Goal setting theory Locke, E. A., &

Goal setting theory Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. is one of the most influential and practical theories of motivation. It has been supported in over 1,000 studies with employees, ranging from blue-collar workers to research and development employees, and there is strong evidence that setting goals is related to performance improvements.Ivancevich, J. M., & McMahon, J. T. (1982). The effects of goal setting, external feedback, and self-generated feedback on outcome variables: A field experiment. Academy of Management Journal, 25, 359–372; Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organizational Dynamics, 35, 332–340; Umstot, D. D., Bell, C. H., & Mitchell, T. R. (1976). Effects of job enrichment and task goals on satisfaction and productivity: Implications for job design. Journal of Applied Psychology, 61, 379–394. In fact, according to one estimate, goal setting improves performance between 10% and 25% or more.Pritchard, R. D., Roth, P. L., Jones, S. D., Galgay, P. J., & Watson, M. D. (1988). Designing a goal-setting system to enhance performance: A practical guide. Organizational Dynamics, 17, 69–78. On the basis of evidence such as this, thousands of companies around the world are using goal setting in some form, including companies such as Coca-Cola, PricewaterhouseCoopers, Nike, Intel, and Microsoft to name a few.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป้าหมายการตั้งทฤษฎีล็อค E. A., & Latham, P. G. (1990) ทฤษฎีของเป้าหมายการตั้งค่าและงานที่มีประสิทธิภาพ Englewood หน้าผา NJ: กลยุทธ์ฟุตบอลที่พัก เป็นทฤษฎีของแรงจูงใจมีอิทธิพลมากที่สุด และมีการปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง ได้รับสนับสนุนในการศึกษามากกว่า 1,000 กับพนักงาน ตั้งแต่สีฟ้าปกงานวิจัยและการพัฒนาพนักงาน และมีหลักฐานว่า การตั้งเป้าหมายที่เกี่ยวข้องเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ Ivancevich, J. M. และวินซ์แม็ก แมน J. T. (1982) ผลกระทบของการตั้งเป้าหมาย ติชมภายนอก และคำติชมตนเองที่สร้างตัวแปรผล: ฟิลด์การทดลอง วารสารวิทยาการจัดการ 25, 359-372 Latham, G. P. และล็อค E. A. (2006) เพิ่มประโยชน์ และการเอาชนะหลุมพรางของการตั้งเป้าหมาย องค์กร Dynamics, 35, 332 – 340 แขนกระดิ่ง Umstot, D. D. R. T. C. H., & มิทเชลล์ (1976) ผลของงานตกแต่งและงานเป้าหมายความพึงพอใจและผลผลิต: ผลกระทบสำหรับงานออกแบบ สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 61, 379-394 ในความเป็นจริง ตามประเมินอย่างหนึ่ง ตั้งเป้าหมายเพิ่มประสิทธิภาพระหว่าง 10% และ 25% หรือมากกว่า รอยเฟอร์ R. D., Roth, P. L. โจนส์ S. D., Galgay, P. J. และ Watson, M. D. (1988) ออกแบบระบบการตั้งเป้าหมายการเพิ่มประสิทธิภาพ: คำแนะนำ องค์กร Dynamics, 17, 69 – 78 บนพื้นฐานของหลักฐานเช่นนี้ พันบริษัททั่วโลกใช้การตั้งเป้าหมายในแบบฟอร์ม รวมทั้งบริษัท เช่นโคคาโคล่า เอ Nike, Intel, Microsoft เพื่อชื่อไม่กี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎีการตั้งค่าเป้าหมายล็อค, EA และ Latham, GP (1990) ทฤษฎีของการตั้งค่าเป้าหมายและผลการดำเนินงาน เกิลหน้าผานิวเจอร์ซีย์: ศิษย์ฮอลล์ เป็นหนึ่งในทฤษฎีที่มีอิทธิพลมากที่สุดและการปฏิบัติของแรงจูงใจ มันได้รับการสนับสนุนในการศึกษากว่า 1,000 กับพนักงานตั้งแต่คนงานคอปกสีฟ้าเพื่อการวิจัยและการพัฒนาพนักงานและมีหลักฐานว่าการตั้งค่าเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงาน improvements.Ivancevich, JM และฮอน JT (1982) ผลกระทบของการตั้งค่าเป้าหมายและข้อเสนอแนะจากภายนอกและข้อเสนอแนะด้วยตนเองที่สร้างตัวแปรผล: การทดลองภาคสนาม สถาบันการจัดการวารสาร, 25, 359-372; แทม, GP และล็อคอีเอ (2006) การเสริมสร้างผลประโยชน์และการเอาชนะข้อผิดพลาดของการตั้งค่าเป้าหมาย การเคลื่อนไหวขององค์กร, 35, 332-340; Umstot, DD, เบลล์, CH และมิทเชลล์, TR (1976) ผลกระทบของการเพิ่มปริมาณงานและเป้าหมายงานกับความพึงพอใจและการผลิต: ผลกระทบสำหรับการออกแบบงาน วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 61, 379-394 ในความเป็นจริงตามที่คาดคะเนการตั้งค่าเป้าหมายเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานระหว่าง 10% และ 25% หรือ more.Pritchard, RD โรท PL, โจนส์, SD, Galgay, PJ และวัตสัน, แมรี่แลนด์ (1988) การออกแบบระบบการตั้งค่าเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ: คู่มือการปฏิบัติ การเคลื่อนไหวขององค์กร, 17, 69-78 บนพื้นฐานของหลักฐานเช่นนี้หลายพันคนของ บริษัท ทั่วโลกที่มีการใช้การตั้งค่าเป้าหมายในบางรูปแบบรวมทั้ง บริษัท เช่น Coca-Cola, PricewaterhouseCoopers, Nike, Intel และ Microsoft เพื่อชื่อไม่กี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีการวางเป้าหมาย ล็อค , E . A . และ Latham , จี. พี. ( 1990 ) ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย และการปฏิบัติงาน Englewood Cliffs , NJ : Prentice Hall เป็นหนึ่งในทฤษฎีที่มีอิทธิพลมากที่สุดและในทางปฏิบัติของแรงจูงใจ ได้รับการสนับสนุนในการศึกษา มีมากกว่า 1000 พนักงาน ตั้งแต่คนงานปกเสื้อสีฟ้าให้พนักงานวิจัยและพัฒนา และมีหลักฐานว่า การกำหนดเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพ ivancevich เจ เอ็ม แอนด์ แม็กแมเฮิน , J . T . ( 1982 ) ผลของการตั้งค่าเป้าหมายความคิดเห็นภายนอก และตนเองสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวแปรผล : การทดลองภาคสนาม โรงเรียนของวารสาร , การจัดการ 25 , 359 – 372 ; แลแธม จี พี และ ล็อค , E . A . ( 2006 ) การเพิ่มประโยชน์ และการเอาชนะหลุมพรางของการตั้งค่าเป้าหมาย องค์การพลวัต , 35 , 332 – 340 ; umstot , D . D . , ระฆัง , C . H . & Mitchell , T . R . ( 1976 ) ผลของการเพิ่มปริมาณงานและความพึงพอใจในงานและเป้าหมายการผลิต : แนวทางการออกแบบงาน วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 61 , 379 – 394 คน ในความเป็นจริง , ตามหนึ่งประมาณการ , การตั้งค่าเป้าหมายเพิ่มประสิทธิภาพระหว่าง 10% และ 25% หรือมากกว่า พริทชาร์ด , R . D . , Roth , P . L . , โจนส์ , S . D . , galgay พี เจ แอนด์ วัตสัน , M . D . ( 1988 ) การออกแบบระบบการตั้งค่าเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ : คู่มือปฏิบัติ องค์การพลวัต , 17 , 69 – 78 บนพื้นฐานของหลักฐานนี้ หลายพัน บริษัท ทั่วโลกใช้ การกำหนดเป้าหมายในบางรูปแบบ รวมถึง บริษัท เช่นโคคาโคล่า , PricewaterhouseCoopers , Nike , Intel และ Microsoft เพื่อชื่อไม่กี่