Provide Employees with Due Process

Provide Employees with Due Process The concept of due process can be applied to appraisals to increase the perception that employees are being treated fairly. Three features characterize due process systems: (1) Individuals are provided with adequate notice of what is expected of them, (2) all evidence relevant to a proposed violation is aired in a fair hearing so the individuals affected can respond, and (3) the final decision is based on the evidence and free of bias.
One technique organizations might consider to enhance due process is posting appraisals online so employees can see their own performance scores exactly as the super visor enters them. One company that did so found employees believed rater accountability and employee participation were higher when appraisal information was available online prior to appraisal interviews. It might be that raters were more sensitive to providing accurate ratings when they knew employees would be able to see their own information directly.
Providing Performance Feedback
Few activities are more unpleasant for many managers than providing performance feedback to employees. In fact, unless pressured by organizational policies and controls, managers are likely to ignore this responsibility.
Why? First, even though almost every employee could stand to improve in some areas, managers fear confrontation when presenting negative feedback. Second, many employees do tend to become defensive when their weaknesses are pointed out. Instead of accepting the feedback as constructive and a basis for improving performance, some criticize the manager or redirect blame to someone else. Finally, employees tend to have an inflated assessment of their own performance. Statistically speaking, half of all employees must be below average performers. But the average employee’s estimate of his or her own performance level generally falls much higher. So even when managers are providing good news. Employees are likely to perceive it as not good enough.
The solution to the problem is not to ignore it but to train managers to conduct constructive feedback sessions. An effective review—in which the employee perceives the appraisal as fair, the manager as sincere, and the climate as constructive—can leave the employee feeling upbeat, informed about areas needing improve mint, and determined to correct them. It probably won’t surprise you that employees in a bad mood are much less likely to take advice than employees in a good mood. Appraisals should also be as specific as possible. People are most likely to overrate their own performance when asked about overall job performance, but they can be more objective when feedback is about a specific area. It’s also hard to figure out how to improve your performance


550
globally—it’s much easier to improve in specific areas. In addition’ the performance review should be a counseling activity more than a judgment process, best accomplished by allowing it to evolve from the employee’s own self-evaluation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ให้กับกระบวนการสามารถใช้แนวคิดของกระบวนการประเมินเพื่อเพิ่มการรับรู้ที่ว่า พนักงานจะได้รับความเป็นธรรม คุณลักษณะที่สามลักษณะของกระบวนการระบบ: (1) บุคคลมีให้กับการสังเกตของสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา หลักฐาน (2) ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดเสนอตากลมในพอได้ยินดังนั้นบุคคลที่ได้รับผลกระทบสามารถตอบสนอง และ (3) การตัดสินใจขั้นสุดท้ายตามหลักฐาน และไม่อคติด้วย เทคนิคหนึ่งที่องค์กรอาจพิจารณาเพิ่มกระบวนการเป็นการลงรายการบัญชีประเมินผลออนไลน์เพื่อให้พนักงานสามารถดูคะแนนของตนเองประสิทธิภาพเหมือนโปรแกรมซุปเปอร์เข้าไป บริษัทหนึ่งที่ไม่ให้พบพนักงานเชื่อ rater ความรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมของพนักงานได้สูงเมื่อประเมินข้อมูลมีออนไลน์ก่อนการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล อาจเป็นได้ว่า raters สำคัญเพิ่มเติมเพื่อให้การจัดอันดับถูกต้องเมื่อพวกเขารู้ว่า พนักงานจะสามารถดูข้อมูลของตนเองโดยตรง ให้ประสิทธิภาพการทำงานผลป้อนกลับ กิจกรรมมีขึ้นธรรมดา ๆ สำหรับผู้จัดการมากกว่าการป้อนกลับการประสิทธิภาพการทำงานกับพนักงาน ในความเป็นจริง ถ้ากดดันจากนโยบายองค์กรและควบคุม ผู้จัดการมักจะละเว้นนี้ความรับผิดชอบ ทำไม ครั้งแรก แม้ว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถยืนเพื่อปรับปรุงในบางพื้นที่ ผู้จัดการกลัวการเผชิญหน้าเมื่อแสดงการป้อนกลับเชิงลบ สอง พนักงานจำนวนมากมีแนวโน้มที่จะ กลายเป็นป้องกันเมื่อมีชี้จุดอ่อนของพวกเขาออก แทนที่จะยอมรับความคิดเห็นเป็นการสร้างสรรค์และเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ บางส่วนวิพากษ์วิจารณ์ผู้จัดการ หรือเปลี่ยนเส้นทางป้ายความผิดให้คนอื่น ในที่สุด พนักงานมักจะ มีการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของตนเองสูงเกินจริง พูดทางสถิติ ครึ่งหนึ่งของพนักงานทั้งหมดต้องได้ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยนักแสดง แต่ประเมินสมรรถนะ ตนเองของพนักงานเฉลี่ยโดยทั่วไปอยู่สูง ดังนั้นแม้เมื่อผู้จัดการได้ให้ข่าวดี พนักงานมักจะสังเกตเป็นไม่ได้ดีพอการแก้ไขปัญหาจะไม่ละเว้นได้ แต่ฝึกการดำเนินเซสชันคำติชมที่สร้างสรรค์ การทบทวนผล — ในซึ่ง พนักงานละเว้นประเมินยุติธรรม ผู้จัดการที่เป็นจริง และสภาพภูมิอากาศเป็นสร้างสรรค์ — สามารถให้พนักงานรู้สึก upbeat ทราบเกี่ยวกับพื้นที่ที่ต้องปรับปรุงมินท์ และกำหนดให้แก้ไขได้ มันคงจะประหลาดใจพนักงานอารมณ์เสียมากน้อยแนวโน้มที่จะแนะนำมากกว่าพนักงานอารมณ์ดี การประเมินผลควรจะเป็นกฎ คนมักจะ overrate ประสิทธิภาพของตนเองเมื่อถูกถามเกี่ยวกับการปฏิบัติงานโดยรวม แต่พวกเขาสามารถเพิ่มเติมวัตถุประสงค์เมื่อผลป้อนกลับเกี่ยวกับพื้นที่เฉพาะ ก็ยังยากที่จะหาวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคุณ550ทั่วโลกซึ่งก็ง่ายมากที่จะปรับปรุงในพื้นที่เฉพาะ นอกจากนี้ ' ควรตรวจสอบประสิทธิภาพของกิจกรรมการให้คำปรึกษามากกว่าตัดสินกระบวนการ ดีที่สุดโดยปล่อยให้มันวิวัฒนาการจากการประเมินตนเองของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ให้พนักงานที่มีกระบวนการแนวคิดของกระบวนการที่สามารถนำไปใช้ในการประเมินเพื่อเพิ่มการรับรู้ที่พนักงานจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม สามคุณสมบัติลักษณะของระบบกระบวนการ (1) บุคคลที่มีให้กับแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเพียงพอของสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา (2) หลักฐานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดที่นำเสนอมีการออกอากาศในฟังธรรมเพื่อให้บุคคลได้รับผลกระทบสามารถตอบสนองและ (3) การตัดสินใจครั้งสุดท้ายจะขึ้นอยู่กับหลักฐานและปราศจากอคติ.
หนึ่งในองค์กรเทคนิคอาจพิจารณาเพื่อเสริมสร้างกระบวนการการประเมินคือการโพสต์ออนไลน์เพื่อให้พนักงานสามารถดูคะแนนผลการดำเนินงานของตัวเองว่าเป็นหมวกสุดเข้าสู่พวกเขา หนึ่งใน บริษัท ที่ไม่พบพนักงานมีส่วนร่วมเพื่อให้เชื่อว่าความรับผิดชอบและประเมินการทำงานของพนักงานที่สูงขึ้นเมื่อมีข้อมูลการประเมินที่สามารถใช้ได้ออนไลน์ก่อนที่จะมีการประเมินผลการสัมภาษณ์ มันอาจจะเป็นไปได้ว่าผู้ประเมินมีความไวต่อการจัดอันดับให้ถูกต้องเมื่อพวกเขารู้ว่าพนักงานจะสามารถดูข้อมูลของตัวเองของพวกเขาโดยตรง.
