However, our results also indicate

However, our results also indicate that job satisfaction declines and turnover intention increases if the HRIS is perceived
as threatening. Thus, negative job satisfaction and increasing turnover intentions are unintended consequences of HRIS
implementations in organizations. If organizations do not succeed in creating a positive image of an HRIS, HR employees become
dissatisfied. In this situation, the pitfall for organizations is that negative occurrences are more dominant in the long
run than positive ones (Ito et al., 1998). For example the simplification of one’s daily work may only last a short period of
time, but negative effects such as changing work routines or HR identities have long-lasting effects. As a consequence, such
negative experiences decrease satisfaction and increase turnover intention.
Our results indicate that job satisfaction and turnover intention as work-related consequences are two examples of unintended
individual-level consequences of an HRIS implementation. In this context of e-HRM consequences, Strohmeier (2009)
concludes that prior research lacks an explicit concept of e-HRM consequences. These approaches (see Strohmeier, 2009 for
an overview) indicate a low level of problem awareness in both research and practice regarding (un)intended consequences
of HRIS implementations. Strohmeier (2009) identifies positive consequences of e-HRM such as reducing costs, speeding up
processes, improving quality, and even gaining a more strategic role for HR within the organization. These examples of HRIS
success can be classified as organizational consequences. He concludes that ‘‘besides expected and desired consequences e-
HRM will also yield unexpected and undesired result’’ (p. 539) which thus far have not been the focus of research. Hence, he
calls for research that raises the level of awareness regarding (un)intended consequences of HRIS implementation. Our research
is a direct response to this conclusion, as we propose and evaluate the individual-level consequences of an HRIS
implementation. In addition to organizational consequences (e.g., process improvements, strategic role of HR), implementation
of an HRIS also influences individual level consequences such as job satisfaction and turnover intention. Thus, based on
our results, we extend current HRIS-consequences research by proposing individual-level consequences as a new dimension.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม ผลของเราแสดงความพึงพอใจงานที่ปฏิเสธ และตั้งใจหมุนเวียนเพิ่มขึ้นถ้าถือว่าการ HRISเป็นการคุกคาม ดังนั้น ลบความพึงพอใจในงาน และความตั้งใจหมุนเวียนเพิ่มขึ้นมีผลกระทบที่ไม่ตั้งใจของ HRISใช้งานในองค์กร ถ้าองค์กรไม่ประสบความสำเร็จในการสร้างรูปที่เป็นบวกของ HRIS การ เป็นพนักงาน HRไม่พอใจ ในสถานการณ์นี้ pitfall สำหรับองค์กรคือลบเกิดขึ้นโดดเด่นในนานเรียกกว่าคนบวก (อิโตะเอ็ด al., 1998) เช่น รวบงานประจำวันอาจล่าระยะสั้น ๆ เท่านั้นเวลา แต่ผลกระทบเชิงลบเช่นการเปลี่ยนแปลงคำสั่งการทำงานหรือประจำชั่วโมงมีผลยาวนาน ผล เช่นลบประสบการณ์ลดความพึงพอใจ และเพิ่มการหมุนเวียนความตั้งใจผลของเราบ่งชี้ว่า งานความพึงพอใจและการหมุนเวียนความตั้งใจเป็นผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน สองอย่างไม่ได้ตั้งใจผลแต่ละระดับของการนำไปใช้ HRIS ในบริบทนี้ของอี-HRM ผล Strohmeier (2009)สรุปว่า งานวิจัยก่อนหน้านี้ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผล e-HRM วิธีเหล่านี้ (ดู Strohmeier, 2009 สำหรับภาพ) แสดงผลวัตถุประสงค์ระดับต่ำสุดของการรับรู้ปัญหาในการวิจัยและการปฏิบัติเกี่ยวกับ (un)ของการใช้งาน HRIS Strohmeier (2009) ระบุผลบวกของ e-HRM เช่นลดต้นทุน เพิ่มขึ้นกระบวนการ พัฒนาคุณภาพ และแม้ได้รับบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับ HR ภายในองค์กร ตัวอย่างเหล่านี้ของ HRISความสำเร็จสามารถจัดลำดับงาน เขาสรุปที่ '' นอกจากที่คาดไว้ และต้องการผล e -HRM จะยังได้ผลที่ไม่คาดคิด และไม่ '' (p. 539) ซึ่งฉะนี้ไม่มีจุดเน้นของการวิจัย ดังนั้น เขาเรียกวิจัยที่ยกระดับของการรับรู้เกี่ยวกับ (un) ไว้ผลกระทบของการนำ HRIS วิจัยของเราเป็นการตอบสนองที่ตรงกับใจ เราเสนอ และประเมินผลระดับบุคคลของ HRIS การใช้งาน นอกจากผลกระทบขององค์กร (เช่น กระบวนการปรับปรุง บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR), ดำเนินการของ HRIS การยังมีผลต่อผลแต่ละระดับความพึงพอใจในงานและความตั้งใจหมุนเวียน ดังนั้น ตามผลของเรา เราขยายปัจจุบัน HRIS ผลวิจัย โดยเสนอผลกระทบระดับบุคคลเป็นมิติใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างไรก็ตามผลของเราแสดงให้เห็นว่าการลดลงของความพึงพอใจในการทำงานและการเพิ่มขึ้นของมูลค่าการซื้อขายตั้งใจถ้า HRIS
เป็นที่รับรู้ในฐานะที่คุกคาม ดังนั้นพึงพอใจในงานเชิงลบและความตั้งใจของผลประกอบการที่เพิ่มขึ้นเป็นผลที่ไม่ตั้งใจของ HRIS
การใช้งานในองค์กร หากองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของ HRIS
เป็นพนักงานทรัพยากรบุคคลกลายเป็นไม่พอใจ ในสถานการณ์เช่นนี้อันตรายสำหรับองค์กรคือการที่เกิดขึ้นในเชิงลบเป็นที่โดดเด่นมากขึ้นในระยะยาวการทำงานกว่าคนที่เป็นบวก (อิโตะ et al., 1998)
ตัวอย่างเช่นความเรียบง่ายของการทำงานประจำวันของคน ๆ หนึ่งอาจล่าสุดเพียงช่วงเวลาสั้น ๆ
ของเวลาแต่ผลกระทบเชิงลบเช่นการเปลี่ยนการปฏิบัติงานหรืออัตลักษณ์ของทรัพยากรบุคคลมีผลกระทบในระยะยาว
เป็นผลเช่นประสบการณ์เชิงลบลดลงและเพิ่มความพึงพอใจความตั้งใจที่ผลประกอบการ.
ผลของเราแสดงให้เห็นความพึงพอใจและความตั้งใจที่เป็นผลกระทบผลประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นสองตัวอย่างที่ไม่ได้ตั้งใจของผลกระทบที่แต่ละระดับของการดำเนินงาน HRIS
ในบริบทนี้ของผลกระทบทาง e-HRM, Strohmeier (2009)
สรุปว่าการวิจัยก่อนที่ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผลกระทบทาง e-HRM วิธีการเหล่านี้ (ดู Strohmeier 2009 สำหรับภาพรวม) บ่งบอกถึงระดับต่ำของการรับรู้ปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งในการวิจัยและการปฏิบัติเกี่ยวกับการ (UN) ตั้งใจผลกระทบของการใช้งานHRIS Strohmeier (2009) ระบุผลกระทบในเชิงบวกของ E-HRM เช่นการลดค่าใช้จ่ายในการเร่งกระบวนการปรับปรุงคุณภาพและแม้กระทั่งการดึงดูดบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร ตัวอย่างเหล่านี้ของ HRIS ประสบความสำเร็จสามารถจัดเป็นผลกระทบขององค์กร เขาสรุปว่า '' นอกจากนี้ผลกระทบที่คาดหวังและต้องการ e-HRM ยังจะให้ผลที่ไม่คาดคิดและไม่พึงประสงค์ '' (พี. 539) ซึ่งป่านนี้ยังไม่ได้รับความสนใจจากการวิจัย ดังนั้นเขาเรียกร้องให้มีการวิจัยที่ยกระดับของการรับรู้เกี่ยวกับ (UN) ตั้งใจผลกระทบของการดำเนินงาน HRIS การวิจัยของเราคือการตอบสนองโดยตรงกับข้อสรุปนี้ในขณะที่เราเสนอและประเมินผลกระทบที่แต่ละระดับของ HRIS การดำเนินงาน นอกจากนี้ผลกระทบขององค์กร (เช่นการปรับปรุงกระบวนการบทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR), การดำเนินงานของHRIS ยังมีอิทธิพลต่อผลกระทบระดับบุคคลเช่นความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการ ดังนั้นขึ้นอยู่กับผลของเราเราขยายการวิจัย HRIS ผลกระทบในปัจจุบันโดยการเสนอผลกระทบที่แต่ละระดับเป็นมิติใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของเรา นอกจากนี้ยังพบว่า ความพึงพอใจในงาน และ ความตั้งใจ ที่จะลดลงเพิ่มขึ้นถ้า HRIS เป็นที่รับรู้
เป็นการข่มขู่ ดังนั้น การปฏิบัติงานเชิงลบและเพิ่มความตั้งใจที่จะเป็นผลข้างเคียงของ HRIS
การใช้งานในองค์กร ถ้าองค์กรไม่ประสบความสำเร็จในการสร้างภาพลักษณ์ของ HRIS พนักงาน HR กลายเป็น
ไม่พอใจในสถานการณ์นี้ , หลุมพรางสำหรับองค์กรคือ เหตุการณ์เชิงลบจะเด่นมากกว่าในระยะยาว
วิ่งมากกว่าบวก ( ITO et al . , 1998 ) ตัวอย่างเช่นในหนึ่งของทุกวันทำงานอาจแค่ระยะเวลาสั้น ๆของ
เวลา แต่ผลในทางลบ เช่น การเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงาน หรือ HR เอกลักษณ์ได้ยาวนานที่สุด ผลที่ตามมา , เช่น
ประสบการณ์เชิงลบลดความพึงพอใจและเพิ่มความตั้งใจ .
ผลของเรา พบว่า ความพึงพอใจในงาน และความตั้งใจที่จะเป็นผลที่ตามมาจากการทำงานเป็นสองตัวอย่างของที่ไม่ได้ตั้งใจ
ระดับบุคคลของ HRIS ผลการดําเนินงาน ในบริบทของผล e-hrm สโตรไมเออร์ ( 2009 ) ,
สรุปว่าการวิจัยก่อน ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผล e-hrm .วิธีเหล่านี้ ( ดูสโตรไมเออร์ , 2009 สำหรับ
ภาพรวม ) แสดงถึงระดับของความตระหนักในปัญหาทั้งงานวิจัย และการปฏิบัติเกี่ยวกับ ( UN ) ผล
ของ HRIS ได้อย่างตั้งใจ สโตรไมเออร์ ( 2009 ) ระบุผลในเชิงบวกของ e-hrm เช่นการลดต้นทุน การเพิ่มความเร็วขึ้น
กระบวนการปรับปรุงคุณภาพ และเพิ่มบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับบุคคลภายในองค์กรตัวอย่างเหล่านี้ของ HRIS
ความสำเร็จสามารถจัดเป็นผลขององค์การ เขาสรุปว่า ' 'besides คาดหวังและต้องการผล E -
HRM จะยังให้ผลที่ไม่คาดคิดและไม่ต้องการผล ' ' ( หน้ามัน ) ซึ่งป่านนี้ยังไม่ได้เน้นการวิจัย เขาจึง
เรียกการวิจัยที่เพิ่มระดับของความตระหนักเกี่ยวกับ ( UN ) ตั้งใจผลการปฏิบัติงานของ HRIS .
การวิจัยของเราคือการตอบสนองโดยตรงเพื่อสรุปนี้ เรานำเสนอและประเมินระดับบุคคล ผลของ HRIS
การดําเนินงาน นอกจากผลขององค์การ เช่น การปรับปรุงกระบวนการเชิงกลยุทธ์ บทบาทของ HR ) ใช้
ของ HRIS มีผลผลระดับบุคคล เช่น ความพึงพอใจในงานและความตั้งใจ . ดังนั้นขึ้นอยู่กับ
ผลของเราเราขยายการวิจัยผล HRIS ปัจจุบันโดยเสนอผลระดับบุคคลเป็นมิติใหม่