ValidityApplicants tend to view ACs

Validity
Applicants tend to view ACs as more face valid than cognitive ability tests and, as a result, tend to be more satisfied with the selection process, the job, and the organization (Macan, Avedon, Paese, & Smith, 1994). Reviews of the predictive validity of AC ratings and subsequent promotion and performance generally have been positive. Over all types of criteria and over 50 studies containing 107 validity coefficients, meta-analysis indicates an average validity for ACs of .37, with upper and lower bounds on the 95 percent confidence interval of .11 and .63, respectively (Gaugler et al., 1987). A more recent study examined objective career advancement using a sample of 456 academic graduates over a 13-year period (Jansen & Vinkenburg, 2006). The criterion-related validity for AC ratings measuring interpersonal effectiveness, firmness, and ambition was .35. Yet research indicates also that AC ratings are not equally effective predictors of all types of criteria. For example, Gaugler et al. (1987) found median corrected correlations (corrected for sampling error, range restriction, and criterion unreliability) of .53 for predicting potential, but only .36 for predicting supervisors’ ratings of performance. A

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีผลบังคับใช้ผู้สมัครมักจะ ดู ACs เป็นขึ้นหน้าถูกต้องมากกว่าการทดสอบความสามารถในการรับรู้ และ ดังนั้น มีแนวโน้มที่จะพึงพอใจมากกับการเลือก การงาน และองค์กร (Macan, Avedon, Paese, & Smith, 1994) รีวิวใช้งาน AC อันดับต่อมาเสริม และประสิทธิภาพโดยทั่วไปแล้วค่าบวก ผ่านทุกเงื่อนไขและประกอบด้วยสัมประสิทธิ์ตั้งแต่ 107 การศึกษา 50, meta-analysis ระบุว่า อายุเฉลี่ยการ ACs .37 กับด้านบนและล่างขอบเขตช่วงความเชื่อมั่นร้อยละ 95 ของ.11 และ.63 ตามลำดับ (Gaugler et al., 1987) การศึกษาล่าสุดตรวจสอบความก้าวหน้าอาชีพวัตถุประสงค์โดยใช้ตัวอย่างของบัณฑิตศึกษา 456 ระยะ 13 ปี (แจนเซนและ Vinkenburg, 2006) มีผลบังคับใช้เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องสำหรับการจัดอันดับ AC วัดประสิทธิภาพมนุษยสัมพันธ์ ไอซ์ และความใฝ่ฝันเป็น.35 ยัง วิจัยบ่งชี้ว่า ยังจัดอันดับ AC ไม่เท่าเทียมกัน predictors ของชนิดทั้งหมดของเกณฑ์มีประสิทธิภาพ ตัวอย่าง Gaugler et al. (1987) พบมัธยฐานแก้ไขความสัมพันธ์ (แก้ไขข้อผิดพลาดในการสุ่มตัวอย่าง ช่วงจำกัด และ unreliability เกณฑ์) ของ.53 สำหรับคาดการณ์ศักยภาพ แต่.36 เฉพาะสำหรับการคาดการณ์ของผู้บังคับบัญชาจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงาน A

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับ