ConclusionTo date, there is no gene

Conclusion
To date, there is no generally accepted definition for employee engagement. However, there is growing consensus among the authors that the construct is distinguishable from related concepts in management such as employee commitment, organizational citizenship behaviour and job satisfaction in such a manner that employee engagement clearly reflects the two-way exchange of effort between employees and employers, and it has stretched meaning beyond the aforementioned constructs.
Research on engagement is still on its infancy, attempting to come up with more clear-cut and acceptable definition.
Most studies demonstrate that feeling valued by management, two-way communication between management and employees, management’s interest in employees’ well-being and giving more opportunities for employees to grow are the top drivers of employee engagement. Nevertheless, as studies indicate, employees do not give much importance to pay and benefits. This might be the case because almost all the surveys were made in companies working in economically-well-to-do countries. The priorities of drivers might have varied if similar surveys were undergone in other third world countries, like African countries. Therefore, there is a need for more global surveys including more number of countries.
The literatures indicate that employee engagement is closely linked with organizational performance outcomes. Companies with engaged employees have higher employee retention as a result of reduced turnover and reduced intention to leave the company, productivity, profitability, growth and customer satisfaction. On the other hand, companies with disengaged employees suffer from waste of effort and bleed talent, earn less commitment from the employees, face increased absenteeism and have less customer orientation, less productivity, and reduced operating margins and net profit margins. Most researches emphasize merely the importance and positive impacts of employee engagement on the business outcomes, failing to provide the cost-benefit analysis for engagement decisions. As any other management decisions, engagement decision should be evaluated in terms of both its benefits and its associated costs, without giving greater emphasis to neither of the two, not to bias the decision makers. Thus there is a need to study the cost aspect of engagement decisions. The remarkable fact is, the findings of today’s researches, can be used as corner stone for the building of complete essence to the construct. Furthermore, much of the works related to “employee engagement” construct is attributed to survey houses and consultancies. Therefore, there is a need for academia to investigate this new construct and come up with a clear definition and dimensions that will be used for measuring employee engagement justifying the importance of engagement concept. Otherwise, it will pass away shortly as many other human resource fads did.
Findings of various researches suggest their own strategies in order to keep employees engaged. Here in this article ten points or strategies called ‘the ten tablets” were suggested to keep employees engaged. For managers, work of employee engagement starts at day one through effective recruitment and orientation program, the work of employee engagement begins from the top as it is unthinkable to have engaged people in the organizations where there are no engaged leadership. Managers should enhance two-way communication, ensure that employees have all the resources they need to do their job, give appropriate training to increase their knowledge and skill, establish reward mechanisms in which good job is rewarded through various financial and non-financial incentives, build a distinctive corporate culture that encourages hard work and keeps success stories alive, develop a strong performance management system which holds managers and employees accountable for the behaviour