uniformly awarded the same rating d

uniformly awarded the same rating during each evaluation period, a mark that allowed them to receive a small raise in pay, but not one that would drive the employees to work considerably harder. The uniform marks were not guaranteed by the system itself, but had become a norm instituted by managers. Very few, if any, employees received a negative evaluation that would have led to no increase in pay. Due to this norm of range restriction, the old system contained significant measurement error.
The implementation of the new performance pay system evoked some ill will toward management at the facility. The same .reviews that employees took for granted some months earlier were no longer guaranteed to them. In short, the employees missed the restriction in range feature of the old system because it offered them a way to eliminate uncertainty in their evaluations. Although the new system offered the possibility of greater rewards, it also removed the restriction in range feature of the old system. Although this innovation was a step forward for management, some employees now feared they would be inappropriately rated.
One of the lessons we have learned from this and other research (Perry, 1995), and one that we believe can be generalized, involves the inevitability of measurement problems. There are three primary factors at work that will keep the designers of performance pay plans- busy for years to come. First, managers will constantly be challenged to design and improve systems that seek to measure tasks that often have intangible or even invisible results. Second, designers will need to write rules to guard against the tendency for systems to slip toward a comfortable but restricted pay range for all employees. Third, employees will remain averse to performance pay plans that involve inherent uncertainty, so designers and managers will need to engage in strong leadership and effective communication to inform and motivate their employees.
Proposition V: Despite some failures, performance pay plans represent an effective tool for the public sector
In lieu of conclusions, we would like to close with a note about the effectiveness of perfor-mance pay in the public sector. Much of this chapter has been devoted to both the theoretical and practical shortcomings of performance pay plans. Despite the negative evidence, we believe thai when adopted under the proper con¬ditions, performance pay can help lead public

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สม่ำเสมอเมื่อเทียบเคียงรางวัลอันดับเดียวกันระหว่างแต่ละรอบการประเมิน เครื่องที่อนุญาตให้พวกเขาได้รับค่าจ้างเพิ่มขนาดเล็ก แต่ไม่หนึ่งที่จะขับรถพนักงานทำงานหนักมาก เครื่องหมายเครื่องแบบไม่ได้รับประกัน ด้วยระบบตัวเอง แต่ได้กลายเป็น บรรทัดฐานโลก โดยผู้จัดการ พนักงานน้อยมาก ถ้ามี ได้รับการประเมินค่าลบที่จะมีการเพิ่มค่าจ้าง เนื่องจากข้อจำกัดของช่วงปกตินี้ ระบบเก่าประกอบด้วยข้อผิดพลาดในการประเมินอย่างมีนัยสำคัญใช้ระบบค่าจ้างประสิทธิภาพใหม่ evoked บางผูกพยาบาทไปจัดการที่ให้ .Reviews เดียวกันกับที่พนักงานใช้สำหรับให้บางเดือนก่อนหน้าไม่คุณภาพไป ในระยะสั้น พนักงานไม่จำกัดในลักษณะช่วงของระบบเก่าเนื่องจากจะนำเสนอโดยวิธีการกำจัดความไม่แน่นอนในการประเมิน