IntroductionThe HR literature has b

Introduction
The HR literature has been abundant in providing typologies of the roles of HR
professionals in organisations. These typologies have focused primarily on the strategic
involvement of HR departments, the management of change and organisational culture, the
relationship between employer and employee, and transactional personnel administration
(see, for example: Caldwell, 2003; Guest, 1990; Legge, 1978; Monks, 1992; Paauwe, 2004;
Storey, 1992; Tyson & Fell, 1986; Ulrich, 1997). More recently we have also seen increased
attention paid to HR roles in the more knowledge based economy, identifying the importance
of context in the interpretation of role typologies (see, for example: Lengnick-Hall &
Lengnick-Hall, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำเอกสารประกอบการประชุมได้ชุกชุมใน typologies บทบาทของ HRผู้เชี่ยวชาญในองค์กร Typologies เหล่านี้ได้เน้นหลักการเชิงกลยุทธ์มีส่วนร่วมของหน่วยงาน HR การจัดการการเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรม organisational การความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และพนักงาน และการบริหารบุคลากรทรานแซคชัน(ดู เช่น: คาลด์เวลล์ 2003 Guest, 1990 Legge, 1978 พระ 1992 Paauwe, 2004ชั้น 1992 ไทและลดลงมือ 1986 Ulrich, 1997) เมื่อเร็ว ๆ นี้ เราได้เห็นเพิ่มขึ้นใส่ใจกับบทบาท HR ในความรู้เพิ่มมากขึ้นตามเศรษฐกิจ ระบุความสำคัญของบริบทในการตีความบทบาท typologies (ดู เช่น: Lengnick ฮอลล์และLengnick-Hall, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำ
วรรณกรรมทรัพยากรบุคคลได้รับความอุดมสมบูรณ์ในการให้บริการ typologies บทบาทของ HR
มืออาชีพในองค์กร typologies เหล่านี้ได้เน้นหลักในยุทธศาสตร์
การมีส่วนร่วมของแผนกทรัพยากรบุคคล, การจัดการการเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมองค์กร,
ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและการบริหารงานบุคคลการทำธุรกรรม
(ดูตัวอย่างเช่น: Caldwell, 2003; บุคคลทั่วไป, 1990; โรซีเลกก์, 1978; พระสงฆ์ 1992; Paauwe 2004;
ชั้น 1992; ไทสันและตก, 1986; อูล, 1997) เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้เห็นการเพิ่มขึ้น
ความสนใจกับบทบาท HR ในเศรษฐกิจฐานความรู้ที่ใช้มากขึ้นการระบุความสำคัญ
ของบริบทในการตีความของ typologies บทบาท (ดูตัวอย่างเช่น: Lengnick-ฮอลล์และ
ฮอลล์ Lengnick-2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
HR วรรณคดีได้รับมากมายในการให้รูปแบบของบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
ในองค์กร รูปแบบเหล่านี้จะเน้นหลักในการยุทธ์
ของแผนก HR , การจัดการการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ,
ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และการบริหารบุคลากรด้าน
( เห็นตัวอย่าง : Caldwell , 2003 ; แขก1990 ; dogfight , 1978 ; พระสงฆ์ , 1992 ; paauwe , 2004 ;
2 , 1992 ; ไทสัน&ล้ม , 1986 ; Ulrich , 1997 ) เมื่อเร็วๆนี้เราได้เห็นยังเพิ่มขึ้น
ให้ความสนใจบทบาท HR ในมากกว่าเศรษฐกิจฐานความรู้ การระบุความสำคัญ
ของบริบทในการตีความบทบาทรูปแบบ ( ดู ตัวอย่าง : lengnick ฮอลล์&
lengnick Hall , 2003 )