Turnover has been used as an organi

Turnover has been used as an organisational performance indicator since the early work of March and Simon (1958). These social scientists defined employee turnover intention as a reflection of an employee’s decision to participate and work in the organisation. More recently, Denvir and McMahon (1992:143) define labour turnover as “… the movement of people into and out of employment within an organization.”. These definitions suggest the turnover intention can be voluntary or involuntary. As people leave an organisation for a multitude of reasons, that may not be management related. A further categorisation of turnover is controllable or unavoidable (Khilji & Wang 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใช้หมุนเวียนเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ organisational ตั้งแต่งานช่วงเดือนมีนาคมและ Simon (1958) นักวิทยาศาสตร์เหล่านี้สังคมกำหนดเจตนาพนักงานหมุนเวียนเป็นภาพสะท้อนของการตัดสินใจของพนักงานการมีส่วนร่วม และทำงานในองค์กร เมื่อเร็ว ๆ นี้ Denvir และแม็กแมเฮิน (1992:143) กำหนดหมุนเวียนแรงงานเป็น "...การย้ายคนเข้า และออก จากงานภายในองค์กร" ข้อกำหนดเหล่านี้แนะนำตั้งใจหมุนเวียนสามารถสมัครใจ หรือทำ เป็นคนปล่อยให้องค์การสำหรับหลากหลายเหตุผล ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการจัดการ Categorisation เพิ่มเติมของหมุนเวียนจะสามารถควบคุม หรือหลีกเลี่ยงไม่ได้ (Khilji & วัง 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มูลค่าการซื้อขายยังถูกนำมาใช้เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรตั้งแต่งานแรกของเดือนมีนาคมและไซมอน (1958) เหล่านักวิทยาศาสตร์สังคมกำหนดความตั้งใจของการหมุนเวียนของพนักงานเป็นภาพสะท้อนของการตัดสินใจของพนักงานจะมีส่วนร่วมและการทำงานในองค์กร เมื่อเร็ว ๆ นี้ Denvir และมาฮอน (1992: 143) กำหนดเป็นผลประกอบการแรงงาน ".​​.. การเคลื่อนไหวของคนที่เข้าและออกจากการจ้างงานภายในองค์กร." คำจำกัดความนี้ชี้ให้เห็นความตั้งใจที่ผลประกอบการที่สามารถจะสมัครใจหรือไม่ได้ตั้งใจ ขณะที่ผู้คนออกจากองค์กรสำหรับหลากหลายเหตุผลที่อาจจะไม่เป็นผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง หมวดหมู่ต่อไปของผลประกอบการสามารถควบคุมหรือหลีกเลี่ยงไม่ได้ (Khilji & วัง 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การหมุนเวียนได้ถูกใช้เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพองค์กร ตั้งแต่ทำงานต้นเดือนมีนาคมและไซมอน ( 1958 ) นักวิทยาศาสตร์ทางสังคมเหล่านี้กำหนดความตั้งใจของพนักงานเป็นภาพสะท้อนของการตัดสินใจของพนักงานที่จะเข้าร่วมงานในองค์กร เมื่อเร็วๆ นี้ และ denvir แม็กแมเฮิน ( 2535 :การหมุนเวียนแรงงาน 143 ) กำหนดเป็น " . . . . . . . การเคลื่อนไหวของคนเข้า และออก ของการจ้างงานภายในองค์กร " คำนิยามเหล่านี้แนะนำให้ความตั้งใจ ที่จะสามารถอยู่ในอำนาจหรือนอกอำนาจจิตใจ เป็นคนทิ้งองค์กรสำหรับความหลากหลายของเหตุผล ที่อาจไม่ได้รับการจัดการที่เกี่ยวข้อง เป็น categorisation เพิ่มเติมหมุนเวียนสามารถควบคุมหรือหลีกเลี่ยงไม่ได้ ( khilji &วัง 2007 )