IntroductionThe early years of prac

Introduction
The early years of practice represent a significant
confidence-building phase for newly-graduated nurses
( £ 3 years of practice), yet many new members are
exposed to disempowering experiences and incivility in
the workplace (McKenna et al. 2003, Cho et al. 2006).
Feeling undervalued by other nurses, neglected, overwhelmed,
distressed by conflict and having opportunities
blocked have been widely reported (McKenna et al.
2003). In response to such disempowering experiences,
Griffin (2005) found that 60% of new-to-practice
nurses leave their first professional position within
6 months, with 20% leaving the profession forever. The
concept of a revolving door, where new graduates
enter as fast as they leave, is prevalent in the literature,
and presents a troubling reality for the nursing profession
and society at large. With the pending influx of
older persons in the health care system as the baby
boomer generation ages, along with many nurses
approaching retirement, the nursing shortage is projected
to increase (Longo 2007). Understanding the
factors that influence new graduates sense of organizational
commitment is therefore critical to prevent
further attrition of new members.
According to Berliner and Ginzberg (2002), the
inability of hospitals to retain new nurses is a significant
issue confronting the profession. The cost to
replace even one newly-graduated nurse is an estimated
$88 000.00 U.S. per nurse (Jones 2008). Such a
loss could have a significant influence on organizational
functioning as a whole, with a particular threat
to patient care. High-quality patient care is dependent
on a fully committed and engaged workforce in an
environment that empowers nurses to provide the care
they were educated to provide (Cho et al. 2006). As
newly-graduated nurses have characterized their transition
to the workforce as stressful, wrought with
conflict, and leading to withdrawal (Duncan 1997),
their ability to provide such care may be compromised.
Impaired relationships amongst nurses have also been
associated with errors, accidents and poor performance
(Farrell 1997). Thus, to retain new members in
todays health care organizations, providing empowering,
civil working conditions may facilitate future
retention efforts to combat these negative outcomes.
Workplace empowerment is an important predictor of
organizational commitment in the staff nurse population
(Laschinger et al. 2001a). Thus, Kanters (1977)
theory of organizational empowerment is appropriate
when exploring similar outcomes for newly-graduated
nurses.

To date, few studies have explored Kanters (1977)
theory in relation to the newly-graduated nurse population.
Therefore, the purpose of the present study
was to test an expanded model of empowerment
(Laschinger et al. 2001b) by examining the influence of
structural empowerment, psychological empowerment
and workplace incivility on the organizational commitment
of newly-graduated nurses.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำช่วงปีแรก ๆ ของการปฏิบัติแสดงเป็นสำคัญระยะสร้างความเชื่อมั่นสำหรับพยาบาลที่ศึกษาใหม่(£ 3 ปีฝึก), ยังมีสมาชิกใหม่จำนวนมากสัมผัสกับ disempowering ประสบการณ์และ incivility ในทำงาน (McKenna ร้อยเอ็ด al. 2003, Cho et al. 2006)รู้สึก undervalued โดยอื่น ๆ พยาบาล ที่ถูกละเลย จมลก็ขัดแย้งและมีโอกาสบล็อกมีรายงานอย่างกว้างขวาง (McKenna et al2003) การตอบสนองต่อประสบการณ์เช่น disempoweringกริฟฟอน (2005) พบว่า 60% ของการปฏิบัติงานใหม่พยาบาลออกจากตำแหน่งของพวกเขามืออาชีพแรกภายใน6 เดือน มี 20% ออกจากอาชีพตลอดไป ที่แนวคิดของการหมุนประตู ใหม่บัณฑิตป้อนเป็นอย่างที่พวกเขาปล่อย จะพบมากในวรรณคดีและนำเสนอความจริง troubling สำหรับวิชาชีพพยาบาลและสังคมมีขนาดใหญ่ กับอีกที่อยู่ระหว่างการพิจารณาของคนเก่าในระบบสุขภาพเป็นทารกรุ่น boomer อายุ กับพยาบาลมากใกล้เกษียณอายุ การขาดแคลนพยาบาลคาดว่าเมื่อต้องการเพิ่ม (Longo 2007) ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกบัณฑิตใหม่ขององค์กรมั่นจึงสำคัญเพื่อป้องกันattrition เพิ่มเติมสมาชิกใหม่ตาม Berliner Ginzberg (2002), การไม่โรงพยาบาลการรักษาพยาบาลใหม่เป็นความสำคัญปัญหาที่เผชิญการอาชีพ ต้นทุนในการแทนจะศึกษาใหม่พยาบาลเป็นการประเมิน$88 000.00 สหรัฐฯ ต่อพยาบาล (โจนส์ 2008) ดังกล่าวเป็นขาดทุนอาจมีอิทธิพลสำคัญในองค์กรทำงานทั้งหมด มีภัยคุกคามเฉพาะการดูแลผู้ป่วย คุณภาพการดูแลผู้ป่วยจะขึ้นอยู่ในแรงงานอย่างมุ่งมั่น และส่วนร่วมในการสภาพแวดล้อมที่พยาบาลให้การดูแลพวกเขาได้ศึกษาให้ (Cho et al. 2006) เป็นใหม่จบศึกษาพยาบาลมีลักษณะเปลี่ยนแปลงของพวกเขาการแรงงานเป็นเครียด wrought ด้วยความขัดแย้ง และนำไปถอน (ดันแคน 1997),ความสามารถในการให้การดูแลดังกล่าวอาจไม่สมบูรณ์ยังมีความบกพร่องทางด้านความสัมพันธ์หมู่พยาบาลเกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาด อุบัติเหตุ และประสิทธิภาพต่ำ(ฟาร์เรล 1997) ดังนั้น สมาชิกใหม่ในการรักษาวันนี้ s สุขภาพองค์กร กระจายอำนาจ ให้สภาพการทำงานโยธาอาจอำนวยความสะดวกในอนาคตคงพยายามต่อสู้กับเหล่านี้ลบผลลัพธ์อำนาจทำงานเป็นผู้ทายผลที่สำคัญของผูกพันในประชากรพยาบาลเจ้าหน้าที่(Laschinger et al. 2001a) ดังนั้น Kanter s (1977)ทฤษฎีขององค์กรอำนาจที่เหมาะสมเมื่อสำรวจผลที่คล้ายกันสำหรับใหม่จบศึกษาพยาบาลวันที่ การศึกษาน้อยมีอุดม s Kanter (1977)ทฤษฎีเกี่ยวกับประชากรพยาบาลที่ศึกษาใหม่ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการศึกษาปัจจุบันเป็นการ ทดสอบแบบจำลองการขยายอำนาจ(Laschinger et al. 2001b) โดยตรวจสอบอิทธิพลของโครงสร้างอำนาจ อำนาจจิตใจและ incivility ที่ทำงานบนความมุ่งมั่นขององค์กรของใหม่จบศึกษาพยาบาล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
ช่วงต้นปีของการปฏิบัติเป็นสำคัญ
สร้างความมั่นใจสำหรับพยาบาลจบใหม่ )
( การปฏิบัติกว่า 3 ปี ) ยังเปิดรับสมาชิกใหม่มาก

