Analysis and resultsThe scales used

Analysis and results
The scales used to measure the latent constructs (human capital and innovation) showed acceptable psychometric properties (Appendix B). The reliability of the scales was assessed using the Cronbach’s alpha coefficient and the calculation of the composite reliability and the variance extracted. The Cronbach’s alpha and composite reliability values are higher than 0.9. The average variance extracted is also higher than 0.7. The convergent validity of the scales was confirmed, as the parameters relating the items to the predicted factor are statistically significant and greater than 0.5. Discriminant validity was assessed by ensuring that the variance extracted of each construct was greater than the squared correlation between two constructs (Fornell and Larcker, 1981). The procedure was simplified by calculating the square root of the variance extracted of each construct (Table 1). It can be seen that all constructs show discriminant validity. To test the relations between HRM practices, human capital and innovation, multiple linear regression analyses were performed. This study uses variance inflation factors (VIFs) to examine the effect of multicollinearity. The values of the VIF associated with the predictors show a range from 1.10 to 2.86, which fall within acceptable limits (Hair et al., 1999). Table 2 shows the results of the regression analysis related to the effect of HRM practices on human capital. Model 1 includes only the control variables. Model 2 also includes the effect of HRM practices on human capital. Model 2 is significant at thep

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การวิเคราะห์และผลลัพธ์The scales used to measure the latent constructs (human capital and innovation) showed acceptable psychometric properties (Appendix B). The reliability of the scales was assessed using the Cronbach’s alpha coefficient and the calculation of the composite reliability and the variance extracted. The Cronbach’s alpha and composite reliability values are higher than 0.9. The average variance extracted is also higher than 0.7. The convergent validity of the scales was confirmed, as the parameters relating the items to the predicted factor are statistically significant and greater than 0.5. Discriminant validity was assessed by ensuring that the variance extracted of each construct was greater than the squared correlation between two constructs (Fornell and Larcker, 1981). The procedure was simplified by calculating the square root of the variance extracted of each construct (Table 1). It can be seen that all constructs show discriminant validity. To test the relations between HRM practices, human capital and innovation, multiple linear regression analyses were performed. This study uses variance inflation factors (VIFs) to examine the effect of multicollinearity. The values of the VIF associated with the predictors show a range from 1.10 to 2.86, which fall within acceptable limits (Hair et al., 1999). Table 2 shows the results of the regression analysis related to the effect of HRM practices on human capital. Model 1 includes only the control variables. Model 2 also includes the effect of HRM practices on human capital. Model 2 is significant at thep<0.001 level (adjusted R2 ¼0.45) and explains an additional 