ให้ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานกิจกรรมมีไม่กี่ที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ อีกมากมายสำหรับผู้บริหารมากมายกว่าให้ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานให้กับพนักงาน
ในความเป็นจริงเว้นแต่กดดันจากนโยบายขององค์กรและการควบคุมผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะไม่สนใจความรับผิดชอบนี้.
ทำไม? ครั้งแรกแม้ว่าเกือบพนักงานทุกคนสามารถยืนในการปรับปรุงในบางพื้นที่ผู้จัดการกลัวการเผชิญหน้าเมื่อแสดงความคิดเห็นเชิงลบ ประการที่สองพนักงานหลายคนมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นการป้องกันจุดอ่อนของพวกเขาเมื่อมีการชี้ให้เห็น แทนการรับข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์และเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานบางส่วนวิพากษ์วิจารณ์ผู้จัดการหรือเปลี่ยนเส้นทางไปโทษคนอื่น ในที่สุดพนักงานมีแนวโน้มที่จะมีการประเมินผลที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพการทำงานของตัวเอง สถิติพูดครึ่งหนึ่งของพนักงานทุกคนจะต้องต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของนักแสดง แต่พนักงานประมาณการเฉลี่ยของระดับประสิทธิภาพของเขาหรือของเธอเองโดยทั่วไปตกที่สูงขึ้นมาก ดังนั้นแม้ในขณะที่ผู้บริหารให้ข่าวที่ดี พนักงานมีแนวโน้มที่จะรับรู้ว่าไม่ดีพอ.
วิธีการแก้ปัญหาไม่ได้ที่จะไม่สนใจ แต่ในการฝึกอบรมผู้บริหารที่จะดำเนินการประชุมความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ การตรวจสอบที่มีประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานที่รับรู้การประเมินเป็นธรรมผู้จัดการเป็นความจริงใจและสภาพภูมิอากาศเป็นที่สร้างสรรค์สามารถปล่อยให้พนักงานรู้สึกมองโลกในแง่ที่ทราบเกี่ยวกับพื้นที่ที่ต้องปรับปรุงมิ้นท์และมุ่งมั่นที่จะแก้ไขให้ถูกต้อง มันอาจจะไม่ทำให้คุณประหลาดใจว่าพนักงานในอารมณ์ที่ไม่ดีมีมากน้อยมีแนวโน้มที่จะใช้คำแนะนำกว่าพนักงานในอารมณ์ที่ดี การประเมินควรจะเป็นเฉพาะที่เป็นไปได้ คนมีแนวโน้มที่จะราคาสูงประสิทธิภาพการทำงานของตัวเองเมื่อถูกถามเกี่ยวกับการปฏิบัติงานโดยรวม แต่พวกเขาสามารถเป็นเป้าหมายมากขึ้นเมื่อข้อเสนอแนะที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับบริเวณ นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องยากที่จะคิดออกว่าจะปรับปรุงประสิทธิภาพของคุณ550 ทั่วโลกมันง่ายมากที่จะปรับปรุงในพื้นที่เฉพาะ นอกจาก 'ตรวจสอบประสิทธิภาพที่ควรจะเป็นกิจกรรมการให้คำปรึกษามากกว่ากระบวนการตัดสินที่ประสบความสำเร็จที่ดีที่สุดโดยปล่อยให้มันวิวัฒนาการมาจากตัวเองของพนักงานการประเมินตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ให้กับพนักงาน เนื่องจากกระบวนการเนื่องจากแนวคิดของกระบวนการสามารถใช้กับการประเมินเพื่อเพิ่มการรับรู้ว่าพนักงานจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม สามคุณสมบัติลักษณะระบบกระบวนการยุติธรรม : ( 1 ) บุคคลจะได้รับแจ้งให้เพียงพอของสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา( 2 ) หลักฐานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการนำเสนอ คือ ออกอากาศในข่าวการละเมิดยุติธรรมเพื่อให้บุคคลที่ได้รับผลกระทบสามารถตอบสนอง และ ( 3 ) การตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะขึ้นอยู่กับหลักฐานและปราศจากอคติ .
