Second, there is an unbalanced inte

Second, there is an unbalanced interest in different performance outcomes in the
HRM-performance research. The vast majority of studies have focused on financial
outcomes (Boselie et al., 2005). Studies on HR-related performance outcomes are still
sporadic (Wright et al., 2003; Boselie et al., 2005; Clinton and Guest, 2007) despite a
general belief that HRM affects performance indirectly, i.e. through employee attitudes
and behaviour, which are typically referred to as HR-related performance outcomes.
Studies on this group of performance outcomes have focused mainly on factors like
commitment (Wright et al., 2003; Kinnie et al., 2005; Clinton and Guest, 2007; Purcell
and Hutchinson, 2007), intentions to quit/turnover (Boselie and van der Wiele, 2002;
Guest et al., 2003), job satisfaction (Hoque, 1999), trust (Macky and Boxall, 2007),
employee cooperation (Lambooij et al., 2006) and organisational citizenship behaviour
(Sun et al., 2007). This paper studies the impact of organisational empowerment, as a
bundle of HRM activities, on a number of HR-related performance outcomes, a few of
which – psychological empowerment and customer-oriented behaviour – have
received limited attention in prior HRM-performance studies

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่สอง มีความสนใจที่ไม่สมดุลย์ในผลการปฏิบัติงานต่าง ๆ ในการงานวิจัย HRM ประสิทธิภาพ การศึกษาส่วนใหญ่ได้เน้น financialผลลัพธ์ (Boselie et al., 2005) การศึกษาประสิทธิภาพของ HR ที่เกี่ยวข้องผลอยู่มี (Wright และ al., 2003 Boselie et al., 2005 คลินตันและแขก 2007) แม้มีการความเชื่อทั่วไปว่า HRM มีผลต่อประสิทธิภาพโดยอ้อม เช่นผ่านทัศนคติของพนักงานและ พฤติกรรม ซึ่งโดยทั่วไปอย่างเป็นผลประสิทธิภาพของ HR ที่เกี่ยวข้องการศึกษาประสิทธิภาพผลกลุ่มนี้ได้เน้นส่วนใหญ่ปัจจัยเช่นมั่น (Wright และ al., 2003 Kinnie et al., 2005 คลินตันและแขก 2007 กเพอร์เซลล์และ Hutchinson, 2007), ความตั้งใจจะเลิก/หมุนเวียน (Boselie และ van der Wiele, 2002แขกและ al., 2003), งานความพึงพอใจ (Hoque, 1999) ความน่าเชื่อถือ (Macky และ Boxall, 2007),ความร่วมมือของพนักงาน (Lambooij และ al., 2006) และพฤติกรรมสัญชาติ organisational(Sun et al., 2007) กระดาษนี้ศึกษาผลกระทบของอำนาจ organisational เป็นการกลุ่มของกิจกรรม HRM จำนวนผลประสิทธิภาพของ HR ที่เกี่ยวข้อง ของซึ่งอำนาจจิตใจและพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้า – ได้ได้รับความสนใจที่จำกัดในการศึกษาประสิทธิภาพของ HRM ก่อน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองมีความสนใจที่ไม่สมดุลในผลการดำเนินงานที่แตกต่างกันใน
การวิจัย HRM ประสิทธิภาพ ส่วนใหญ่ของการศึกษาได้มุ่งเน้นไปที่ทางการเงิน
ผล (Boselie et al., 2005) การศึกษาเกี่ยวกับผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลจะยังคง
เป็นระยะ ๆ (ไรท์และคณะ, 2003;. Boselie, et al, 2005;. คลินตันและบุคคลทั่วไป, 2007) แม้จะมี
ความเชื่อทั่วไปที่มีผลต่อประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอ้อมคือผ่านทัศนคติของพนักงาน
และพฤติกรรมซึ่งเป็น . มักจะเรียกว่าผลการดำเนินงานทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับ
การศึกษาในกลุ่มนี้มีผลการดำเนินงานส่วนใหญ่เน้นปัจจัยเช่น
ความมุ่งมั่น (ไรท์และคณะ, 2003;. Kinnie, et al, 2005;. คลินตันและบุคคลทั่วไป, 2007; เพอร์เซลล์
และฮัทชินสัน, 2007 ) ความตั้งใจที่จะลาออก / ผลประกอบการ (Boselie และแวนเดอร์ Wiele 2002;
บุคคลทั่วไปและคณะ, 2003) ความพึงพอใจ (Hoque, 1999), ความไว้วางใจ (Macky และ Boxall, 2007).
ความร่วมมือของพนักงาน (Lambooij et al, 2006. ) และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร
(Sun et al., 2007) กระดาษนี้ศึกษาผลกระทบของการเพิ่มขีดความสามารถขององค์กรเป็น
มัดของกิจกรรม HRM, อยู่กับจำนวนของผลการดำเนินงานทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องไม่กี่
ที่ - เพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจและพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้า - ได้
รับความสนใจที่ จำกัด ในการศึกษาก่อน HRM ประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง มีการขาดดุลความสนใจในผลการปฏิบัติที่แตกต่างกันใน
HRM สมรรถนะงานวิจัย . ส่วนใหญ่ของการศึกษาได้เน้นการถ่ายทอด nancial
ผล ( boselie et al . , 2005 ) การศึกษาการปฏิบัติงาน HR ที่เกี่ยวข้องผลยัง
ประปราย ( Wright et al . , 2003 ; boselie et al . , 2005 ; คลินตันและแขก , 2007 ) แม้จะมีความเชื่อทั่วไปที่มีผลต่อประสิทธิภาพการบริหาร
ทางอ้อม ได้แก่ผ่านพนักงานทัศนคติ
และพฤติกรรม ซึ่งโดยปกติจะเรียกว่า HR ที่เกี่ยวข้องกับการแสดงผล .
การศึกษานี้กลุ่มของผลการปฏิบัติงานได้มุ่งเน้นเรื่องของปัจจัยเช่น
ความมุ่งมั่น ( Wright et al . , 2003 ; kinnie et al . , 2005 ; คลินตันและแขก , 2007 ; และเพอร์
20 , 2007 ) , ความตั้งใจ เลิก / การหมุนเวียน ( boselie และ ฟาน เดอร์ wiele , 2002 ;
แขก et al . , 2003 )ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ( hoque , 1999 ) เชื่อ ( แม็กกี้ และ boxall , 2007 ) ,
ความร่วมมือของพนักงาน lambooij et al . , 2006 ) และองค์กรที่เป็นสมาชิกของพฤติกรรม
( Sun et al . , 2007 ) บทความนี้เป็นการศึกษาผลกระทบของการเสริมสร้างองค์กรเป็น
มัดหรือกิจกรรมเกี่ยวกับจำนวนของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการแสดงผล มีไม่กี่ที่ ) การเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจและลูกค้า

) มีพฤติกรรมได้รับความสนใจในการศึกษาการบริหารงานก่อนจำกัด