HR was keen to encourage a learning

HR was keen to encourage a learning culture within the organization through training and a talent management program. HR wanted Emirate Bank International (EBI)staff to join training programs because they saw them as reluctant learners. Before this, HR had put people on training courses but half of them failed to turn up because they saw no value in the training on offer.
HR hoped that by putting the trainee at the center as the main stakeholder, the result would be a culture in which people took responsibility for their own learning and development while at the same time increasing their career prospects within the bank and strengthening their loyalty to it. This was also seen as a way of growing in-house talent and leadership and a way of convincing the bank's line managers that they should develop their own staff rather than pay a lot of money to recruit staff from other banks.
A Group Training Center (GTC) was set up with a staff of 17. Its continuing education program, offered on the Internet, was a one-stop shop for all employees, who could log on to find what courses were available, where/who to contact in order to apply, and so on.
Batches of new trainees, who were school leavers, join the Center, They followed a structured modular program in which an orientation period in GT was followed by a three-month spell of work experience, then a return to GTC until they completed their program and were certified as proficient in a specific job. A quality check got rid of those who were unsuitable. The scheme ensured that all trainees were transformed from school leavers into bankers.
Talent management was also important. Nelson D'Souza, a talent and organization development manager, recalled, 'We had a talent pool of people selected on the basis of performance...We picked some people from this and prepared them for certain areas where there were vacancies. For these we developed OJTs - on the job training modules. So, if we identified a talented person in the organization and there was a vacancy two years in the future for a branch manager, I would take this person through a progressive module for a branch manager. This would give them a vision of what the job was then the competencies needed. 'Later, the business areas of the company realized that people trained like this were better than market replacements. Noted D'Souza, 'They are home grown reliable and perform better...they understand the business better than someone taken from the market.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HR คือกระตือรือร้นที่จะสนับสนุนให้มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในองค์กรผ่านการฝึกอบรมและโปรแกรมการจัดการบุคลากร HR ต้องจังหวัดธนาคารนานาชาติ (เอะ) พนักงานเข้าร่วมอบรมเนื่องจากพวกเขาเห็นพวกเขาเป็นนักเรียนเต็มใจ ก่อนหน้านี้ HR ได้วางคนการฝึกอบรมหลักสูตร แต่ครึ่งหนึ่งของพวกเขาไม่สามารถเปิดขึ้น เพราะพวกเขาเห็นไม่มีค่าในการฝึกอบรมให้ ชม.หวังว่า โดยผู้เข้ารับการอบรมที่ศูนย์เป็นมาตรการหลัก ผลลัพธ์จะเป็นวัฒนธรรมที่ท่านได้รับผิดชอบของตนเองการเรียนรู้และการพัฒนาในขณะที่ความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขาภายในของธนาคารที่เพิ่มขึ้น และการเสริมสร้างใจมัน นอกจากนี้นี้ยังถูกเห็นเป็นวิธีการเจริญเติบโตความสามารถภายในองค์กร และเป็นผู้นำ และวิธีการจัดการบรรทัดของธนาคารเชื่อว่า พวกเขาควรพัฒนาตัวเอง แทนที่จ่ายเงินเพื่อสรรหาพนักงานจากธนาคารอื่น ๆ ศูนย์ฝึกอบรมเป็นกลุ่ม (GTC) ถูกตั้งค่าไว้กับพนักงานของ 17 โปรแกรมการศึกษาต่อเนื่องของ บนอินเทอร์เน็ต ถูกแบบครบวงจรสำหรับพนักงานทั้งหมด สามารถเข้าสู่ระบบเพื่อค้นหาหลักสูตรใดมี ที่ / ผู้ติดต่อเพื่อนำไปใช้ และอื่น ๆ เข้าร่วมกระบวนการของผู้ฝึกใหม่ คนโรงเรียน leavers ศูนย์กลาง พวกเขาตามโปรแกรมโมดูลาร์มีโครงสร้างซึ่งการวางแนวระยะใน GT ตามมา ด้วยการสะกดสามเดือนของประสบการณ์การทำงาน แล้วกลับไป GTC จนกระทั่งพวกเขาเสร็จสิ้นโปรแกรมของพวกเขา และได้รับรองความเชี่ยวชาญในงานเฉพาะ การตรวจสอบคุณภาพด้านลบของคนที่ไม่เหมาะสม แบบมั่นใจว่า ผู้เข้าอบรมทั้งหมดได้กลายจากโรงเรียน leavers เข้าธนาคาร การจัดการความสามารถก็สำคัญ D'Souza เนลสัน พรสวรรค์ และองค์กรผู้จัดการฝ่ายพัฒนา เรียก, ' เรามีสระว่ายน้ำของคนที่เลือกบนพื้นฐานของประสิทธิภาพการทำงาน... เราเลือกบางคนนี้ และเตรียมพวกเขาสำหรับบางพื้นที่มีตำแหน่งงานว่าง เหล่านี้ เราพัฒนา OJTs - ในงานฝึกอบรม ดังนั้น ถ้าเราระบุบุคคลในองค์กรมีความสามารถ และมีตำแหน่งว่างสองปีในอนาคตสำหรับผู้จัดการสาขา ฉันจะใช้คนนี้ผ่านโมดูก้าวหน้าสำหรับผู้จัดการสาขา นี้จะทำให้พวกวิสัยทัศน์ของสถานที่งานแล้ว ความสามารถที่จำเป็น ' ในภายหลัง พื้นที่ธุรกิจของบริษัทรู้ว่า ท่านฝึกเช่นนี้ได้ดีกว่าตลาดแทน สังเกต D'Souza, ' จะปลูกในบ้านเชื่อถือได้ และทำงานดี...พวกเขาเข้าใจธุรกิจดีกว่าบางคนที่นำมาจากตลาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทรัพยากรบุคคลรู้สึกกระตือรือร้นที่จะส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในองค์กรผ่านการฝึกอบรมและโปรแกรมการจัดการความสามารถ HR อยาก Emirate ธนาคารระหว่างประเทศ (EBI) พนักงานที่จะเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมเพราะพวกเขาเห็นพวกเขาเป็นผู้เรียนที่ไม่เต็มใจ ก่อนหน้านี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้วางคนในหลักสูตรการฝึกอบรม แต่ครึ่งหนึ่งของพวกเขาล้มเหลวที่จะเปิดขึ้นเพราะพวกเขาเห็นคุณค่าในการฝึกอบรมเกี่ยวกับข้อเสนอ. ไม่มี
ทรัพยากรบุคคลหวังว่าโดยการวางฝึกงานที่ศูนย์เป็นผู้มีส่วนได้เสียหลักผลจะเป็นวัฒนธรรม ในการที่คนเข้ามามีความรับผิดชอบในการเรียนรู้ของตนเองและการพัฒนาในขณะที่ในเวลาเดียวกันเพิ่มขึ้นความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขาภายในธนาคารและการเสริมสร้างความจงรักภักดีของพวกเขาไป นอกจากนี้ยังถูกมองว่าเป็นวิธีการของการเจริญเติบโตในบ้านพรสวรรค์และความเป็นผู้นำและวิธีการของการโน้มน้าวผู้จัดการสายงานของธนาคารที่พวกเขาควรจะพัฒนาพนักงานของตัวเองของพวกเขามากกว่าจ่ายเงินเป็นจำนวนมากที่จะรับสมัครพนักงานจากธนาคารอื่น ๆ ได้.
ศูนย์ฝึกอบรมกลุ่ม ( GTC) ถูกจัดตั้งขึ้นกับเจ้าหน้าที่ของโปรแกรมการศึกษา 17. ใช้อย่างต่อเนื่องที่นำเสนอบนอินเทอร์เน็ตเป็นร้านค้าแบบครบวงจรสำหรับพนักงานทุกคนสามารถเข้าสู่ระบบเพื่อหาสิ่งที่หลักสูตรที่มีอยู่ที่ / ที่จะติดต่อเพื่อ นำไปใช้และอื่น ๆ .
สำหรับกระบวนการของการฝึกอบรมใหม่ที่ถูกออกแล้วโรงเรียนเข้าร่วมศูนย์, พวกเขาตามโปรแกรมแบบโมดูลาร์ที่มีโครงสร้างซึ่งเป็นระยะเวลาการวางแนวทางใน GT ตามด้วยคาถาสามเดือนของประสบการณ์ในการทำงานแล้วกลับไป GTC จนกว่าพวกเขาจะเสร็จสิ้นโปรแกรมของพวกเขาและได้รับการรับรองเป็นความเชี่ยวชาญในงานที่เฉพาะเจาะจง การตรวจสอบคุณภาพได้กำจัดผู้ที่มีความเหมาะสม โครงการทำให้มั่นใจได้ว่าการฝึกอบรมทั้งหมดถูกเปลี่ยนจากโรงเรียน leavers เข้าไปในธนาคาร.
การจัดการความสามารถก็เป็นสิ่งสำคัญ เนลสัน D'Souza ผู้จัดการความสามารถและการพัฒนาองค์กรจำได้ว่าเรามีสระว่ายน้ำความสามารถของคนที่เลือกบนพื้นฐานของประสิทธิภาพการทำงาน ... เราเลือกบางคนจากนี้และเตรียมพวกเขาสำหรับบางพื้นที่ที่มีตำแหน่งงานว่าง เหล่านี้เราพัฒนา OJTs - บนโมดูลการฝึกอบรมงาน ดังนั้นถ้าเราระบุเป็นคนที่มีความสามารถในองค์กรและมีช่องว่างสองปีในอนาคตสำหรับผู้จัดการสาขาที่ผมจะใช้คนนี้ผ่านโมดูลก้าวหน้าผู้จัดการสาขา นี้จะให้พวกเขามีวิสัยทัศน์ของสิ่งที่งานได้แล้วสมรรถนะที่จำเป็น 'ต่อมาพื้นที่ทางธุรกิจของ บริษัท ได้รับรู้ว่าคนที่ได้รับการฝึกฝนเช่นนี้ได้ดีกว่าตลาดทดแทน ตั้งข้อสังเกต D'Souza 'พวกเขาจะปลูกบ้านที่เชื่อถือได้และทำงานได้ดีขึ้น ... พวกเขาเข้าใจธุรกิจได้ดีกว่าคนที่นำมาจากตลาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

HR คือกระตือรือร้นที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ภายในองค์กรผ่านการฝึกอบรมและโปรแกรมการจัดการความสามารถ HR ต้องการเรตธนาคารระหว่างประเทศ ( EBI ) พนักงานเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมเพราะพวกเขาเห็นพวกเขาเป็นผู้เรียนอึกอัก ก่อนนี้ , HR ใส่คน หลักสูตรการฝึกอบรม แต่ครึ่งหนึ่งของพวกเขาล้มเหลวที่จะเปิดขึ้นเพราะเห็นคุณค่าในการเสนอHR หวังว่าโดยการใส่ฝึกงานที่ศูนย์เป็นผู้มีส่วนได้เสียหลัก ผลลัพธ์จะเป็นวัฒนธรรมที่คนเอาความรับผิดชอบในการเรียนรู้ของตนเอง และการพัฒนาในขณะที่ในเวลาเดียวกันการเพิ่มโอกาสของอาชีพของตนเองภายในธนาคาร และเพิ่มความจงรักภักดีของพวกเขากับมัน นี้ยังเป็นวิธีของการเห็นในความสามารถและความเป็นผู้นำและทางผู้จัดการของธนาคารเชื่อว่าพวกเขาควรพัฒนาพนักงานของตนเอง แทนที่จะจ่ายเงินเป็นจำนวนมากที่จะรับสมัครเจ้าหน้าที่จากธนาคารอื่น ๆกลุ่มศูนย์ฝึกอบรม ( GTC ) ถูกจัดตั้งขึ้นมีพนักงาน 17 . ของหลักสูตรการศึกษาผู้ใหญ่ เสนอ บนอินเทอร์เน็ต เป็นร้านค้าแบบครบวงจรสำหรับพนักงานที่สามารถเข้าสู่ระบบเพื่อค้นหาสิ่งที่มักจะมีอยู่ที่ / ที่ติดต่อในการสมัคร และชุดของผู้เข้าใหม่ที่ leavers โรงเรียน รวมศูนย์ พวกเขาตามโครงสร้าง modular โปรแกรมที่วางระยะเวลาใน GT ตามด้วยคาถาสามเดือนของประสบการณ์การทำงาน แล้วกลับไป GTC จนกว่าจะเสร็จโปรแกรมของพวกเขาและได้รับการรับรองเป็นผู้ช่ำชองในงานที่เฉพาะเจาะจง ตรวจสอบคุณภาพกำจัดผู้ที่ไม่เหมาะสม โครงการมั่นใจได้ว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เปลี่ยนจาก leavers โรงเรียนเป็นนายธนาคารการจัดการความสามารถเป็นสำคัญ เนลสัน d'souza , พรสวรรค์และผู้จัดการการพัฒนาองค์กรเรียก ' เรามีพรสวรรค์ สระของคนถูกเลือกบนพื้นฐานของการปฏิบัติงาน . . . . . . . เราเลือกบางคนจากนี้และเตรียมพวกเขาสำหรับบางพื้นที่ที่ยังมีที่ว่างอยู่ เหล่านี้เราพัฒนา ojts - การฝึกอบรมในงานโมดูล ดังนั้น ถ้าเราระบุคนเก่งในองค์กร และมีตำแหน่งว่าง 2 ปีในอนาคต เป็นผู้จัดการ ผมจะเอาคนนี้ผ่านโมดูลก้าวหน้าเป็นผู้จัดการสาขา นี้จะให้พวกเขามีวิสัยทัศน์ของสิ่งที่ทำงานแล้วสมรรถภาพที่จำเป็น’ ต่อมา พื้นที่ธุรกิจของ บริษัท ตระหนักว่าคนที่ฝึกแบบนี้ดีกว่าเปลี่ยนตลาด สังเกต d'souza ' พวกเขามีบ้านปลูกที่เชื่อถือได้และแสดงดีกว่า . . . . . . เข้าใจธุรกิจที่ดีกว่าคนที่มาจากตลาด