องค์กรเทคนิคหนึ่งอาจพิจารณาเพิ่มกระบวนการเนื่องจากถูกลงรายการบัญชีออนไลน์เพื่อให้พนักงานสามารถดูคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองว่าเป็นหมวกซุปเปอร์เข้าสู่พวกเขาหนึ่งใน บริษัท ที่ได้พบพนักงานเชื่อว่าความรับผิดชอบระดับพนักงานและการมีส่วนร่วม สูงกว่าเมื่อข้อมูลการประเมินที่สามารถใช้ได้ออนไลน์ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล มันอาจเป็นว่า ผู้ประเมินมีความไวมากขึ้นเพื่อให้คะแนนที่ถูกต้องเมื่อพวกเขารู้ว่า พนักงานจะสามารถดูข้อมูลของตนเองโดยตรง

ติชมผลงานให้กิจกรรมบางอย่างจะไม่เป็นที่พอใจสำหรับผู้จัดการหลายกว่าการให้ข้อมูลย้อนกลับให้กับพนักงาน ในความเป็นจริง นอกจากกดดันโดยนโยบายองค์กรและการควบคุม , ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะละเลยความรับผิดชอบนี้ .
ทำไม ? ก่อน , แม้ว่าเกือบทุกงานสามารถยืนเพื่อปรับปรุงในบางพื้นที่ , ผู้จัดการกลัวเมื่อเสนอความคิดเห็นเชิงลบ การเผชิญหน้า ประการที่สองพนักงานหลายคนมักจะเป็นรับเมื่อจุดอ่อนที่แหลมออก แทนที่จะยอมรับความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์ และเป็นฐานสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ บางคนวิจารณ์ผู้จัดการหรือเปลี่ยนโทษคนอื่น ในที่สุด พนักงานมีแนวโน้มที่สูงขึ้น การประเมินสมรรถนะของตนเอง สถิติการพูด , ครึ่งหนึ่งของพนักงานทั้งหมดจะต้องอยู่ด้านล่างแสดงโดยเฉลี่ยแต่โดยเฉลี่ยของพนักงานประเมินระดับของตัวเองของเขาหรือเธอโดยทั่วไปจะสูงกว่ามาก ดังนั้นแม้เมื่อผู้จัดการให้มีข่าวดี พนักงานมีแนวโน้มที่จะเห็นว่ามันไม่พอ
แก้ไขปัญหา ไม่ใช่ไม่สนใจ แต่การฝึกผู้บริหารเพื่อดำเนินการรอบข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ การตรวจสอบประสิทธิภาพ ซึ่งพนักงานรับรู้การประเมินที่ยุติธรรมผู้จัดการ จริงใจ และบรรยากาศที่สร้างสรรค์สามารถออกจากความรู้สึกของพนักงาน upbeat , ทราบเกี่ยวกับพื้นที่ที่ต้องปรับปรุง สะระแหน่ และมุ่งมั่นเพื่อแก้ไขให้ถูกต้อง มันอาจจะไม่ทำให้คุณประหลาดใจที่คนอารมณ์ไม่ดีมีโอกาสน้อยมากที่จะใช้คำแนะนำมากกว่าพนักงานอารมณ์ดี การประเมินผลควรเฉพาะเท่าที่เป็นไปได้คนส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะตีค่าสูงเกินไปประสิทธิภาพของตัวเอง เมื่อถูกถามเกี่ยวกับการปฏิบัติงานโดยรวม แต่พวกเขาสามารถมากขึ้นเมื่อความคิดเห็นเกี่ยวกับพื้นที่เฉพาะ มันก็ยากที่จะหาวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพ


550
ทั่วโลกมันง่ายมากที่จะปรับปรุงเฉพาะในพื้นที่ นอกจากนี้ ' ทบทวนผลการปฏิบัติงานควรปรึกษากิจกรรมมากขึ้นกว่ากระบวนการพิพากษาที่ดีที่สุดได้ โดยช่วยให้มันมีวิวัฒนาการจากพนักงานประเมินตนเอง