disempowering ประสบการณ์และไม่สุภาพในสถานที่ทำงาน ( McKenna et al . 2003 โช et al . 2006 ) .
รู้สึก undervalued โดยอื่น ๆพยาบาล หลง จมทุกข์ที่เกิดจากความขัดแย้ง และมีโอกาส

บล็อกได้รับการรายงานอย่างกว้างขวาง ( McKenna et al .
2003 ) ในการตอบสนองดังกล่าว disempowering ประสบการณ์
กริฟฟิน ( 2005 ) พบว่าร้อยละ 60 ของใหม่ฝึก
พยาบาลออกจากตำแหน่งมืออาชีพครั้งแรกของพวกเขาภายใน
6 เดือน กับ 20 % ออกจากอาชีพตลอดไป โดยแนวคิดของ  ประตูหมุน  ที่บัณฑิตใหม่
ระบุให้เร็วที่สุดเท่าที่พวกเขาทิ้งไว้ จะแพร่หลายในวรรณกรรม
และนำเสนอความจริงที่หนักใจสำหรับวิชาชีพการพยาบาล
และสังคมที่มีขนาดใหญ่ กับการไหลเข้าของ
ผู้สูงอายุในการดูแลระบบสุขภาพ เป็นทารก
สร้าง boomer วัย พร้อมกับมีพยาบาล
ใกล้เกษียณอายุ การขาดแคลนพยาบาลคาดว่า
เพิ่ม ( Longo 2007 ) ความเข้าใจ
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกขององค์การ
 บัณฑิตใหม่ความมุ่งมั่นจึงเป็นสิ่งสําคัญเพื่อป้องกันการเพิ่มของสมาชิกใหม่
.
จากเบอร์ลิน ginzberg ( 2002 ) , และการรักษาพยาบาลของโรงพยาบาล

ใหม่เป็นสำคัญ ปัญหาที่เผชิญหน้ากับอาชีพ ต้นทุน
แทนแม้แต่คนเดียว พยาบาลจบใหม่ประมาณ
$ 88 000.00 สหรัฐต่อพยาบาล ( โจนส์ 2008 ) เช่นการสูญเสียได้

มีผลต่อองค์การทำหน้าที่เป็นทั้งกับการคุกคามเฉพาะ
ดูแลผู้ป่วย คุณภาพการดูแลผู้ป่วยขึ้นอยู่กับ
บนมุ่งมั่นอย่างเต็มที่และว่าจ้างแรงงานในสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พยาบาลที่จะให้

ดูแลพวกเขาได้รับการศึกษาให้ ( โช et al . 2006 ) พยาบาลจบใหม่มีลักษณะเป็น

ถึงแรงงานของพวกเขาเปลี่ยนเป็นเคร่งเครียด หงุดหงิดกับ
ความขัดแย้งและนำไปสู่การถอน ( ดันแคน 1997 )
ความสามารถในการให้การดูแลดังกล่าวอาจถูกละเมิด ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างพยาบาล

ยังเกี่ยวข้องกับความผิดพลาด อุบัติเหตุและ
ประสิทธิ ( ฟาร์เรล 1997 ) ดังนั้น การรักษาสมาชิกใหม่ใน 
วันนี้การดูแลสุขภาพให้แก่องค์กร , สภาพแพ่งอาจอำนวยความสะดวกในอนาคต

ความพยายามในการต่อสู้กับผลเชิงลบเหล่านี้ พลัง
ที่ทำงานเป็นการทำนายที่สำคัญขององค์การในพยาบาล

( ประชากร laschinger et al . 2001a ) ดังนั้น ขอบ  S ( 1977 ) ทฤษฎีการเสริมสร้างองค์การเหมาะสม

เมื่อสำรวจผลที่คล้ายกันสำหรับพยาบาลจบใหม่
.

ถึงวันที่มีการศึกษาน้อยสำรวจขอบ  S ( 1977 )
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับพยาบาลจบใหม่ประชากร .
ดังนั้นวัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้คือเพื่อทดสอบ

( ขยายรูปแบบการ laschinger et al . 2001b ) โดยศึกษาอิทธิพลของโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ

พลัง , และสถานประกอบการไม่สุภาพในความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพยาบาลจบใหม่
.