they bring to the workplace, place focus on top-performing employees to reduce their turnover and maintain or increase business performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุปวัน เป็นคำจำกัดความไม่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับผลการดำเนินงาน อย่างไรก็ตาม มีมติเพิ่มขึ้นในหมู่ผู้สร้างความแตกต่างจากแนวคิดในการจัดการเช่นความมุ่งมั่นของพนักงาน พลเมืององค์กรพฤติกรรมและงานความพึงพอใจในลักษณะดังกล่าวร่วมแสดงในการแลกเปลี่ยนแบบสองทิศทางระหว่างลูกจ้างและนายจ้างอย่างชัดเจน และมันมียืดความหมายนอกเหนือจากโครงสร้างดังกล่าวงานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมยังคงเป็นวัยเด็ก พยายามจะมากับคำนิยามได้อย่างชัดเจนมากขึ้น และยอมรับ ศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความรู้สึกที่มูลค่าจัดการ สื่อสารสองทางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ผู้บริหารสนใจในความเป็นอยู่และให้โอกาสพนักงานในการเติบโตไดรเวอร์ที่ด้านบนของปตท. แต่ ศึกษาแสดง พนักงานไม่ให้ความสำคัญการชำระเงินและผลประโยชน์มาก เพราะเกือบทั้งหมดการสำรวจเกิดขึ้นในบริษัทที่ทำงานในประเทศเศรษฐกิจดีการทำเช่นนี้อาจเป็นกรณี ความสำคัญของโปรแกรมควบคุมอาจมีแตกต่างกันถ้าได้รับการสำรวจคล้ายในประเทศโลกที่สามอื่น ๆ เช่นประเทศแอฟริกา ดังนั้น มีความจำเป็นสำหรับการสำรวจข้อมูลทั่วโลกรวมทั้งประเทศจำนวนมาก เอกสารระบุว่า ปตท.ได้เชื่อมโยงกับผลประสิทธิภาพขององค์กร บริษัทที่ มีพนักงานมีส่วนร่วมมีรักษาพนักงานสูงขึ้นเป็นผลมาจากยอดขายที่ลดลง และลดการปล่อยให้บริษัท ผลผลิต ผลกำไร เจริญเติบโต และความพึงพอใจของลูกค้า บนมืออื่น ๆ บริษัทกับพนักงาน disengaged ภาวะเสียความสามารถความพยายามและเลือดออก ได้รับน้อยมุ่งมั่นจากพนักงาน หน้าลางานเพิ่มขึ้น และแนวลูกค้าน้อยลง น้อยลง ประสิทธิภาพ ขอบการทำงานลดลง และกำไรสุทธิ งานวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและผลกระทบทางบวกของปตท.ที่ธุรกิจ การวิเคราะห์ต้นทุนผลประโยชน์ให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เป็นอื่น ๆ จัดการการตัดสินใจ ตัดสินใจหมั้นควรประเมินประโยชน์และต้นทุนเกี่ยวข้อง ไม่ให้ความสำคัญมากขึ้นที่สอง ไม่ให้อคติผู้ตัดสินใจ จึง มีความต้องการศึกษาด้านต้นทุนของการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความจริงที่น่าทึ่ง คือ ผลการวิจัยในปัจจุบัน สามารถใช้เป็นมุมหินสำหรับสร้างของผลึกสมบูรณ์การก่อสร้าง นอกจากนี้ มากของงานก่อสร้าง "ร่วม" คือประกอบสำรวจบ้านและงาบ ดังนั้น มีความจำเป็นสำหรับสถาบันการศึกษาการตรวจสอบโครงสร้างใหม่นี้ และมีคำจำกัดความที่ชัดเจนและมิติที่จะใช้สำหรับการวัดร่วม justifying ความสำคัญของแนวคิดการมีส่วนร่วม มิฉะนั้น มันจะผ่านไปในไม่ช้า ตามสมัยนิยมบุคคลอื่น ๆ จำนวนมากได้ ผลการวิจัยของงานวิจัยต่าง ๆ แนะนำกลยุทธ์ของตัวเองเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม นี่ในบทสิบจุดหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า ' สิบเม็ด "แนะนำเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม สำหรับผู้จัดการ งานของพนักงานการมีส่วนร่วมเริ่มต้นวันหนึ่งผ่านการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและการปฐมนิเทศ การทำงานของปตท.เริ่มจากด้านบนมันเป็นอย่างมีส่วนร่วมคนในองค์กรมีความเป็นผู้นำมีส่วนร่วมไม่ ผู้จัดการควรเพิ่มการสื่อสารสองทาง ให้แน่ใจว่า พนักงานมีทรัพยากรทั้งหมดที่จำเป็นในการทำงาน การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มความรู้และทักษะ สร้างกลไกรางวัลที่งานดีรางวัลผ่านสิ่งจูงใจทางการเงิน และไม่ใช่ทางการเงินต่าง ๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นซึ่งกระตุ้นการทำงาน และช่วยให้ประสบความสำเร็จมีชีวิต พัฒนาระบบการจัดการประสิทธิภาพที่แข็งแกร่งซึ่งมีผู้จัดการและพนักงานที่รับผิดชอบต่อพฤติกรรมที่พวกเขานำมาทำ ให้ สุดพนักงานลดการหมุนเวียนของพวกเขา และรักษา หรือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป
ในวันที่ไม่มีความหมายได้รับการยอมรับโดยทั่วไปสำหรับความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตามมีมติเพิ่มขึ้นในหมู่ผู้เขียนที่สร้างคือความแตกต่างจากแนวความคิดที่เกี่ยวข้องในการบริหารจัดการเช่นความมุ่งมั่นของพนักงานพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรและความพึงพอใจในการทำงานในลักษณะที่ความผูกพันของพนักงานอย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนแบบสองทางของความพยายามระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และจะมีการขยายความหมายเกินกว่าโครงสร้างดังกล่าว.
งานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมยังอยู่ในวัยเด็กของตนพยายามที่จะเกิดขึ้นมีมากขึ้นชัดเจนและความหมายที่ยอมรับ.
การศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความรู้สึกว่ามูลค่าโดยการจัดการการสื่อสารแบบสองทางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ที่น่าสนใจของผู้บริหารในการเป็นอยู่ที่ดีและให้โอกาสมากขึ้นของพนักงานสำหรับพนักงานที่จะเติบโตเป็นคนขับด้านบนของความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตามการศึกษาบ่งชี้ว่าพนักงานไม่ให้ความสำคัญมากที่จะต้องจ่ายและผลประโยชน์ นี้อาจจะมีกรณีเพราะเกือบทั้งหมดของการสำรวจที่ทำใน บริษัท ที่ทำงานในทางเศรษฐกิจที่ดีต้องทำประเทศ จัดลำดับความสำคัญของคนขับอาจจะแตกต่างกันถ้าการสำรวจที่คล้ายกันถูกต้องประสบกับในประเทศอื่น ๆ ในโลกที่สามเช่นประเทศในทวีปแอฟริกา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นสำหรับการสำรวจทั่วโลกมากขึ้นรวมถึงจำนวนมากของประเทศ.
วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลการดำเนินงานขององค์กร บริษัท ที่มีพนักงานทำงานได้มีการเก็บรักษาพนักงานที่สูงขึ้นเป็นผลมาจากผลประกอบการที่ลดลงและลดความตั้งใจที่จะออกจาก บริษัท ผลิต, การทำกำไรของการเจริญเติบโตและความพึงพอใจของลูกค้า บนมืออื่น ๆ , บริษัท ที่มีพนักงาน disengaged ต้องทนทุกข์ทรมานจากของเสียของความพยายามและมีเลือดออกความสามารถได้รับความมุ่งมั่นน้อยลงจากพนักงานใบหน้าเพิ่มขึ้นและมีการขาดการวางแนวทางน้อยลูกค้าผลผลิตน้อยลงและอัตรากำไรจากการดำเนินงานที่ลดลงและอัตรากำไรสุทธิ งานวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและผลกระทบในเชิงบวกของความผูกพันของพนักงานต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ล้มเหลวในการให้การวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์สำหรับการตัดสินใจหมั้น ขณะที่การตัดสินใจการจัดการอื่น ๆ ที่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจควรมีการประเมินทั้งในแง่ของผลประโยชน์และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องโดยไม่ต้องให้ความสำคัญมากขึ้นกับทั้งสองไม่ได้ที่จะมีอคติผู้มีอำนาจตัดสินใจ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องศึกษาด้านค่าใช้จ่ายของการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความจริงที่น่าทึ่งคือผลของการวิจัยในปัจจุบันที่สามารถนำมาใช้เป็นศิลามุมสำหรับการก่อสร้างอาคารของสำคัญที่สมบูรณ์ในการสร้างที่ นอกจากนี้มากของการทำงานที่เกี่ยวข้องกับ "ความผูกพันของพนักงาน" สร้างเป็นผลจากการสำรวจบ้านและให้คำปรึกษา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นสำหรับสถาบันการศึกษาเพื่อตรวจสอบโครงสร้างใหม่นี้และมากับคำนิยามที่ชัดเจนและขนาดที่จะใช้สำหรับการวัดความผูกพันของพนักงานเหตุผลสำคัญของแนวคิดการสู้รบ มิฉะนั้นก็จะผ่านไปอื่น ๆ ไม่นานมากที่สุดเท่าที่แฟชั่นทรัพยากรมนุษย์ได้.