แม้ว่าระบบใหม่ที่นำเสนอของรางวัลที่มากขึ้น มันยังลบข้อจำกัดในลักษณะช่วงของระบบเก่า แม้ว่านวัตกรรมนี้มีขั้นตอนการรอสำหรับการจัดการ พนักงานบางคนตอนนี้กลัวพวกเขาจะสามารถสมคะแนนการเรียนอย่างใดอย่างหนึ่งที่เราได้เรียนรู้จากนี้และการวิจัยอื่น ๆ (Perry, 1995), และหนึ่งที่เราเชื่อว่าสามารถจะตั้งค่าทั่ว ไป เกี่ยวข้องโดยกล่าวประเมินปัญหา ยังมีปัจจัยหลัก 3 ประการในการทำงานที่จะทำให้นักออกแบบของประสิทธิภาพแผนค่าจ้าง - ว่างสำหรับปีมา ครั้งแรก ผู้จัดการจะตลอดเวลาจะท้าทายการออกแบบ และปรับปรุงระบบที่วัดงานที่มักจะมีผลลัพธ์ไม่มีตัวตน หรือแม้กระทั่งมองไม่เห็น สอง นักออกแบบจะต้องเขียนกฎเพื่อรักษาแนวโน้มสำหรับระบบจัดส่งไปช่วงพัก แต่จำกัดค่าจ้างสำหรับพนักงานทั้งหมด ที่สาม พนักงานยังคง averse เพื่อแผนค่าจ้างการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนโดยธรรมชาติ ดังนั้นนักออกแบบและผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพการสื่อสารเพื่อแจ้งให้ทราบ และจูงใจพนักงานของพวกเขาเสนอ v คัมภีร์:แม้ มีความล้มเหลวบาง แผนค่าจ้างการปฏิบัติงานหมายถึงเครื่องมือมีประสิทธิภาพสำหรับภาครัฐไปว่าใช้แทนบทสรุป เราอยากจะปิด ด้วยหมายเหตุเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ perfor mance จ้างในภาครัฐ มากบทนี้มีการทุ่มเทเพื่อทั้งในทฤษฎี และปฏิบัติแสดงของแผนค่าจ้างการปฏิบัติงาน แม้ มีหลักฐานติดลบ เราเชื่อไทยเมื่อนำมาใช้ภายใต้ con¬ditions เหมาะสม ช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้างนำสาธารณะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหมือนได้รับรางวัลคะแนนเดียวกันในช่วงระยะเวลาการประเมินแต่ละเครื่องหมายที่ได้รับอนุญาตให้พวกเขาได้รับการเพิ่มขนาดเล็กในการจ่ายเงิน แต่ไม่ว่าจะขับรถพนักงานที่จะทำงานหนักมาก เครื่องแบบเครื่องหมายที่ไม่ได้รับการค้ำประกันจากระบบเอง แต่ได้กลายเป็นบรรทัดฐานก่อตั้งโดยผู้จัดการ น้อยมากถ้ามีพนักงานที่ได้รับการประเมินผลเชิงลบที่จะได้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายใด ๆ เนื่องจากเป็นบรรทัดฐานของการ จำกัด ช่วงนี้ระบบเก่าที่มีข้อผิดพลาดการวัดอย่างมีนัยสำคัญ.
ดำเนินงานของระบบการจ่ายเงินใหม่ที่มีประสิทธิภาพปรากฏบางส่วนจะไม่ดีต่อการจัดการสิ่งอำนวยความสะดวก .reviews เดียวกับที่พนักงานเอาเพื่อรับบางเดือนก่อนหน้านี้ได้รับการการันตีไม่มีอีกต่อไปกับพวกเขา ในระยะสั้นพนักงานพลาดข้อ จำกัด ในการมีช่วงของระบบเก่าเพราะมันให้พวกเขามีวิธีที่จะขจัดความไม่แน่นอนในการประเมินผลของพวกเขา แม้ว่าระบบใหม่ที่นำเสนอความเป็นไปได้ของผลตอบแทนที่มากขึ้นก็ยังลบข้อ จำกัด ในลักษณะช่วงของระบบเก่า แม้ว่านวัตกรรมนี้เป็นขั้นตอนไปข้างหน้าสำหรับการจัดการพนักงานบางส่วนตอนนี้กลัวว่าพวกเขาจะได้รับการจัดอันดับที่ไม่เหมาะสม.
หนึ่งในบทเรียนที่เราได้เรียนรู้จากการวิจัยนี้และอื่น ๆ (เพอร์รี, 1995) และหนึ่งที่เราเชื่อว่าสามารถทั่วไปเกี่ยวกับการหลีกเลี่ยงไม่ได้ ปัญหาการวัด มีสามปัจจัยหลักในการทำงานที่จะทำให้นักออกแบบของประสิทธิภาพการทำงานจ่าย Plans-ว่างสำหรับปีที่จะมาเป็น แรกผู้จัดการอย่างต่อเนื่องจะถูกท้าทายในการออกแบบและปรับปรุงระบบที่แสวงหาการวัดงานที่มักจะมีผลหรือไม่มีตัวตนที่มองไม่เห็นแม้กระทั่ง ประการที่สองนักออกแบบจะต้องเขียนกฎเพื่อป้องกันแนวโน้มสำหรับระบบที่จะลื่นไปสู่ความสะดวกสบาย แต่ จำกัด ช่วงจ่ายสำหรับพนักงานทุกคน ประการที่สามพนักงานจะยังคงเกลียดชังประสิทธิภาพแผนการจ่ายที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนโดยธรรมชาติดังนั้นนักออกแบบและผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมในการสื่อสารความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพที่จะแจ้งและกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขา.