43% of variance compared to the model that considers only the control variables. The results show no relation between recruitment/selection practices and human capital and therefore there is no empirical support for hypothesis 1. Similarly, it is shown that firms can develop human capital by applying training/development and IT practices. The results therefore support hypotheses 2 and 3. Table 3 shows the results of the regression analysis of the effects of HRM practices and human capital on innovation. Model 3 includes only the control variables. Model 4 includes the direct effects of HRM practices on innovation. Model 5 shows the effect of human capital on innovation. The results indicate a positive and significant relation of human capital to innovation. Hypothesis 4 is therefore accepted. Lastly, model 6 includes the effect of all the variables considered on innovation. This paper follows Baron and Kenny’s (1986) procedure for analysing the mediating effect of human capital in the relation between HRM practices and innovation. The first step is to analyse the relation between HRM practices and innovation. As model 4 in Table 3 shows, the three HRM practices analysed are significantly related to innovation. The second step consists of examining the effect of HRM practices on the mediating variable. The results of model 2 in Table 2 indicate that training/development and IT practices are positively and significantly related to human capital, but recruitment/selection practices are not. The third step involves analysing the relation between the mediating variable and the dependent variable. Model 5 in Table 3 shows a positive and significant relation of human capital to innovation. The fourth step is to include the mediator variable, human capital, in the models, to examine whether it reduces the effects of HRM practices to non-significance. As model 6 shows, the coefficients are positive and significant for the relation between human capital and innovation. Moreover, including the moderating variable in the model makes the relation between training/development and IT practices and innovation nonsignificant. Human capital therefore plays a mediating role between HRM training/development and IT practices and innovation. However, human capital does not mediate the relation between recruitment/selection practices and innovation. Recruitment/selection practices have a direct, positive and significant relation to innovation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์และผลการ
ชั่งน้ำหนักที่ใช้ในการวัดโครงสร้างแฝง (ทุนมนุษย์และนวัตกรรม) พบ psychometric คุณสมบัติที่ยอมรับได้ (ภาคผนวก B) ความน่าเชื่อถือของเครื่องชั่งได้รับการประเมินโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาครอนบาคและการคำนวณของความน่าเชื่อถือคอมโพสิตและความแปรปรวนที่สกัด ของครอนบาคอัลฟาและความน่าเชื่อถือคอมโพสิตค่าสูงกว่า 0.9 ความแปรปรวนเฉลี่ยสกัดยังสูงกว่า 0.7 ความถูกต้องมาบรรจบกันของเครื่องชั่งได้รับการยืนยันเป็นพารามิเตอร์ที่เกี่ยวข้องกับรายการที่จะคาดการณ์ปัจจัยที่มีนัยสำคัญทางสถิติและมากกว่า 0.5 ความถูกต้องจำแนกได้รับการประเมินโดยมั่นใจว่าความแปรปรวนที่สกัดของแต่ละสร้างมากกว่าความสัมพันธ์ระหว่างสอง Squared โครงสร้าง (Fornell และ Larcker, 1981) ขั้นตอนที่ถูกง่ายโดยการคำนวณรากที่สองของความแปรปรวนของแต่ละสกัดสร้าง (ตารางที่ 1) มันจะเห็นได้ว่าโครงสร้างทั้งหมดแสดงให้เห็นความถูกต้องจำแนก เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติหนั่นทุนมนุษย์และนวัตกรรมการวิเคราะห์การถดถอยเชิงเส้นพหุคูณดำเนินการ การศึกษาครั้งนี้ใช้อัตราเงินเฟ้อแปรปรวนปัจจัย (VIFs) เพื่อศึกษาผลของพหุ ค่าของ VIF ที่เกี่ยวข้องกับการพยากรณ์แสดงช่วง 1.10-2.86 ซึ่งตกอยู่ภายในขอบเขตที่ยอมรับได้ (ผม et al., 1999) ตารางที่ 2 แสดงผลการวิเคราะห์การถดถอยที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบของการปฏิบัติหนั่นทุนมนุษย์ รุ่น 1 มีเพียงตัวแปรควบคุม รุ่น 2 ยังรวมถึงผลกระทบของการปฏิบัติหนั่นทุนมนุษย์ รุ่น 2 เป็นสิ่งสำคัญที่เทพ <ระดับ 0.001 (ปรับ R2 ¼0.45) และอธิบายเพิ่มอีก 43% ของความแปรปรวนเมื่อเทียบกับรุ่นที่พิจารณาเพียงตัวแปรควบคุม ผลการศึกษาพบความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติที่รับสมัคร / การเลือกและทุนมนุษย์และดังนั้นจึงไม่มีการสนับสนุนเชิงประจักษ์สมมติฐาน 1. ในทำนองเดียวกันก็แสดงให้เห็นว่า บริษัท สามารถพัฒนาทุนมนุษย์โดยใช้การฝึกอบรม / การพัฒนาและการปฏิบัติมัน ผลจึงสนับสนุนสมมติฐานที่ 2 และ 3 ตารางที่ 3 แสดงให้เห็นถึงผลของการวิเคราะห์การถดถอยของผลกระทบของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์และทุนมนุษย์ที่มีต่อนวัตกรรม รุ่น 3 มีเพียงตัวแปรควบคุม รุ่น 4 รวมถึงผลกระทบโดยตรงจากการปฏิบัติเกี่ยวกับนวัตกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 5 แสดงผลของทุนมนุษย์ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ผลการวิจัยพบความสัมพันธ์ในเชิงบวกและมีนัยสำคัญของทุนมนุษย์ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม สมมติฐานที่ 4 จึงได้รับการยอมรับ สุดท้ายรุ่น 6 รวมถึงผลกระทบของตัวแปรทั้งหมดพิจารณานวัตกรรม กระดาษนี้ต่อไปนี้บารอนและเคนนี (1986) ขั้นตอนการวิเคราะห์ผลกระทบไกล่เกลี่ยของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ HRM และนวัตกรรม ขั้นตอนแรกคือการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ HRM และนวัตกรรม ในฐานะที่เป็นรุ่น 4 ในตารางที่ 3 แสดงให้เห็นว่าทั้งสามการปฏิบัติหนั่นวิเคราะห์อย่างมีนัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการตรวจสอบผลของการปฏิบัติหนั่นบนตัวแปรไกล่เกลี่ย ผลของรูปแบบที่ 2 ในตารางที่ 2 แสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรม / พัฒนาและไอที Practices เป็นบวกและมีความหมายที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ แต่การปฏิบัติที่รับสมัคร / เลือกไม่ได้ ขั้นตอนที่สามเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรไกล่เกลี่ยและตัวแปร รุ่นที่ 5 ในตารางที่ 3 แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ในเชิงบวกและมีนัยสำคัญของทุนมนุษย์ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ขั้นตอนที่สี่คือการรวมตัวแปรคนกลางทุนมนุษย์ในรูปแบบที่จะตรวจสอบไม่ว่าจะช่วยลดผลกระทบของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่ได้อย่างมีนัยสำคัญ ในฐานะที่เป็นรุ่นที่ 6 แสดงค่าสัมประสิทธิ์เป็นบวกและมีความสำคัญสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์และนวัตกรรม นอกจากนี้ยังรวมถึงการดูแลตัวแปรในโมเดลที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรม / การพัฒนาและการปฏิบัติด้านไอทีและนวัตกรรมนัยสำคัญ ทุนมนุษย์จึงมีบทบาทไกล่เกลี่ยระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์การฝึกอบรม / การพัฒนาและการปฏิบัติด้านไอทีและนวัตกรรม แต่ทุนมนุษย์ไม่ได้เป็นสื่อกลางความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติที่รับสมัคร / การเลือกและนวัตกรรม การปฏิบัติงานสรรหาบุคลากร / การเลือกมีความตรงเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญและความสัมพันธ์กับนวัตกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์และเครื่องชั่งที่ใช้วัดแฝงสร้าง ( ทุนมนุษย์และนวัตกรรม ) พบ คุณสมบัติคุณภาพที่ยอมรับได้ ( ผนวก ข ) ความเที่ยงของแบบประเมินโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาและการคำนวณค่าคอมโพสิตและแบบแยก ค่าสัมประสิทธิ์ครอนบาคแอลฟาและคอมโพสิตค่าความเที่ยงสูงกว่า 0.9 ค่าเฉลี่ย ความแปรปรวน สกัดยังสูงกว่า 0.7 ความตรงลู่เข้าของระดับที่ได้รับการยืนยันเป็นพารามิเตอร์ที่เกี่ยวข้องกับรายการที่จะพยากรณ์ปัจจัยที่มีนัยสำคัญทางสถิติ และมากกว่า 0.5 กลุ่มประเมิน โดยมั่นใจว่า ความแปรปรวน สารสกัดของแต่ละ สร้าง สูงกว่าสถิติสหสัมพันธ์ระหว่างสองโครงสร้าง ( ฟอร์เนิล และ larcker , 1981 ) ขั้นตอนที่ง่ายโดยการคำนวณหารากที่สองของความแปรปรวน สารสกัดของแต่ละสร้าง ( ตารางที่ 1 ) จะเห็นได้ว่าโครงสร้างแสดงจำแนกความ การทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างวิธีปฏิบัติ ทุนมนุษย์ และนวัตกรรม สมการถดถอยพหุคูณการวิเคราะห์การวิจัย การศึกษานี้ใช้ปัจจัยเงินเฟ้อแปรปรวน ( vifs ) เพื่อศึกษาผลของค่า . ค่าของตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับ VIF แสดงช่วงจาก 1.10 2.86 , ซึ่งอยู่ในระดับที่ยอมรับได้หรือไม่ ( ผม et al . , 1999 ) ตารางที่ 2 แสดงผลของการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับผลของการปฏิบัติในการบริหารทุนมนุษย์ รุ่น 1 มีเพียงควบคุมตัวแปร รุ่น 2 ยังรวมถึงผลกระทบของ HRM การปฏิบัติในทุนมนุษย์ แบบที่ 2 คือ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 ( เทพ < ปรับ R2 ¼ 0.45 ) และอธิบายเพิ่มเติมร้อยละ 43 เมื่อเทียบกับแบบจำลองที่พิจารณาเฉพาะควบคุมตัวแปร ผลลัพธ์ไม่แสดงความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติการสรรหา / คัดเลือก และทุนมนุษย์ และดังนั้นจึง ไม่มีเชิงประจักษ์สนับสนุนสมมติฐาน 1 . ในทำนองเดียวกัน มันแสดงให้เห็นว่าบริษัทสามารถพัฒนาทุนมนุษย์โดยใช้การฝึกอบรม / การพัฒนาและการปฏิบัติ ผลลัพธ์จึงสนับสนุนสมมติฐานที่ 2 และ 3 ตารางที่ 3 แสดงผลของการวิเคราะห์การถดถอยจากผลของการปฏิบัติงาน และการบริหารทุนมนุษย์กับนวัตกรรม รุ่น 3 มีเพียงควบคุมตัวแปร รุ่น 4 รวมถึงผลกระทบโดยตรงของ HRM การปฏิบัติในนวัตกรรม รุ่นที่ 5 แสดงให้เห็นถึงผลกระทบของทุนมนุษย์กับนวัตกรรม ถึงผลในเชิงบวกและความสัมพันธ์ที่สำคัญของทุนมนุษย์กับนวัตกรรม สมมติฐานที่ 3 จึงได้รับการยอมรับ สุดท้าย รุ่น 6 รวมถึงผลกระทบของตัวแปรที่ถือว่าเป็นนวัตกรรม กระดาษนี้คือบารอนและเคนนี่ ( 1986 ) วิธีการวิเคราะห์การส่งผ่านผลของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างวิธีปฏิบัติและนวัตกรรม ขั้นตอนแรกเป็นการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีปฏิบัติและนวัตกรรม เป็นแบบจำลองที่ 4 ในตารางที่ 3 แสดง 3 . วิเคราะห์การปฏิบัติมีความสัมพันธ์กับนวัตกรรม ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการตรวจสอบผลของการวิจัยการปฏิบัติในการส่งผ่านตัวแปร ผลของแบบจำลองที่ 2 ในตารางที่ 2 พบว่า การฝึกอบรม / การพัฒนาและการปฏิบัติสัมพันธ์กับทุนมนุษย์ แต่การสรรหา / การเลือกปฏิบัติไม่ได้ ขั้นตอนที่สามเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการส่งผ่านตัวแปร และตัวแปรตาม รุ่น 5 ตารางที่ 3 แสดงความสัมพันธ์ทางบวกกับทุนมนุษย์กับนวัตกรรม ขั้นตอนที่สี่คือการรวมระหว่างตัวแปร , ทุนมนุษย์ , ในรูปแบบ , เพื่อตรวจสอบว่ามันช่วยลดผลกระทบของวิธีปฏิบัติเพื่อความไม่ เป็นรูปแบบ 6 แสดงสัมประสิทธิ์เป็นบวกสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์กับนวัตกรรม นอกจากนี้ รวมถึงควบคุมตัวแปรในโมเดล ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรม / พัฒนานวัตกรรมและแนวทางปฏิบัติ และครั้งสุดท้าย ทุนมนุษย์จึงเล่นบทบาทการส่งผ่านระหว่างการฝึกอบรม / การพัฒนาการบริหารและการปฏิบัติ และนวัตกรรม อย่างไรก็ตาม ทุนมนุษย์ไม่ไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติการสรรหา / คัดเลือก และนวัตกรรม สรรหาบุคลากร / การเลือกปฏิบัติได้โดยตรง บวกกับนวัตกรรม