ผลการวิจัยต่างๆแนะนำกลยุทธ์ของตัวเองในการสั่งซื้อเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม นี่ในบทความนี้สิบคะแนนหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า 'สิบแท็บเล็ต "ได้รับการแนะนำเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม สำหรับผู้บริหารการทำงานของความผูกพันของพนักงานเริ่มต้นที่วันหนึ่งผ่านการสรรหาที่มีประสิทธิภาพและการปฐมนิเทศการทำงานของความผูกพันของพนักงานจะเริ่มจากด้านบนเป็นมันจะคิดไม่ถึงว่าจะมีคนทำงานในองค์กรที่ไม่มีความเป็นผู้นำมีส่วนร่วม ผู้จัดการควรเพิ่มการสื่อสารสองทางให้มั่นใจว่าพนักงานมีทรัพยากรทั้งหมดที่พวกเขาต้องทำงานของพวกเขาให้การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มความรู้และทักษะของพวกเขาในการสร้างกลไกรางวัลที่งานที่ดีได้รับรางวัลผ่านแรงจูงใจทางการเงินและไม่ใช่การเงินต่างๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นที่เอื้อให้เกิดการทำงานอย่างหนักและทำให้เรื่องราวความสำเร็จของชีวิตในการพัฒนาระบบการจัดการดำเนินงานที่แข็งแกร่งซึ่งถือผู้บริหารและพนักงานรับผิดชอบสำหรับพฤติกรรมที่พวกเขานำไปสู่การทำงานที่มุ่งเน้นสถานที่ที่อยู่ด้านบนที่มีประสิทธิภาพพนักงานเพื่อลดผลประกอบการของพวกเขาและรักษาหรือ เพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุปในวันที่ไม่มีได้รับการยอมรับโดยทั่วไปนิยามสำหรับการว่าจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีการปลูกกันในหมู่ผู้ที่สร้างคือ สังเกตได้จากแนวคิดในการจัดการ เช่น ความมุ่งมั่นของพนักงาน , พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานในลักษณะดังกล่าวที่พนักงานหมั้นอย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนสองทางของความพยายามระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และมันมียืดความหมายเกินดังกล่าวสร้าง .งานวิจัยเกี่ยวกับการหมั้น ก็ยังอยู่ในวัยเด็กของ พยายามที่จะมากับชัดเจนมากขึ้นและเป็นที่ยอมรับของนิยามการศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความรู้สึกที่มูลค่า โดยการจัดการ การสื่อสารสองทางระหว่างพนักงานและการจัดการ การจัดการผลประโยชน์ของพนักงานให้อยู่ดีกินดี และการให้โอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานเพื่อเติบโตเป็นไดรเวอร์ที่ด้านบนของความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษาระบุว่า พนักงานไม่ได้ให้ความสำคัญมากที่จะจ่ายและผลประโยชน์ นี้อาจเป็นกรณีเพราะเกือบทั้งหมดอยู่ใน บริษัท ที่ทำงานในการคอรัปชั่นก็จะทำประเทศ ความสําคัญของไดรเวอร์ที่อาจจะแตกต่างกัน ถ้าสำรวจเหมือนกันคือเกิดในประเทศโลกที่สามอื่นๆ เช่น ประเทศในแอฟริกา ดังนั้นจึงต้องมีการสำรวจเพิ่มเติมทั่วโลกรวมถึงหมายเลขของประเทศงานวิจัยระบุว่า