โจทย์ V: แม้จะมีความล้มเหลวบางส่วนผลการดำเนินงานแผนการจ่ายแทนเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ สำหรับภาครัฐ
แทนของข้อสรุปที่เราต้องการที่จะปิดด้วยหมายเหตุเกี่ยวกับประสิทธิผลของการจ่ายเงิน Perfor-มูลในภาครัฐ มากของบทนี้ได้รับการอุทิศทั้งข้อบกพร่องในทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการจ่ายแผน แม้จะมีหลักฐานเชิงลบเราเชื่อว่าไทยเมื่อนำมาใช้ภายใต้con¬ditionsเหมาะสมจ่ายที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้ประชาชนนำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยได้รับรางวัลอันดับเดียวกันในแต่ละช่วงระยะเวลาการประเมินผล เป็นเครื่องหมายที่อนุญาตให้พวกเขาได้รับการเพิ่มขนาดเล็กในจ่าย แต่ไม่หนึ่งที่ จะทำให้พนักงานทำงานค่อนข้างหนัก เครื่องหมายเครื่องแบบไม่รับประกัน โดยระบบเอง แต่ได้กลายเป็นบรรทัดฐาน instituted โดยผู้จัดการ น้อยมากถ้าใด ๆพนักงานที่ได้รับการประเมินผลเชิงลบที่จะทำให้ไม่มีการเพิ่มค่าจ้าง เนื่องจากช่วงนี้บรรทัดฐานของข้อ จำกัด ระบบเก่าที่มีอยู่ความคลาดเคลื่อนอย่างมีนัยสำคัญ .
การนำจ่ายระบบหลอดเลือดใหม่ประสิทธิภาพบางอย่างไม่ดีต่อการจัดการในสถานที่ เหมือนกัน จากที่พนักงานสมมตบางเดือนก่อนหน้านี้ไม่รับประกันพวกเขาในระยะสั้น , พนักงานพลาดข้อ จำกัด ในช่วงที่ คุณลักษณะของระบบเก่า เพราะมันให้พวกเขาวิธีที่จะขจัดความไม่แน่นอนในการประเมินของพวกเขา แม้ว่าระบบใหม่เสนอความเป็นไปได้ของผลตอบแทนที่มากขึ้น และมันยังลบข้อ จำกัด ในช่วงที่ คุณลักษณะของระบบเก่า แม้ว่านวัตกรรมนี้เป็นขั้นตอนต่อไปสำหรับการจัดการพนักงานบางคนตอนนี้กลัวพวกเขาจะไม่เหมาะสมมาก .
หนึ่งในบทเรียนที่เราได้เรียนรู้จากมันและการวิจัยอื่น ๆ ( เพอร์รี่ , 1995 ) และสิ่งหนึ่งที่เราเชื่อว่าสามารถทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับความปัญหาการวัด มีสามปัจจัยหลักในการทำงานที่จะช่วยให้นักออกแบบของแผนการจ่ายงานว่างสำหรับปีมา ครั้งแรกผู้จัดการอย่างต่อเนื่องจะได้รับการท้าทายที่จะออกแบบและพัฒนาระบบงานที่แสวงหาวัดที่มักจะได้ผลลัพธ์ที่จับต้องไม่ได้หรือแม้มองไม่เห็น สองนักออกแบบจะต้องเขียนกฎเพื่อป้องกันแนวโน้มสำหรับระบบการจัดส่งที่มีจำกัด จ่ายสบาย แต่ช่วงที่พนักงานทุกคน ประการที่สามพนักงานจะไม่รังเกียจที่จะแสดงการจ่ายแผนที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนที่มีอยู่ ดังนั้นนักออกแบบและผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อแจ้งและกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขา .
) v : แม้จะมีความล้มเหลวบาง แผนการจ่ายผลแสดงเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับภาครัฐ
แทนของข้อสรุปเราอยากจะสนิทกับหมายเหตุเกี่ยวกับประสิทธิผลของ perfor แมนส์ จ่ายในภาคสาธารณะ มากของบทนี้ได้ทุ่มเททั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ข้อบกพร่องของแผนการจ่ายผล แม้จะมีหลักฐานที่เป็นลบ เราเชื่อว่าคนไทยเมื่อประกาศใช้ภายใต้คอน¬เหมาะสม ditions ประสิทธิภาพจ่ายสามารถช่วยนำประชาชน