Anxiety TheoryBecauseM&Atypically i

Anxiety Theory
BecauseM&Atypically involves large-scale organizational change, it can be a significant
source of anxiety. Although the degree of anxiety may vary across individuals
(e.g., Buono & Bowditch, 1989) and depend on the M&A characteristics (e.g.,
Rentsch & Schneider, 1991), it is a general observation that employees experience a
high degree of anxiety when facing the possible occurrence ofM&A(e.g., Cartwright
& Cooper, 1993a; Ivancevich, Schweiger, & Power, 1987). Furthermore, this anxiety
can manifest itself in different ways for different organizational members at different
stages of the M&A process. However, we focus here on anxiety experienced by the
broad base of employees once the decision for M&A has been made.
Before integration occurs, employees experience anxiety as they try to cope with
uncertainty by predicting—often the worst case scenario—the impact of theM&Aon

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีความวิตกกังวลBecauseM และ Atypically เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรขนาดใหญ่ สามารถเป็นสำคัญแหล่งที่มาของความวิตกกังวล แม้ว่าระดับของความวิตกกังวลอาจแตกต่างกันแต่ละบุคคล(เช่น Buono & Bowditch, 1989) และขึ้นอยู่กับลักษณะ M & A (เช่นRentsch แอนด์ชไนเดอร์ 1991), เป็นการสังเกตทั่วไปที่พบพนักงานระดับสูงของความวิตกกังวลเมื่อหันหน้าไปทาง ofM เกิดได้ & A (เช่น คาร์ตไรต์และคูเปอร์ 1993a Ivancevich, Schweiger และ พลังงาน 1987) นอกจากนี้ ความวิตกกังวลนี้สามารถรายการเองในรูปแบบต่าง ๆ สำหรับสมาชิกองค์กรต่าง ๆ ที่แตกต่างกันขั้นตอน M และกระบวนการ อย่างไรก็ตาม เรามุ่งเน้นต่อความวิตกกังวลที่มีประสบการณ์โดยการฐานกว้างของพนักงานเมื่อตัดสินใจ M และ A ได้ด้วยพนักงานก่อนรวม ประสบการณ์ความวิตกกังวลพวกเขาพยายามที่จะรับมือกับความไม่แน่นอน โดยคาดการณ์ซึ่งมักจะเลวร้ายที่สุดกรณีสถานการณ์ซึ่งผลกระทบของพวกเขาและขณะนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความวิตกกังวลทฤษฎี
BecauseM & Atypically เกี่ยวข้องกับการขนาดใหญ่การเปลี่ยนแปลงองค์กรก็สามารถที่สำคัญ
แหล่งที่มาของความวิตกกังวล แม้ว่าระดับของความวิตกกังวลอาจแตกต่างกันในแต่ละบุคคล
(เช่น Buono และ Bowditch, 1989) และขึ้นอยู่กับลักษณะของ M & A (เช่น
Rentsch & Schneider, 1991) ก็เป็นที่สังเกตทั่วไปว่าพนักงานมีประสบการณ์
ระดับสูงของความวิตกกังวลเมื่อหันหน้าไปทาง ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นเป็นไปได้และ OFM (เช่นเกวียน
และคูเปอร์, 1993a; Ivancevich, Schweiger, & Power, 1987) นอกจากนี้ความวิตกกังวลนี้
สามารถประจักษ์เองในรูปแบบที่แตกต่างกันสำหรับสมาชิกขององค์กรที่แตกต่างกันที่แตกต่างกัน
ขั้นตอนของ M & กระบวนการ แต่เรามุ่งเน้นไปที่นี่ต่อความวิตกกังวลที่เกิดขึ้นใน
ฐานกว้างของพนักงานครั้งการตัดสินใจของ M & A ได้รับการทำ.
ก่อนที่จะบูรณาการเกิดขึ้นของพนักงานได้สัมผัสกับความวิตกกังวลที่พวกเขาพยายามที่จะรับมือกับ
ความไม่แน่นอนโดยการคาดคะเนมักสถานการณ์ผลกระทบกรณีที่เลวร้ายที่สุดของพวกเขาและ Aon

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความวิตกกังวลทฤษฎี
becausem & atypically เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรขนาดใหญ่ มันสามารถเป็นแหล่งสำคัญ
ของความกังวล แม้ว่าระดับของความวิตกกังวลอาจแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล
( เช่น โมจิ &โบว์ดิช , 1989 ) และขึ้นอยู่กับ M &คุณลักษณะ ( เช่น
rentsch & ชไนเดอร์ , 1991 ) , มันเป็นข้อสังเกตทั่วไปที่พนักงานมีประสบการณ์
ระดับสูงของความกังวลเมื่อต้องเผชิญการ& OFM เป็นไปได้ ( เช่น คาร์ทไรท์
&คูเปอร์ 1993a ; ivancevich schweiger & , , พลังงาน , 1987 ) นอกจากนี้ ความวิตกกังวล
สามารถประจักษ์เองในรูปแบบที่แตกต่างกันเพื่อสมาชิกองค์การที่แตกต่างกันที่ขั้นตอนที่แตกต่างกันของ M
&กระบวนการ อย่างไรก็ตาม เราเน้นที่นี่ความวิตกกังวลประสบการณ์โดย
ฐานกว้างของพนักงานเมื่อการตัดสินใจสำหรับ M &ได้รับทำ .
ก่อนรวมเกิดขึ้น พนักงานความวิตกกังวลประสบการณ์ที่พวกเขาพยายามที่จะรับมือกับความไม่แน่นอน โดยทำนาย
มักจะเป็นกรณีเลวร้ายที่สุด ผลกระทบของพวกเขา&อ้อน