พนักงานหมั้นจะถูกเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลการปฏิบัติงานขององค์การ บริษัทว่าจ้างพนักงานมีการเก็บรักษาพนักงานที่สูงขึ้นเป็นผลจากการลดอัตราการหมุนเวียน และลดความตั้งใจที่จะออกจากบริษัท ผลผลิต อัตราการเจริญเติบโต และความพึงพอใจของลูกค้า บนมืออื่น ๆ , บริษัท ที่มีอิสระพนักงานประสบจากของเสียของความพยายามและความสามารถเลือดออก , ได้รับความมุ่งมั่นน้อยลงจากพนักงาน และใบหน้าที่เพิ่มขึ้นการน้อยกว่าการวางแนวของลูกค้า ผลผลิตน้อยลง และลดการใช้ระยะขอบและผลกำไรสุทธิ การวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและผลกระทบทางบวกของพนักงานหมั้นกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ มิได้มีการวิเคราะห์ต้นทุนเพื่อการตัดสินใจหมั้น การตัดสินใจใด ๆอื่น ๆเช่นการจัดการการตัดสินใจหมั้นควรจะประเมินในแง่ของผลประโยชน์และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยให้เน้นมากขึ้นในทั้งสอง ไม่ใช่อคติการตัดสินใจ . จึงจำเป็นต้องมีการศึกษาต้นทุนด้านการตัดสินใจหมั้น ความจริงที่น่าทึ่งก็คือ ผลจากงานวิจัยนี้ สามารถใช้เป็นหินมุมตึกของสาระที่สมบูรณ์เพื่อสร้าง นอกจากนี้ ขนาดของงานที่เกี่ยวข้องกับ " ความผูกพัน " สร้างจากการสำรวจบ้านและปรึกษา . ดังนั้น ต้องมีนักวิชาการศึกษาใหม่นี้สร้างขึ้นมาด้วยความชัดเจน และขนาดที่จะใช้สำหรับการวัดความผูกพันอธิบายถึงความสำคัญของแนวคิดเรื่องการหมั้น มิฉะนั้นแล้วมันก็จะผ่านไปในไม่ช้ามาก ทรัพยากรบุคคล แฟชั่นอื่น ๆทำข้อมูลวิจัยต่างๆแนะนำกลยุทธ์ของพวกเขาเอง เพื่อให้พนักงานได้มีส่วนร่วม ที่นี่ในบทความนี้ 10 จุดหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า " แท็บเล็ต " สิบได้แนะนำให้พนักงานมีส่วนร่วม สำหรับผู้บริหาร งานหมั้นจะเริ่มวันแรกผ่านการสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและโปรแกรมการปฐมนิเทศพนักงานเริ่มงานหมั้นจากด้านบนมันเป็นไปไม่ได้ที่จะมีคนร่วมในองค์กรที่ไม่มีหมั้น ภาวะผู้นำ ผู้บริหารควรส่งเสริมการสื่อสารสองทาง ให้แน่ใจว่า พนักงานมีทรัพยากรทั้งหมดที่พวกเขาต้องการที่จะทำงานของพวกเขาให้การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มความรู้และทักษะ สร้างกลไกรางวัลที่งานที่ดีเป็นรางวัลต่าง ๆผ่านสิ่งจูงใจทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นที่กระตุ้นการทำงานอย่างหนักและทำให้เรื่องราวความสำเร็จชีวิต พัฒนาแข็งแรง ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ซึ่งถือเป็นผู้จัดการและพนักงานรับผิดชอบในพฤติกรรมที่พวกเขาให้กับที่ทำงาน ที่เน้นด้านการปฏิบัติเพื่อลดอัตราการหมุนเวียนพนักงานของพวกเขาและรักษา หรือเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจ