- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION
VOLUME 13, NUMBER 1, 2010
1
Managing Change:
The Role of the Change Agent
Fred C. Lunenburg
Sam Houston State University
________________________________________________________________________
ABSTRACT
Every organizational change, whether large or small, requires one or more change agents. A change agent is anyone who has the skill and power to stimulate, facilitate, and coordinate the change effort. Change agents may be either external or internal. The success of any change effort depends heavily on the quality and workability of the relationship between the change agent and the key decision makers within the organization. In this article, I discuss change agent types, change agent roles, and characteristics of successful change agentry.
________________________________________________________________________
The individual or group that undertakes the task of initiating and managing change in an organization is known as a change agent. Change agents can be internal, such as managers or employees who are appointed to oversee the change process. In many innovative-driven companies, managers and employees alike are being trained to develop the needed skills to oversee change (Tschirky, 2011). Change agents also can be external, such as consultants from outside the firm.
For major organization-wide changes, companies frequently will hire external change agents. Because these consultants are from the outside, they are not bound by the firm's culture, politics, or traditions. Therefore, they are able to bring a different perspective to the situation and challenge the status quo. This can be a disadvantage, however, because external change agents lack an understanding of the company's history, operating procedures, and personnel.
To offset their limited familiarity with the organization, external change agents usually are paired with an internal coordinator from the human resources department. These two then work together with line management. In very large firms, the organization sometimes has its own in-house change specialist. This person replaces the external consultant and works directly with the organization’s management team to facilitate change efforts. Following, I will discuss change agent types, change agent roles, and characteristics of successful change agentry.
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION
2_____________________________________________________________________________________
Change Agent Types
Although little research has explored what type of change agent is most effective in a given situation, some research has identified different types of change agents according to their characteristics and methods of implementing change (Burke, 2011; Eikenberry, 2011; Mansfield, 2011; Thota, 2012). These include the following types.
Outside Pressure Type
These change agents work to change systems from outside the organization. They are not members of the company they are trying to change and use various pressure tactics such as mass demonstrations, civil disobedience, and violence to accomplish their objectives. Typically, they offer options that are more radical than the community might accept. This usually results in the possibility of examining many different change alternatives.
People-Change-Technology Type
The focus of activity for this type of change agent is the individual. The change agent may be concerned with employee morale and motivation, including absenteeism, turnover, and the quality of work performed. The methods used include job enrichment, goal setting, and behavior modification. The major assumption underlying this orientation is that if individuals change their behavior, the organization will also change, providing enough people within the organization change. A manager can certainly assume the role of people-change-technology type and often do.
Analysis-for-the-Top Type
The focus of this change agent is on changing the organizational structure so as to improve output and efficiency. The change agent uses operations research, systems analysis, policy studies, and other forms of analytical approaches to change the organization's structure or technology. For example, the change might include introducing computerized information-processing systems. Many managers assume this role when implementing change.
Organization-Development Type
These change agents focus their attention on internal processes such as intergroup relations, communication, and decision making. Their intervention strategy is often called a cultural change approach, because they thoroughly analyze the culture of the targeted organization. This approach grew out of such areas as sensitivity training, team building, and survey feedback. Many managers assume the role of organization-development type when implementing change.
FRED C. LUNENBURG
_____________________________________________________________________________________3
Change Agent Roles
There are at least three distinct roles that change agents play: consulting, training, and research (Carnall, 2008; Dawson, 2010; Stephen, 2010; Tidd, 2010). A manager can and often does perform each of these functions. An outside change agent can perform these activities as well.
Consulting
As a consultant, the manager places employees in touch with data from outside the organization or helping organization members to generate data from within the organization. The overall purpose is to help employees find solutions to problems through analysis of valid data.
Training
In addition to performing the role of consultant, the manager may function as a trainer. Here the manager helps organization members learn how to use data to effect change. The manager, or outside change agent if one is used, has a dual purpose as trainer: (1) to help organization members derive implications for action from the present data and (2) to provide organization members with a new set of skills—the ability to retrieve, translate, and use new data to solve future problems. Several companies have hired outside consultants to instruct organization members on how to improve the overall operation of their firms.
Research
Finally, and closely associated with the previous role, the manager may assume the role of researcher. As researcher, the manager may train organization members in the skills needed for valid evaluation of the effectiveness of action plans that have been implemented. Furthermore, as part of the overall intervention strategy, the manager will design an evaluation component that can be used in solving not only the current problem but also future problems.
Characteristics of Successful Change Agentry
After an extensive review of the literature, several researchers have identified a set of ten factors characteristic of effective change agentry (Anderson, 2011; deBruijn, 2011; Jain, 2011; Lindegaard, 2011; McCabe, 2011). These factors briefly defined in the following list, refer to the way in which change agents manage change rather than to any personal characteristics they may possess. In many cases, the plant manager performs the role of change agent. However, the change agent can be an internal change specialist, corporate office administrator (often called a “trouble shooter”), or outside consultant whose expertise is in implementing change.
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION
4_____________________________________________________________________________________
Hemophily
The more alike the change agent and employees are, the more likely it is that the change agent will be successful. Similarity between the change agent and organization members results in acceptance of the change agent by the employees and understanding of the employees by the change agent.
Empathy
This is the skill of understanding the feelings of another person. Empathy leads to improved communication and understanding between the change agent and organization members.
Linkage
This refers to the extent to which the change agent and organization members are tied together in collaborative activities. The greater the collaborative involvement (the tighter the linkage), the more likely the change agent will be successful.
Proximity
This refers to the physical and psychological closeness of the change agent and organization members. The greater the proximity between the change agent and the organization members, the more likely the change agent will be successful. Increasing proximity makes it easier to develop collaborative linkages. Proximity also facilitates the development of empathy between change agent and organization members. Proximity has relevance to open door policy and the visibility of the change agent during working hours.
Structuring
This factor refers to the ability of the change agent and organization members to clearly plan and organize their activities concerning the change effort. A clearly designed change effort is more likely to be understood and implemented by the employees.
Capacity
This factor is a characteristic of the organization. It refers to the company's capability of providing the resources needed for a successful change effort. A successful change effort requires an adequate amount of resources.
Openness
This characteristic refers to the degree to which the change agent and organization members are willing to hear, respond to, and be influenced by one another. The preceding
FRED C. LUNENBURG
_____________________________________________________________________________________5
six factors can all facilitate the development of such openness or, when absent, they can hinder the development of openness between the change agent and organization members.
Reward
This refers to the nature and variety of potential positive outcomes of the change effort that might accrue to the change agent and organization members. Change efforts should be designed so that the employees are rewar
VOLUME 13, NUMBER 1, 2010
1
Managing Change:
The Role of the Change Agent
Fred C. Lunenburg
Sam Houston State University
________________________________________________________________________
ABSTRACT
Every organizational change, whether large or small, requires one or more change agents. A change agent is anyone who has the skill and power to stimulate, facilitate, and coordinate the change effort. Change agents may be either external or internal. The success of any change effort depends heavily on the quality and workability of the relationship between the change agent and the key decision makers within the organization. In this article, I discuss change agent types, change agent roles, and characteristics of successful change agentry.
________________________________________________________________________
The individual or group that undertakes the task of initiating and managing change in an organization is known as a change agent. Change agents can be internal, such as managers or employees who are appointed to oversee the change process. In many innovative-driven companies, managers and employees alike are being trained to develop the needed skills to oversee change (Tschirky, 2011). Change agents also can be external, such as consultants from outside the firm.
For major organization-wide changes, companies frequently will hire external change agents. Because these consultants are from the outside, they are not bound by the firm's culture, politics, or traditions. Therefore, they are able to bring a different perspective to the situation and challenge the status quo. This can be a disadvantage, however, because external change agents lack an understanding of the company's history, operating procedures, and personnel.
To offset their limited familiarity with the organization, external change agents usually are paired with an internal coordinator from the human resources department. These two then work together with line management. In very large firms, the organization sometimes has its own in-house change specialist. This person replaces the external consultant and works directly with the organization’s management team to facilitate change efforts. Following, I will discuss change agent types, change agent roles, and characteristics of successful change agentry.
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION
2_____________________________________________________________________________________
Change Agent Types
Although little research has explored what type of change agent is most effective in a given situation, some research has identified different types of change agents according to their characteristics and methods of implementing change (Burke, 2011; Eikenberry, 2011; Mansfield, 2011; Thota, 2012). These include the following types.
Outside Pressure Type
These change agents work to change systems from outside the organization. They are not members of the company they are trying to change and use various pressure tactics such as mass demonstrations, civil disobedience, and violence to accomplish their objectives. Typically, they offer options that are more radical than the community might accept. This usually results in the possibility of examining many different change alternatives.
People-Change-Technology Type
The focus of activity for this type of change agent is the individual. The change agent may be concerned with employee morale and motivation, including absenteeism, turnover, and the quality of work performed. The methods used include job enrichment, goal setting, and behavior modification. The major assumption underlying this orientation is that if individuals change their behavior, the organization will also change, providing enough people within the organization change. A manager can certainly assume the role of people-change-technology type and often do.
Analysis-for-the-Top Type
The focus of this change agent is on changing the organizational structure so as to improve output and efficiency. The change agent uses operations research, systems analysis, policy studies, and other forms of analytical approaches to change the organization's structure or technology. For example, the change might include introducing computerized information-processing systems. Many managers assume this role when implementing change.
Organization-Development Type
These change agents focus their attention on internal processes such as intergroup relations, communication, and decision making. Their intervention strategy is often called a cultural change approach, because they thoroughly analyze the culture of the targeted organization. This approach grew out of such areas as sensitivity training, team building, and survey feedback. Many managers assume the role of organization-development type when implementing change.
FRED C. LUNENBURG
_____________________________________________________________________________________3
Change Agent Roles
There are at least three distinct roles that change agents play: consulting, training, and research (Carnall, 2008; Dawson, 2010; Stephen, 2010; Tidd, 2010). A manager can and often does perform each of these functions. An outside change agent can perform these activities as well.
Consulting
As a consultant, the manager places employees in touch with data from outside the organization or helping organization members to generate data from within the organization. The overall purpose is to help employees find solutions to problems through analysis of valid data.
Training
In addition to performing the role of consultant, the manager may function as a trainer. Here the manager helps organization members learn how to use data to effect change. The manager, or outside change agent if one is used, has a dual purpose as trainer: (1) to help organization members derive implications for action from the present data and (2) to provide organization members with a new set of skills—the ability to retrieve, translate, and use new data to solve future problems. Several companies have hired outside consultants to instruct organization members on how to improve the overall operation of their firms.
Research
Finally, and closely associated with the previous role, the manager may assume the role of researcher. As researcher, the manager may train organization members in the skills needed for valid evaluation of the effectiveness of action plans that have been implemented. Furthermore, as part of the overall intervention strategy, the manager will design an evaluation component that can be used in solving not only the current problem but also future problems.
Characteristics of Successful Change Agentry
After an extensive review of the literature, several researchers have identified a set of ten factors characteristic of effective change agentry (Anderson, 2011; deBruijn, 2011; Jain, 2011; Lindegaard, 2011; McCabe, 2011). These factors briefly defined in the following list, refer to the way in which change agents manage change rather than to any personal characteristics they may possess. In many cases, the plant manager performs the role of change agent. However, the change agent can be an internal change specialist, corporate office administrator (often called a “trouble shooter”), or outside consultant whose expertise is in implementing change.
INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION
4_____________________________________________________________________________________
Hemophily
The more alike the change agent and employees are, the more likely it is that the change agent will be successful. Similarity between the change agent and organization members results in acceptance of the change agent by the employees and understanding of the employees by the change agent.
Empathy
This is the skill of understanding the feelings of another person. Empathy leads to improved communication and understanding between the change agent and organization members.
Linkage
This refers to the extent to which the change agent and organization members are tied together in collaborative activities. The greater the collaborative involvement (the tighter the linkage), the more likely the change agent will be successful.
Proximity
This refers to the physical and psychological closeness of the change agent and organization members. The greater the proximity between the change agent and the organization members, the more likely the change agent will be successful. Increasing proximity makes it easier to develop collaborative linkages. Proximity also facilitates the development of empathy between change agent and organization members. Proximity has relevance to open door policy and the visibility of the change agent during working hours.
Structuring
This factor refers to the ability of the change agent and organization members to clearly plan and organize their activities concerning the change effort. A clearly designed change effort is more likely to be understood and implemented by the employees.
Capacity
This factor is a characteristic of the organization. It refers to the company's capability of providing the resources needed for a successful change effort. A successful change effort requires an adequate amount of resources.
Openness
This characteristic refers to the degree to which the change agent and organization members are willing to hear, respond to, and be influenced by one another. The preceding
FRED C. LUNENBURG
_____________________________________________________________________________________5
six factors can all facilitate the development of such openness or, when absent, they can hinder the development of openness between the change agent and organization members.
Reward
This refers to the nature and variety of potential positive outcomes of the change effort that might accrue to the change agent and organization members. Change efforts should be designed so that the employees are rewar
0/5000
สมุดรายวันระหว่างประเทศจัดการ ธุรกิจ และการจัดการเล่ม 13 หมายเลข 1, 20101การจัดการการเปลี่ยนแปลง:บทบาทของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงFred C. Lunenburgมหาวิทยาลัยแซมฮุสตันสเตท________________________________________________________________________บทคัดย่อทุกองค์กรเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าใหญ่ หรือ เล็ก ต้องหนึ่ง หรือเพิ่มเติมเปลี่ยนแปลงตัวแทน บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเป็นคนที่มีฝีมือและพลัง การ ความสะดวก ประสานความพยายามเปลี่ยนแปลง บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอาจจะภายนอก หรือภายใน ความสำเร็จของความพยายามเปลี่ยนแปลงใด ๆ ขึ้นอยู่มากกับคุณภาพและความข้นเหลวของความสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและผู้ตัดสินใจที่สำคัญภายในองค์กร ในบทความนี้ ฉันสนทนาเปลี่ยนแทนชนิด บทบาทของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลง และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentry________________________________________________________________________บุคคลหรือกลุ่มที่รับงานเริ่มต้น และการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เป็นที่รู้จักกันเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลง บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงได้ภายใน เช่นผู้จัดการหรือพนักงานที่แต่งตั้งเพื่อดูแลการเปลี่ยนแปลง ในนวัตกรรมขับเคลื่อนบริษัท ผู้จัดการและพนักงานเหมือนจะกำลังรับการอบรมเพื่อพัฒนาทักษะจำเป็นเพื่อดูแลการเปลี่ยนแปลง (Tschirky, 2011) เปลี่ยนแปลงตัวแทนยังได้ภายนอก เช่นที่ปรึกษาจากภายนอกของบริษัทสำหรับการเปลี่ยนแปลงสำคัญทั่วทั้งองค์กร บริษัทมักจะจ้างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอก เพราะที่ปรึกษาเหล่านี้ได้จากภายนอก พวกเขาถูกผูกไว้ไม่ตามบริษัทของวัฒนธรรม การเมือง หรือประเพณี ดังนั้น พวกเขาจะสามารถนำมุมมองที่แตกต่างกันกับสถานการณ์ และความท้าทาย นี้สามารถเป็นข้อเสียเปรียบ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกขาดความเข้าใจเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของบริษัท ขั้นตอน และจำนวนบุคลากรออฟเซ็ตขององค์กรคุ้นจำกัด บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกมักจะถูกจับคู่ ด้วยการประสานงานภายในจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล สองทำงานร่วมกับการจัดการบรรทัดแล้ว ในบริษัทขนาดใหญ่ องค์กรบางครั้งมีผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนแปลงภายในตนเอง คนนี้แทนที่ปรึกษาภายนอก และความพยายามเปลี่ยนแปลงงานโดยตรงกับทีมผู้บริหารขององค์กรเพื่ออำนวยความสะดวก ต่อไปนี้ ฉันจะหารือเกี่ยวกับชนิดแทนการเปลี่ยนแปลง บทบาทของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลง และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentryสมุดรายวันระหว่างประเทศจัดการ ธุรกิจ และการจัดการ2_____________________________________________________________________________________เปลี่ยนชนิดของตัวแทนแม้เพียงเล็กน้อยวิจัยสำรวจชนิดของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ที่กำหนด บางวิจัยได้ระบุว่าแตกต่างกันของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงตามลักษณะและวิธีการดำเนินการเปลี่ยนแปลง (ลิตี้เบอร์ก 2011 Eikenberry, 2011 Mansfield, 2011 Thota, 2012) เหล่านี้รวมต่อไปนี้ชนิดความดันภายนอกเหล่านี้เปลี่ยนตัวแทนทำการเปลี่ยนระบบจากภายนอกองค์กร พวกเขาไม่เป็นสมาชิกของบริษัทที่พวกเขากำลังจะเปลี่ยน และใช้กลยุทธ์ความดันต่าง ๆ เช่นชุมนุมมวล อารยะ และความรุนแรงเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขา โดยปกติ มีตัวเลือกที่มีรัศมีเพิ่มมากขึ้นกว่าสังคมอาจยอมรับ นี้มักจะเกิดในความเป็นไปได้ของการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันหลายทางเลือกชนิดเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงคนจุดเน้นของกิจกรรมชนิดนี้เปลี่ยนตัวแทนคือ บุคคล ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอาจจะเกี่ยวข้องกับขวัญกำลังใจของพนักงานและแรงจูงใจ ขาด หมุนเวียน และคุณภาพของงานที่ทำ วิธีการใช้รวมงานโดดเด่น การตั้งเป้าหมาย และปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ข้อสมมติฐานหลักต้นแนวนี้คือ ว่า ถ้าบุคคลเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขา องค์กรจะเปลี่ยนแปลงไป ให้คนเพียงพอในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผู้จัดการสามารถสมมติบทบาทชนิดเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงคนอย่างแน่นอน และมักจะทำชนิดการวิเคราะห์ในด้านโฟกัสของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงนี้จะเกี่ยวกับการเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรเพื่อเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงใช้การวิจัยดำเนินการ วิเคราะห์ระบบ การศึกษานโยบาย และแบบฟอร์มอื่น ๆ ของวิธีวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรหรือเทคโนโลยี ตัวอย่าง การเปลี่ยนแปลงอาจมีการแนะนำระบบประมวลผลข้อมูลคอมพิวเตอร์ ผู้จัดการหลายสมมติบทบาทนี้นำการเปลี่ยนแปลงชนิดขององค์กรพัฒนาเหล่านี้เปลี่ยนตัวแทนโฟกัสความสนใจกระบวนการภายในเช่นความสัมพันธ์ intergroup สื่อสาร และการตัดสินใจ กลยุทธ์การแทรกแซงของพวกเขามักจะเรียกวิธีการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม เนื่องจากพวกเขาทำวิเคราะห์วัฒนธรรมขององค์กรเป็นเป้าหมาย วิธีการนี้เกิดขึ้นจากพื้นที่ดังกล่าวเป็นการฝึกความไว สร้างทีม และแบบสำรวจความคิดเห็น ผู้จัดการหลายสมมติบทบาทขององค์กรพัฒนาชนิดนำเปลี่ยนแปลงFRED C. LUNENBURG_____________________________________________________________________________________3เปลี่ยนบทบาทของตัวแทนมีบทบาทแตกต่างกันน้อยสามที่เปลี่ยนเล่นตัวแทน: ให้คำปรึกษา ฝึกอบรม และวิจัย (Carnall, 2008 ดอว์สัน 2010 Stephen, 2010 Tidd, 2010) ผู้จัดการสามารถ และมักจะดำเนินการแต่ละฟังก์ชันเหล่านี้ ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกสามารถทำกิจกรรมเหล่านี้เช่นให้คำปรึกษาเป็นปรึกษา ผู้จัดการพนักงานติดต่อข้อมูลจากภายนอกองค์กรหรือการช่วยพนักงานในการสร้างข้อมูลจากภายในองค์กร จุดประสงค์คือการ ช่วยให้พนักงานค้นหาการแก้ไขปัญหาผ่านการวิเคราะห์ของข้อมูลที่ถูกต้องการฝึกอบรมนอกจากการดำเนินบทบาทของที่ปรึกษา ผู้จัดการอาจทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง ที่นี่ผู้จัดการช่วยสมาชิกองค์กรเรียนรู้วิธีการใช้ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงมีผล ผู้จัดการ หรือการเปลี่ยนแปลงภายนอกแทนการใช้ มีวัตถุประสงค์ที่สองเป็นพี่เลี้ยง: (1) เพื่อช่วยให้สมาชิกขององค์กรที่ได้รับผลกระทบในการดำเนินการจากข้อมูลปัจจุบัน และ (2) เพื่อให้พนักงาน มีทักษะชุดใหม่ซึ่งสามารถดึง แปล และใช้ข้อมูลใหม่เพื่อแก้ไขปัญหาในอนาคต หลายบริษัทมีการจ้างงานภายนอกที่ปรึกษาอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงการดำเนินงานโดยรวมของบริษัทของพวกเขาวิจัยในที่สุด และใกล้ชิดสัมพันธ์กับบทบาทก่อนหน้านี้ ผู้จัดการอาจสมมติบทบาทของนักวิจัย เป็นนักวิจัย ผู้จัดการอาจฝึกพนักงานในทักษะจำเป็นสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของแผนการดำเนินการที่ใช้งานถูกต้อง นอกจากนี้ เป็นส่วนหนึ่งของการแทรกแซงโดยรวมกลยุทธ์ ผู้จัดการจะออกแบบส่วนประกอบการประเมินผลที่สามารถใช้ในการแก้ปัญหาไม่เพียงแต่ในปัจจุบันปัญหา แต่ปัญหาในอนาคตลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ Agentryหลังจากการตรวจทานอย่างละเอียดของวรรณคดี นักวิจัยต่าง ๆ ได้ระบุชุดสิบปัจจัยลักษณะของ agentry การเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ (แอนเดอร์สัน 2011; deBruijn, 2011 เจน 2011 Lindegaard, 2011 McCabe, 2011) ปัจจัยเหล่านี้สั้น ๆ ในรายการต่อไปนี้ หมายถึงวิธีการในการเปลี่ยนแปลงตัวแทนจัดการเปลี่ยนแทนที่กับลักษณะส่วนบุคคล ที่อาจมี ในหลายกรณี ผู้จัดการโรงงานทำบทบาทของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงได้อย่างผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนแปลงภายใน สำนักผู้ดูแลระบบ (มักเรียกว่า "ปัญหาปืน"), หรือที่ปรึกษาภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญเป็นในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงสมุดรายวันระหว่างประเทศจัดการ ธุรกิจ และการจัดการ4_____________________________________________________________________________________Hemophilyยิ่งเหมือนเปลี่ยนตัวแทนและพนักงานที่มี ยิ่งเป็นว่า บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ ความคล้ายคลึงกันระหว่างการเปลี่ยนแปลงตัวแทนและองค์กรสมาชิกผลลัพธ์ในการยอมรับของบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงโดยพนักงานและความเข้าใจของพนักงานโดยบริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเอาใจใส่ทักษะความเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นอยู่ เอาใจใส่ลูกค้าเป้าหมายเพื่อปรับปรุงการสื่อสารความเข้าใจระหว่างเปลี่ยนตัวแทนและองค์กรสมาชิกความเชื่อมโยงนี้หมายถึงขอบเขตที่เปลี่ยนแปลงตัวแทนและองค์กรสมาชิกจะผูกกันในกิจกรรมร่วมกัน ยิ่งทำงานร่วมกันมีส่วนร่วม (ที่สัดความเชื่อมโยง) ที่มีแนวโน้มที่บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จProximityThis refers to the physical and psychological closeness of the change agent and organization members. The greater the proximity between the change agent and the organization members, the more likely the change agent will be successful. Increasing proximity makes it easier to develop collaborative linkages. Proximity also facilitates the development of empathy between change agent and organization members. Proximity has relevance to open door policy and the visibility of the change agent during working hours.StructuringThis factor refers to the ability of the change agent and organization members to clearly plan and organize their activities concerning the change effort. A clearly designed change effort is more likely to be understood and implemented by the employees.CapacityThis factor is a characteristic of the organization. It refers to the company's capability of providing the resources needed for a successful change effort. A successful change effort requires an adequate amount of resources.OpennessThis characteristic refers to the degree to which the change agent and organization members are willing to hear, respond to, and be influenced by one another. The precedingFRED C. LUNENBURG_____________________________________________________________________________________5six factors can all facilitate the development of such openness or, when absent, they can hinder the development of openness between the change agent and organization members.รางวัลนี้หมายถึงธรรมชาติและความหลากหลายของผลบวกเป็นความพยายามเปลี่ยนแปลงที่อาจรับรู้การเปลี่ยนแปลงตัวแทนและองค์กรสมาชิก ความพยายามเปลี่ยนแปลงควรออกแบบเพื่อให้พนักงาน rewar
การแปล กรุณารอสักครู่..
วารสารนานาชาติของการจัดการธุรกิจและการบริหาร
เล่ม 13 จำนวน 1 , 2010
:
1 การจัดการการเปลี่ยนแปลงบทบาทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง
( C . ลูเนนเบิร์กมหาวิทยาลัยแซมฮิวสตันสเตต
ทุก ________________________________________________________________________ นามธรรมเปลี่ยนแปลงองค์กร ไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ต้องมีหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งเปลี่ยนไปตัวแทนการเปลี่ยนแปลง คือ ผู้ที่มีทักษะและพลังเพื่อกระตุ้น อำนวยความสะดวกและประสานงานการเปลี่ยนแปลงความพยายาม ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอาจจะภายนอกหรือภายใน ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงใด ๆความพยายามที่ขึ้นอยู่อย่างมากในคุณภาพและความสามารถของความสัมพันธ์ระหว่างการเปลี่ยนแปลง และการตัดสินใจที่สำคัญภายในองค์กร ในบทความนี้ผมจะหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง , ประเภทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบทบาทของตัวแทน และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentry
.
________________________________________________________________________ บุคคลหรือกลุ่มที่ยังมีงานของการเริ่มต้นและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่เป็นที่รู้จักในฐานะตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงสามารถภายใน เช่น ผู้จัดการ หรือพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดูแลกระบวนการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมขับเคลื่อนในหลาย บริษัท ผู้จัดการ และพนักงานเหมือนกัน ถูกฝึกเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นเพื่อควบคุมการเปลี่ยนแปลง ( tschirky , 2011 ) ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงยังสามารถภายนอก เช่น ที่ปรึกษาจากภายนอกบริษัท .
สำหรับองค์กรหลักกว้างเปลี่ยนบริษัทบ่อย จะจ้างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอก เพราะที่ปรึกษาจากภายนอกพวกเขาจะไม่ผูกพันตามวัฒนธรรมของ บริษัท การเมือง หรือประเพณี ดังนั้น , พวกเขาจะสามารถที่จะนำมุมมองที่แตกต่างกับสถานการณ์ท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ . นี้อาจจะเสียเปรียบ เพราะอย่างไรก็ตาม ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอก ขาดความเข้าใจเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของ บริษัท กระบวนการดำเนินงาน และด้านบุคลากร เพื่อชดเชยกับความคุ้นเคย
จำกัดองค์กรตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกมักจะมาคู่กับการประสานงานภายในแผนกทรัพยากรบุคคล เหล่านี้สอง แล้วทำงานร่วมกับการจัดการสาย ใน บริษัท ขนาดใหญ่มาก บางครั้งมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรผู้เชี่ยวชาญของตัวเองในบ้าน คนๆนี้แทนที่ที่ปรึกษาภายนอกและทำงานโดยตรงกับองค์กรบริหารทีมงานเพื่อความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง ต่อไปนี้ผมจะหารือการเปลี่ยนแปลงประเภทตัวแทนเปลี่ยนบทบาทตัวแทน และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentry .
วารสารการจัดการธุรกิจและการบริหาร _____________________________________________________________________________________
2
แม้ว่าการวิจัยน้อยเปลี่ยนแปลงชนิดโดยชนิดของการเปลี่ยนแปลงมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์งานวิจัยได้ระบุประเภทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงตามลักษณะและวิธีการของการเปลี่ยนแปลง ( เบิร์ค , 2011 ; ไอเคนเบอร์รี , 2011 ; Mansfield , 2011 ; thota , 2012 ) เหล่านี้รวมถึงประเภทดังต่อไปนี้ .
ชนิดความดันภายนอกตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทำงานเพื่อเปลี่ยนระบบจากภายนอกองค์กรพวกเขาไม่ได้เป็นสมาชิกของ บริษัท ที่พวกเขาพยายามที่จะเปลี่ยนและใช้ความดันต่างๆ เช่น การสาธิตกลยุทธ์มวล อารยะขัดขืน และความรุนแรงเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขา โดยทั่วไปแล้ว พวกเขามีตัวเลือกที่รุนแรงมากขึ้นกว่าสังคมจะยอมรับได้ นี้มักจะผลในความเป็นไปได้ของการตรวจสอบทางเลือกเปลี่ยนที่แตกต่างกันมาก การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีประเภท
คนมุ่งเน้นกิจกรรมของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้เป็นบุคคล การเปลี่ยนแปลง อาจจะเกี่ยวข้องกับขวัญของพนักงานและแรงจูงใจ รวมถึงการขาดงาน การหมุนเวียน และคุณภาพของงานที่ปฏิบัติ วิธีการที่ใช้ ได้แก่ การเพิ่มคุณค่าในงาน การกำหนดเป้าหมาย และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม สมมติฐานพื้นฐานหลักการนี้คือว่าถ้าบุคคลเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาองค์กรจะเปลี่ยนให้คนเพียงพอในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผู้จัดการสามารถสมมติบทบาทของคนเปลี่ยนชนิดของเทคโนโลยีและมักจะทำ .
การวิเคราะห์ด้านบนพิมพ์
โฟกัสของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ การเปลี่ยนเจ้าหน้าที่ใช้การวิจัยดำเนินงาน การวิเคราะห์ระบบ นโยบายการศึกษาและรูปแบบอื่น ๆของวิธีการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กร หรือ เทคโนโลยี ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงที่อาจรวมถึงการแนะนำระบบการประมวลผลข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ ผู้จัดการหลายคนสมมติบทบาทนี้เมื่อการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาองค์กรประเภท
ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เน้นความสนใจของพวกเขาในกระบวนการภายใน เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มสื่อสาร ,และการตัดสินใจ กลยุทธ์การแทรกแซงของพวกเขามักจะเรียกว่าเป็นวิธีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เพราะพวกเขาอย่างละเอียดวิเคราะห์วัฒนธรรมของเป้าหมายองค์กร วิธีการนี้เพิ่มขึ้นจากพื้นที่ เช่น การฝึกความไว การสร้างทีม และแบบสำรวจ ผู้จัดการหลายคนสมมติบทบาทของประเภทพัฒนาองค์กร เมื่อมีการใช้เปลี่ยน
( C . ลูเนนเบิร์กตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบทบาท _____________________________________________________________________________________ 3
มีอย่างน้อยสามบทบาทที่แตกต่างกันตัวแทนเปลี่ยนเล่น : การให้คำปรึกษา การฝึกอบรม และการวิจัย ( carnall , 2008 ; สตีเฟ่น ดอว์สัน , 2010 ; 53 ; ทิด , 2010 ) ผู้จัดการสามารถและมักจะไม่แสดงแต่ละฟังก์ชันเหล่านี้ ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกสามารถทำกิจกรรมเหล่านี้เช่นกัน
ปรึกษาเป็นที่ปรึกษา ผู้จัดการสถานที่ พนักงานในการติดต่อกับข้อมูลจากภายนอกองค์กร หรือช่วยให้สมาชิกองค์การเพื่อสร้างข้อมูลจากภายในองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวม คือ การช่วยพนักงานหาวิธีการแก้ไขปัญหาโดยการวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกต้อง การฝึก
นอกจากการแสดงบทบาทของที่ปรึกษา ผู้จัดการอาจทำหน้าที่เป็นครูฝึกนี่ผู้จัดการช่วยให้สมาชิกในองค์การได้เรียนรู้วิธีการใช้ข้อมูลเพื่อผลการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการหรือตัวแทนภายนอกเปลี่ยนถ้าใช้มีวัตถุประสงค์สองเป็นเทรนเนอร์ ( 1 ) เพื่อช่วยให้สมาชิกขององค์กรได้รับผลกระทบต่อการกระทำจากข้อมูลปัจจุบัน และ ( 2 ) เพื่อให้สมาชิกในองค์การกับชุดใหม่ของทักษะความสามารถในการดึง , แปล , และใช้ข้อมูลใหม่ เพื่อแก้ไขปัญหาในอนาคตหลาย บริษัท มีการว่าจ้างที่ปรึกษาจากภายนอกเพื่อให้สมาชิกขององค์กรในการที่จะปรับปรุงการดำเนินงานโดยรวมของ บริษัท ของพวกเขา การวิจัย
ในที่สุด และเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับบทบาทหน้าที่ ผู้จัดการอาจจะสมมติบทบาทของนักวิจัย เป็นนักวิจัยผู้จัดการอาจจะฝึกสมาชิกในองค์กรทักษะที่จําเป็นสําหรับการประเมินที่ถูกต้องของประสิทธิผลของแผนปฏิบัติการที่ถูกนำมาใช้ นอกจากนี้ ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์โดยรวม ผู้จัดการจะออกแบบองค์ประกอบการประเมินผลที่สามารถใช้ในการแก้ไขปัญหา แต่ยังไม่เพียง แต่ปัจจุบันปัญหาในอนาคต ลักษณะของความเปลี่ยน agentry
หลังจากการตรวจสอบอย่างละเอียดของ วรรณคดี มีการระบุว่านักวิจัยหลายสิบชุดของปัจจัยลักษณะการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ agentry ( Anderson , 2011 ; debruijn Jain , 2011 ; 2554 ; ลินเดการ์ด , 2011 ; แมคคาบี้ , 2011 ) ปัจจัยเหล่านี้สั้น ๆ ที่กำหนดไว้ในรายการต่อไปนี้ หมายถึงวิธีการที่ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงการจัดการการเปลี่ยนแปลงมากกว่าที่จะเป็นลักษณะส่วนบุคคลใด ๆที่พวกเขาอาจจะมีในหลายกรณี ผู้จัดการโรงงานจะดําเนินบทบาทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงสามารถเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญภายใน ผู้บริหารบริษัท ( มักเรียกว่า " ปืน " ปัญหา ) หรือที่ปรึกษาภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง .
วารสารการจัดการธุรกิจและการบริหาร
4 _____________________________________________________________________________________
hemophily มากขึ้นเหมือนกันการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และพนักงาน มีโอกาสมากขึ้นที่เปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ ความคล้ายคลึงกันระหว่างองค์กรสมาชิกในการเปลี่ยนแปลง และการยอมรับของพนักงานและเจ้าหน้าที่ โดยเปลี่ยนความเข้าใจของพนักงาน โดยการเปลี่ยนแปลง .
นี้เป็นทักษะของการเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่น การเอาใจใส่ที่จะนำไปสู่การปรับปรุงการสื่อสารและความเข้าใจระหว่างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและสมาชิกในองค์กร การเชื่อมโยงนี้
หมายถึง ขอบเขตการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกในองค์กรมีความเชื่อมโยงกันในกิจกรรมร่วมกัน มากขึ้นและมีส่วนร่วม ( สัดเชื่อม )มีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่จะประสบความสำเร็จ เช่น
นี้หมายถึงความใกล้ชิดทางกายภาพและทางจิตวิทยาของการเปลี่ยนแปลงและตัวแทนสมาชิกองค์กร มากขึ้น ความใกล้ชิดระหว่างการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และองค์กรสมาชิก มีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงตัวแทนจะต้องประสบความสำเร็จ ความใกล้ชิดเพิ่มขึ้นทำให้ง่ายที่จะพัฒนาร่วมกัน การเชื่อมโยง .ความใกล้ชิดยังอำนวยความสะดวกการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงระหว่างตัวแทนและสมาชิกองค์กร ความใกล้ชิด มีความเกี่ยวข้องกับนโยบายเปิดประตู และทัศนวิสัยของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงในระหว่างชั่วโมงทำงาน
องค์ประกอบโครงสร้างนี้ หมายถึง ความสามารถในการเปลี่ยนแปลง และสมาชิกองค์การให้ชัดเจน วางแผน และจัดกิจกรรมการเปลี่ยนแปลง ความพยายามออกแบบชัดเจนเปลี่ยนความพยายามมีแนวโน้มที่จะเข้าใจและดำเนินการ โดยลูกจ้าง .
ความจุ
ปัจจัยนี้เป็นลักษณะขององค์กร หมายถึง ความสามารถของบริษัทในการให้ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ ความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ในปริมาณที่เพียงพอของทรัพยากร การ
ลักษณะนี้ หมายถึง การที่เปลี่ยนแปลงและตัวแทนสมาชิกองค์กรยินดีที่จะได้ยิน ตอบสนองและได้รับอิทธิพลจากคนอื่น ก่อนหน้านี้
_____________________________________________________________________________________ เฟร็ดซีลูเนนเบิร์ก 5
6 ปัจจัยที่สามารถสนับสนุนการพัฒนาของการเปิดกว้าง เช่นหรือ เมื่อไม่อยู่พวกเขาสามารถขัดขวางการพัฒนาของการเปิดกว้างระหว่างการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกขององค์กร รางวัล
นี่หมายถึง ธรรมชาติและความหลากหลายของศักยภาพบวกผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นกับความพยายามเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกขององค์กร ความพยายามเปลี่ยนควรจะออกแบบมาเพื่อให้พนักงาน rewar
เล่ม 13 จำนวน 1 , 2010
:
1 การจัดการการเปลี่ยนแปลงบทบาทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง
( C . ลูเนนเบิร์กมหาวิทยาลัยแซมฮิวสตันสเตต
ทุก ________________________________________________________________________ นามธรรมเปลี่ยนแปลงองค์กร ไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ต้องมีหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งเปลี่ยนไปตัวแทนการเปลี่ยนแปลง คือ ผู้ที่มีทักษะและพลังเพื่อกระตุ้น อำนวยความสะดวกและประสานงานการเปลี่ยนแปลงความพยายาม ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอาจจะภายนอกหรือภายใน ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงใด ๆความพยายามที่ขึ้นอยู่อย่างมากในคุณภาพและความสามารถของความสัมพันธ์ระหว่างการเปลี่ยนแปลง และการตัดสินใจที่สำคัญภายในองค์กร ในบทความนี้ผมจะหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง , ประเภทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบทบาทของตัวแทน และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentry
.
________________________________________________________________________ บุคคลหรือกลุ่มที่ยังมีงานของการเริ่มต้นและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่เป็นที่รู้จักในฐานะตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงสามารถภายใน เช่น ผู้จัดการ หรือพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดูแลกระบวนการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมขับเคลื่อนในหลาย บริษัท ผู้จัดการ และพนักงานเหมือนกัน ถูกฝึกเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นเพื่อควบคุมการเปลี่ยนแปลง ( tschirky , 2011 ) ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงยังสามารถภายนอก เช่น ที่ปรึกษาจากภายนอกบริษัท .
สำหรับองค์กรหลักกว้างเปลี่ยนบริษัทบ่อย จะจ้างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอก เพราะที่ปรึกษาจากภายนอกพวกเขาจะไม่ผูกพันตามวัฒนธรรมของ บริษัท การเมือง หรือประเพณี ดังนั้น , พวกเขาจะสามารถที่จะนำมุมมองที่แตกต่างกับสถานการณ์ท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ . นี้อาจจะเสียเปรียบ เพราะอย่างไรก็ตาม ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอก ขาดความเข้าใจเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของ บริษัท กระบวนการดำเนินงาน และด้านบุคลากร เพื่อชดเชยกับความคุ้นเคย
จำกัดองค์กรตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกมักจะมาคู่กับการประสานงานภายในแผนกทรัพยากรบุคคล เหล่านี้สอง แล้วทำงานร่วมกับการจัดการสาย ใน บริษัท ขนาดใหญ่มาก บางครั้งมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรผู้เชี่ยวชาญของตัวเองในบ้าน คนๆนี้แทนที่ที่ปรึกษาภายนอกและทำงานโดยตรงกับองค์กรบริหารทีมงานเพื่อความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง ต่อไปนี้ผมจะหารือการเปลี่ยนแปลงประเภทตัวแทนเปลี่ยนบทบาทตัวแทน และลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ agentry .
วารสารการจัดการธุรกิจและการบริหาร _____________________________________________________________________________________
2
แม้ว่าการวิจัยน้อยเปลี่ยนแปลงชนิดโดยชนิดของการเปลี่ยนแปลงมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์งานวิจัยได้ระบุประเภทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงตามลักษณะและวิธีการของการเปลี่ยนแปลง ( เบิร์ค , 2011 ; ไอเคนเบอร์รี , 2011 ; Mansfield , 2011 ; thota , 2012 ) เหล่านี้รวมถึงประเภทดังต่อไปนี้ .
ชนิดความดันภายนอกตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทำงานเพื่อเปลี่ยนระบบจากภายนอกองค์กรพวกเขาไม่ได้เป็นสมาชิกของ บริษัท ที่พวกเขาพยายามที่จะเปลี่ยนและใช้ความดันต่างๆ เช่น การสาธิตกลยุทธ์มวล อารยะขัดขืน และความรุนแรงเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขา โดยทั่วไปแล้ว พวกเขามีตัวเลือกที่รุนแรงมากขึ้นกว่าสังคมจะยอมรับได้ นี้มักจะผลในความเป็นไปได้ของการตรวจสอบทางเลือกเปลี่ยนที่แตกต่างกันมาก การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีประเภท
คนมุ่งเน้นกิจกรรมของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้เป็นบุคคล การเปลี่ยนแปลง อาจจะเกี่ยวข้องกับขวัญของพนักงานและแรงจูงใจ รวมถึงการขาดงาน การหมุนเวียน และคุณภาพของงานที่ปฏิบัติ วิธีการที่ใช้ ได้แก่ การเพิ่มคุณค่าในงาน การกำหนดเป้าหมาย และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม สมมติฐานพื้นฐานหลักการนี้คือว่าถ้าบุคคลเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาองค์กรจะเปลี่ยนให้คนเพียงพอในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผู้จัดการสามารถสมมติบทบาทของคนเปลี่ยนชนิดของเทคโนโลยีและมักจะทำ .
การวิเคราะห์ด้านบนพิมพ์
โฟกัสของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ การเปลี่ยนเจ้าหน้าที่ใช้การวิจัยดำเนินงาน การวิเคราะห์ระบบ นโยบายการศึกษาและรูปแบบอื่น ๆของวิธีการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กร หรือ เทคโนโลยี ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงที่อาจรวมถึงการแนะนำระบบการประมวลผลข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ ผู้จัดการหลายคนสมมติบทบาทนี้เมื่อการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาองค์กรประเภท
ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เน้นความสนใจของพวกเขาในกระบวนการภายใน เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มสื่อสาร ,และการตัดสินใจ กลยุทธ์การแทรกแซงของพวกเขามักจะเรียกว่าเป็นวิธีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เพราะพวกเขาอย่างละเอียดวิเคราะห์วัฒนธรรมของเป้าหมายองค์กร วิธีการนี้เพิ่มขึ้นจากพื้นที่ เช่น การฝึกความไว การสร้างทีม และแบบสำรวจ ผู้จัดการหลายคนสมมติบทบาทของประเภทพัฒนาองค์กร เมื่อมีการใช้เปลี่ยน
( C . ลูเนนเบิร์กตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบทบาท _____________________________________________________________________________________ 3
มีอย่างน้อยสามบทบาทที่แตกต่างกันตัวแทนเปลี่ยนเล่น : การให้คำปรึกษา การฝึกอบรม และการวิจัย ( carnall , 2008 ; สตีเฟ่น ดอว์สัน , 2010 ; 53 ; ทิด , 2010 ) ผู้จัดการสามารถและมักจะไม่แสดงแต่ละฟังก์ชันเหล่านี้ ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายนอกสามารถทำกิจกรรมเหล่านี้เช่นกัน
ปรึกษาเป็นที่ปรึกษา ผู้จัดการสถานที่ พนักงานในการติดต่อกับข้อมูลจากภายนอกองค์กร หรือช่วยให้สมาชิกองค์การเพื่อสร้างข้อมูลจากภายในองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวม คือ การช่วยพนักงานหาวิธีการแก้ไขปัญหาโดยการวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกต้อง การฝึก
นอกจากการแสดงบทบาทของที่ปรึกษา ผู้จัดการอาจทำหน้าที่เป็นครูฝึกนี่ผู้จัดการช่วยให้สมาชิกในองค์การได้เรียนรู้วิธีการใช้ข้อมูลเพื่อผลการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการหรือตัวแทนภายนอกเปลี่ยนถ้าใช้มีวัตถุประสงค์สองเป็นเทรนเนอร์ ( 1 ) เพื่อช่วยให้สมาชิกขององค์กรได้รับผลกระทบต่อการกระทำจากข้อมูลปัจจุบัน และ ( 2 ) เพื่อให้สมาชิกในองค์การกับชุดใหม่ของทักษะความสามารถในการดึง , แปล , และใช้ข้อมูลใหม่ เพื่อแก้ไขปัญหาในอนาคตหลาย บริษัท มีการว่าจ้างที่ปรึกษาจากภายนอกเพื่อให้สมาชิกขององค์กรในการที่จะปรับปรุงการดำเนินงานโดยรวมของ บริษัท ของพวกเขา การวิจัย
ในที่สุด และเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับบทบาทหน้าที่ ผู้จัดการอาจจะสมมติบทบาทของนักวิจัย เป็นนักวิจัยผู้จัดการอาจจะฝึกสมาชิกในองค์กรทักษะที่จําเป็นสําหรับการประเมินที่ถูกต้องของประสิทธิผลของแผนปฏิบัติการที่ถูกนำมาใช้ นอกจากนี้ ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์โดยรวม ผู้จัดการจะออกแบบองค์ประกอบการประเมินผลที่สามารถใช้ในการแก้ไขปัญหา แต่ยังไม่เพียง แต่ปัจจุบันปัญหาในอนาคต ลักษณะของความเปลี่ยน agentry
หลังจากการตรวจสอบอย่างละเอียดของ วรรณคดี มีการระบุว่านักวิจัยหลายสิบชุดของปัจจัยลักษณะการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ agentry ( Anderson , 2011 ; debruijn Jain , 2011 ; 2554 ; ลินเดการ์ด , 2011 ; แมคคาบี้ , 2011 ) ปัจจัยเหล่านี้สั้น ๆ ที่กำหนดไว้ในรายการต่อไปนี้ หมายถึงวิธีการที่ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงการจัดการการเปลี่ยนแปลงมากกว่าที่จะเป็นลักษณะส่วนบุคคลใด ๆที่พวกเขาอาจจะมีในหลายกรณี ผู้จัดการโรงงานจะดําเนินบทบาทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงสามารถเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญภายใน ผู้บริหารบริษัท ( มักเรียกว่า " ปืน " ปัญหา ) หรือที่ปรึกษาภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง .
วารสารการจัดการธุรกิจและการบริหาร
4 _____________________________________________________________________________________
hemophily มากขึ้นเหมือนกันการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และพนักงาน มีโอกาสมากขึ้นที่เปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ ความคล้ายคลึงกันระหว่างองค์กรสมาชิกในการเปลี่ยนแปลง และการยอมรับของพนักงานและเจ้าหน้าที่ โดยเปลี่ยนความเข้าใจของพนักงาน โดยการเปลี่ยนแปลง .
นี้เป็นทักษะของการเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่น การเอาใจใส่ที่จะนำไปสู่การปรับปรุงการสื่อสารและความเข้าใจระหว่างตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและสมาชิกในองค์กร การเชื่อมโยงนี้
หมายถึง ขอบเขตการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกในองค์กรมีความเชื่อมโยงกันในกิจกรรมร่วมกัน มากขึ้นและมีส่วนร่วม ( สัดเชื่อม )มีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่จะประสบความสำเร็จ เช่น
นี้หมายถึงความใกล้ชิดทางกายภาพและทางจิตวิทยาของการเปลี่ยนแปลงและตัวแทนสมาชิกองค์กร มากขึ้น ความใกล้ชิดระหว่างการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และองค์กรสมาชิก มีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงตัวแทนจะต้องประสบความสำเร็จ ความใกล้ชิดเพิ่มขึ้นทำให้ง่ายที่จะพัฒนาร่วมกัน การเชื่อมโยง .ความใกล้ชิดยังอำนวยความสะดวกการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงระหว่างตัวแทนและสมาชิกองค์กร ความใกล้ชิด มีความเกี่ยวข้องกับนโยบายเปิดประตู และทัศนวิสัยของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงในระหว่างชั่วโมงทำงาน
องค์ประกอบโครงสร้างนี้ หมายถึง ความสามารถในการเปลี่ยนแปลง และสมาชิกองค์การให้ชัดเจน วางแผน และจัดกิจกรรมการเปลี่ยนแปลง ความพยายามออกแบบชัดเจนเปลี่ยนความพยายามมีแนวโน้มที่จะเข้าใจและดำเนินการ โดยลูกจ้าง .
ความจุ
ปัจจัยนี้เป็นลักษณะขององค์กร หมายถึง ความสามารถของบริษัทในการให้ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ ความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ในปริมาณที่เพียงพอของทรัพยากร การ
ลักษณะนี้ หมายถึง การที่เปลี่ยนแปลงและตัวแทนสมาชิกองค์กรยินดีที่จะได้ยิน ตอบสนองและได้รับอิทธิพลจากคนอื่น ก่อนหน้านี้
_____________________________________________________________________________________ เฟร็ดซีลูเนนเบิร์ก 5
6 ปัจจัยที่สามารถสนับสนุนการพัฒนาของการเปิดกว้าง เช่นหรือ เมื่อไม่อยู่พวกเขาสามารถขัดขวางการพัฒนาของการเปิดกว้างระหว่างการเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกขององค์กร รางวัล
นี่หมายถึง ธรรมชาติและความหลากหลายของศักยภาพบวกผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นกับความพยายามเปลี่ยนแปลงเจ้าหน้าที่และสมาชิกขององค์กร ความพยายามเปลี่ยนควรจะออกแบบมาเพื่อให้พนักงาน rewar
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- และเข้ามัธยมปลาย ฉันเลือกที่จะอยู่โรงเรี
- i'm a man of peace
- ฉันเรียนด้วยตัวของฉันเองเพื่อพ่อแม่ และอ
- เบญจมิตรสัมพันธ์
- help
- First-class service.Our team of experts
- ประทับใจในประราชวังบางปะอินขณะเดินทางไปช
- Oh u dont like sex
- Meet
- Siam Cement Group is revving up its inno
- First-class service.Our team of experts
- ฉันเลิกหวัง
- Compensationfactors
- สีแสดเป็นสีประจำพระองค์ในพระบาทสมเด็จพระ
- 2. เปรียบเทียบความแตกต่างของค่าความพึงพอ
- ดาวเทียมและอินเตอร์เนตทีวี มีทั้งประโยชน
- มันยากนะ
- มีความสูงเท่ากับตึก7ชั้น
- สีแดงหมากสุก
- A definition of culture shock
- นอกจากนี้ครูจะต้องสร้างความสนุกให้กับนัก
- ยังไงก็สอนเราด้วยนะ
- sister body trembling little by little,
- refer
