to use self-monitoring tools to help you keep track of their actions. They can use project plans, checklists, and activity logs. Employees can monitor whether they are meeting goals and deadlines laid out in a project plan, they can make notations within a checklist as they are accomplishing tasks, they can report to you at regular intervals. Activity logs are diaries that employees can keep, where they can actually note contemporaneously exactly what they're doing all day, including breaks or interruptions. Every time an employee moves on to a new activity, if he or she is using an activity log, the employee makes a note of what he or she is doing and when the activity began.

The fourth way to monitor performance is to review work in progress on a regular basis. That means you need to check your employees' work carefully in process along the way. If an employee is not responsible for producing a tangible end product, then watching that employee work is the same thing as reviewing the work in progress. But if she is responsible for an end product, then you can spot-check the work that person is doing on an ongoing basis. For example, if the employee manages a database, you might spot-check the records. If the employee writes reports, you could spot-check drafts of reports. If the employee makes phone calls, you could record them and listen to a random sample. If the employee makes widgets, you could check some half-done widgets and see how they look. You can't actually keep track of everything every employee does, but if you check random samples on a regular basis it creates a form of monitoring that will get employees to keep closer track of their own work.

Of course the fifth way to monitor performance is the one that most managers rely on inadvertently: hearsay. Well I call it asking around a little because you are going to get hearsay about how your employees are doing. The question is, do you become proactive about it? Do you go out and gather intelligence? Ask customers, vendors, coworkers, ask other managers about the interactions they're having with your employees. Always ask questions about your employee's work, never about the person. Don't ask for evaluations, but ask for descriptions. Don't ask for impressions, but ask for details. And don't believe everything you hear; remember the unverified statement of a third party introduced to prove the truth of the matter asserted is hearsay. But if you're gathering intelligence, if you're asking around, the more you keep your ear to the ground, the more you'll know which sources can be trusted. And of course if you're doing all five methods of monitoring performance then the hearsay you get won't be hearsay at all because you'll have other evidence with which to verify.

BONUS MANAGEMENT BEST PRACTICE
Consider the five ways to monitor employee performance (watch employees work, ask for an account, help employees use self-monitoring tools, review work in progress on a regular basis, ask around a little). Rank them in order from 1 to 5 with 1 being the technique you use the most, and 5 being the technique you use the least. Then ask yourself - which techniques could I use more often to help make me a better manager? - See more at: http://www.hr.com/en/app/blog/2010/05/there-are-five-ways-to-monitor-employee-performanc_g9fn9b80.html#sthash.0zW1DyOv.dpuf

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

umber 1: นาฬิกาพนักงานทำงาน หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ ด้วยตาตัวเอง ดูพนักงานที่ทำงานจะบอกคุณเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มากกว่าทุกชุดของข้อมูลมากขึ้นออกจากการกระทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีปัญหาช่วยเหลือพนักงานที่ประสบความสำเร็จกับงานเฉพาะ ดูพนักงานในขณะที่เขาทำงาน คุณจะพบว่าเกิดอะไรผิดปกติและวิธีการที่เขาสามารถทำมันได้ดีขึ้น วิธีที่สองการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานคือ ขอบัญชีผู้ใช้ ในทุกบทสนทนาแบบตัวต่อตัวกับพนักงานทุกคน คุณจำเป็นต้องขอให้บัญชีของบุคคลใดที่ได้ทำตั้งแต่การสนทนาครั้งสุดท้าย: "การดำเนินการอะไรไม่ได้จะได้ ไม่คุณตอบสนองความคาดหวังชัดเจนสะกดออก" คุณต้องฟังอย่างระมัดระวังมาก ดุลยพินิจ และถามคำถามเพิ่มเติมที่วัด ขอบัญชีเป็นวิธีการจับบุคคลชอบที่จะมาตามธรรมชาติหากมีการสนทนาแบบตัวต่อตัวทั่วไป วิธี 3 การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานจะขอให้พนักงานใช้เครื่องมือตรวจสอบตนเองเพื่อช่วยคุณติดตามการกระทำของพวกเขา พวกเขาสามารถใช้แผนโครงการ รายการตรวจสอบ และบันทึกกิจกรรม พนักงานสามารถตรวจสอบว่าพวกเขามีการประชุมเป้าหมายและกำหนดเวลาที่วางในการวางแผนโครงการ ทำสัญลักษณ์ในรายการตรวจสอบพวกเขากำลังทำงาน พวกเขาสามารถรายงานให้คุณอย่างสม่ำเสมอ กิจกรรมบันทึกเป็นไดอารี่ที่สามารถให้พนักงาน ที่พวกเขาสามารถจริงทราบ contemporaneously ว่าพวกเขากำลังทำอะไรทั้งวัน รวมถึงการแบ่งหรือขัดจังหวะ ทุกครั้งไปกิจกรรมใหม่ ถ้าเขาหรือเธอใช้การบันทึกกิจกรรม พนักงานทำหมายเหตุของสิ่งที่เขาจะทำและเมื่อเริ่มกิจกรรม The fourth way to monitor performance is to review work in progress on a regular basis. That means you need to check your employees' work carefully in process along the way. If an employee is not responsible for producing a tangible end product, then watching that employee work is the same thing as reviewing the work in progress. But if she is responsible for an end product, then you can spot-check the work that person is doing on an ongoing basis. For example, if the employee manages a database, you might spot-check the records. If the employee writes reports, you could spot-check drafts of reports. If the employee makes phone calls, you could record them and listen to a random sample. If the employee makes widgets, you could check some half-done widgets and see how they look. You can't actually keep track of everything every employee does, but if you check random samples on a regular basis it creates a form of monitoring that will get employees to keep closer track of their own work. Of course the fifth way to monitor performance is the one that most managers rely on inadvertently: hearsay. Well I call it asking around a little because you are going to get hearsay about how your employees are doing. The question is, do you become proactive about it? Do you go out and gather intelligence? Ask customers, vendors, coworkers, ask other managers about the interactions they're having with your employees. Always ask questions about your employee's work, never about the person. Don't ask for evaluations, but ask for descriptions. Don't ask for impressions, but ask for details. And don't believe everything you hear; remember the unverified statement of a third party introduced to prove the truth of the matter asserted is hearsay. But if you're gathering intelligence, if you're asking around, the more you keep your ear to the ground, the more you'll know which sources can be trusted. And of course if you're doing all five methods of monitoring performance then the hearsay you get won't be hearsay at all because you'll have other evidence with which to verify. BONUS MANAGEMENT BEST PRACTICE Consider the five ways to monitor employee performance (watch employees work, ask for an account, help employees use self-monitoring tools, review work in progress on a regular basis, ask around a little). Rank them in order from 1 to 5 with 1 being the technique you use the most, and 5 being the technique you use the least. Then ask yourself - which techniques could I use more often to help make me a better manager? - See more at: http://www.hr.com/en/app/blog/2010/05/there-are-five-ways-to-monitor-employee-performanc_g9fn9b80.html#sthash.0zW1DyOv.dpuf

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สีน้ำตาลไหม้ที่ 1: ดูการทำงานของพนักงาน หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอยู่กับตาของคุณเอง ดูพนักงานดำเนินการงานจะบอกคุณมากขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มากกว่าเพียงแค่เกี่ยวกับชุดของข้อมูลใด ๆ ที่ถูกลบออกจากการกระทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณมีความยากลำบากในการให้ความช่วยเหลือพนักงานที่ประสบความสำเร็จกับงานเฉพาะดูการทำงานของพนักงานว่าในขณะที่เขาทำงาน คุณจะพบว่าสิ่งที่เกิดผิดพลาดและวิธีการที่เขาสามารถทำมันได้ดีกว่า. วิธีที่สองเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพคือการขอใช้บัญชี ในทุกสนทนาแบบหนึ่งต่อหนึ่งกับพนักงานทุกท่านจะต้องมีการขอบัญชีของสิ่งที่คนที่ได้ทำมาตั้งแต่การสนทนาครั้งสุดท้ายของคุณ: "สิ่งที่กระทำที่เป็นรูปธรรมที่คุณไม่พาคุณไม่ตอบสนองความคาดหวังสะกดออกอย่างชัดเจน?" แล้วคุณจะต้องฟังอย่างระมัดระวังให้คำตัดสินและถามคำถามละเอียดเพิ่มเติม ขอบัญชีผู้ใช้เป็นวิธีการของการถือครองรับผิดชอบของบุคคลที่จะมาตามธรรมชาติถ้าคุณกำลังมีการสนทนาหนึ่งในหนึ่งปกติ. วิธีที่สามการตรวจสอบประสิทธิภาพคือการขอให้พนักงานที่จะใช้เครื่องมือตรวจสอบตนเองเพื่อช่วยให้คุณติดตาม การกระทำของตน พวกเขาสามารถใช้แผนโครงการรายการตรวจสอบและบันทึกกิจกรรม พนักงานสามารถตรวจสอบไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายและกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ในแผนโครงการประชุม, พวกเขาสามารถทำเครื่องหมายการตรวจสอบภายในที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จในงานที่พวกเขาสามารถรายงานให้กับคุณในช่วงเวลาปกติ กิจกรรมบันทึกเป็นไดอารี่ที่พนักงานสามารถเก็บที่พวกเขาจริงสามารถทราบ contemporaneously ว่าสิ่งที่พวกเขากำลังทำทุกวันรวมทั้งการหยุดพักหรือหยุดชะงัก เวลาพนักงานย้ายไปยังกิจกรรมใหม่ทุกคนถ้าเขาหรือเธอจะใช้บันทึกกิจกรรมพนักงานทำให้ทราบว่าสิ่งที่เขาหรือเธอจะทำและเมื่อกิจกรรมเริ่มก. วิธีที่สี่ในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานคือการตรวจสอบการทำงานใน ความคืบหน้าเป็นประจำ นั่นหมายความว่าคุณจะต้องตรวจสอบการทำงานของพนักงานอย่างรอบคอบในกระบวนการไปพร้อมกัน หากพนักงานไม่รับผิดชอบในการผลิตสินค้าที่มีปลายที่มีตัวตนแล้วดูว่าการทำงานของพนักงานเป็นสิ่งเดียวกับการตรวจสอบการทำงานในความคืบหน้า แต่ถ้าเธอเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับสินค้าที่สิ้นสุดแล้วคุณสามารถจุดตรวจสอบการทำงานที่คนจะทำอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานจัดการฐานข้อมูลคุณอาจจุดตรวจสอบประวัติ หากพนักงานเขียนรายงานคุณสามารถจุดตรวจสอบร่างของรายงาน ถ้าพนักงานทำให้สายโทรศัพท์คุณสามารถบันทึกพวกเขาและฟังตัวอย่างสุ่ม หากพนักงานทำให้เครื่องมือคุณสามารถตรวจสอบบางเครื่องมือสุกๆดิบๆและดูว่าพวกเขามอง คุณไม่สามารถจริงติดตามทุกสิ่งที่พนักงานทุกคนไม่ แต่ถ้าคุณตรวจสอบตัวอย่างที่สุ่มเป็นประจำจะสร้างรูปแบบของการตรวจสอบว่าจะได้รับพนักงานที่จะติดตามอย่างใกล้ชิดในการทำงานของตัวเอง. แน่นอนวิธีที่ห้าในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน เป็นสิ่งหนึ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่พึ่งพาไม่ได้ตั้งใจ: คำบอกเล่า ดีผมเรียกมันว่าขอให้รอบเล็กน้อยเพราะคุณจะได้รับข่าวลือเกี่ยวกับวิธีการที่พนักงานของคุณกำลังทำ คำถามคือคุณจะกลายเป็นเชิงรุกเกี่ยวกับมันได้หรือไม่ คุณไม่ออกไปและรวบรวมข่าวกรอง? ขอให้ลูกค้า, ผู้ขาย, เพื่อนร่วมงานขอให้ผู้บริหารอื่น ๆ เกี่ยวกับการโต้ตอบที่พวกเขากำลังมีกับพนักงานของคุณ มักจะถามคำถามเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานไม่เกี่ยวกับบุคคล ไม่ขอประเมินผล แต่ขอรายละเอียด ไม่ต้องถามสำหรับการแสดงผล แต่ขอรายละเอียด และไม่เชื่อว่าทุกสิ่งที่คุณได้ยิน จำไม่ได้ยืนยันคำสั่งของบุคคลที่สามนำไปพิสูจน์ความจริงในเรื่องที่ถูกกล่าวหาคือคำบอกเล่า แต่ถ้าคุณกำลังรวบรวมข่าวกรองถ้าคุณถามรอบที่มากกว่าที่คุณเก็บหูของคุณไปที่พื้นดินที่มากกว่าที่คุณจะทราบว่าแหล่งที่สามารถเชื่อถือได้ และแน่นอนถ้าคุณกำลังทำทุกห้าวิธีการตรวจสอบประสิทธิภาพแล้วคำบอกเล่าที่คุณได้รับจะไม่เป็นคำบอกเล่าที่ทุกคนเพราะคุณจะมีหลักฐานอื่น ๆ ด้วยซึ่งในการตรวจสอบ. การจัดการโบนัสปฏิบัติที่ดีที่สุดพิจารณาห้าวิธีที่จะตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (พนักงานดูการทำงานขอบัญชีช่วยให้พนักงานใช้เครื่องมือตรวจสอบตนเอง, ตรวจสอบการทำงานในความคืบหน้าเป็นประจำขอรอบเล็กน้อย) อันดับไว้ในลำดับที่ 1-5 โดยที่ 1 เป็นเทคนิคที่คุณใช้มากที่สุดและ 5 เป็นเทคนิคที่คุณใช้น้อย แล้วถามตัวเอง - เทคนิคซึ่งฉันสามารถใช้บ่อยมากขึ้นเพื่อช่วยทำให้ฉันเป็นผู้จัดการที่ดีกว่า? - ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: