Strengths and weaknessesThe strengt

Strengths and weaknesses
The strengths in the selected studies for the review
included: use of a prospective design; use of probability
sampling and multicentric design; use of reliable
and valid instruments for the measurement of structural
empowerment, psychological empowerment and
job satisfaction; study design based on theoretical
models to guide the research.
The most common weaknesses are related to sampling
and to the protection of anonymity. The selected
studies lack discussion about the protection of anonymity
of respondents and in probability sampling.
Furthermore there were no justifications of sample
size, based on appropriate power calculation.
Characteristics of selected studies
The characteristics of the studies included in this
review are summarized in Tables 2 and 3.
All studies had a quantitative research design and
were published between 2001 and 2011.
Seven studies were conducted in Canada (Laschinger
et al. 2011, Laschinger et al. 2001a, b, 2004, 2009a,
Laschinger 2008, Manojlovich & Laschinger 2002).
Three were conducted in China (Cai & Zhou 2009,
Cai et al. 2011, Ning et al. 2009), one in Italy (Lautizi
et al. 2009) and one in England and Malaysia
(Ahmad & Oranye 2010).One study explored the correlation between empowerment
and job satisfaction in psychiatric nurses from
both hospital wards and territorial health agencies
(Lautizi et al. 2009). The remaining 11 studies were
carried out in hospitals (Laschinger et al. 2009a, Ning
et al. 2009); in tertiary hospitals (Cai & Zhou 2009);
in acute care hospitals (Laschinger et al. 2011); in
urban teaching hospitals (Ahmad et al. 2010, Cai
et al. 2011) within different areas including medicalsurgical,
critical care, maternal child and psychiatry
(Laschinger et al. 2001a,b, Laschinger et al. 2004,
Manojlovich & Laschinger 2002).
Two studies examined the relationships between
both structural and psychological empowerment and
job satisfaction (Ahmad & Oranye 2010, Laschinger
et al. 2004). Two studies reported results on the relation
between both structural and psychological empowerment,
job satisfaction and other measured outcomes
(Laschinger et al. 2001a, Manojlovich & Laschinger
2002). The remaining studies analysed the correlations
between structural empowerment, job satisfaction
(Ning et al. 2009) and other outcomes (Cai & Zhou
2009, 2011, Lautizi et al. 2009, Laschinger 2008, Laschinger
et al. 2001b, 2009a, 2011).
Theoretical frameworks
Seven studies used an explicit theoretical framework
to guide the research (Manojlovich & Laschinger
2002, Laschinger et al. 2001a,b, Laschinger et al.
2004, Laschinger 2008, Lautizi et al. 2009, Ning
et al. 2009). Most of the studies used the Kanter’s
organisational empowerment theoretical model to
analyze the relationship between empowerment and
job satisfaction (Laschinger 2008, Ning et al. 2009,
Lautizi et al. 2009, Laschinger et al. 2001b, 2009a).
Kanter argues that the impact of organisational
structures on employee behaviour is more important
than the impact of employee personality predispositions
(Kanter 1977). According to Kanter, the mandate
of management is to develop conditions for work
effectiveness by ensuring that employees have access
to the structure.
In addition to the model of empowerment (access to
information, support, resources and opportunity to
learn and grow), psychological empowerment is an
outcome of structural empowerment, and is useful
better to understand the influence of structural work
conditions on job satisfaction and other organisational
outcomes better (Wagner et al. 2010).
In contrast to Kanter’s theory, Spreitzer (1995)
focused more on the affective state of employees who experience, or not, empowerment in workplaces. Two
studies used Kanter’s theory of structural empowerment
in association with Spreitzer’s theory of psychological
empowerment (Manojlovich & Laschinger
2002, Laschinger et al. 2004).
Laschinger et al. (2001a) used Kanter’s and Spreitzer’s
theories and Karasek’s demands-control model
to explain the relationship between job strain in nursing
work environments, job satisfaction and structural and
psychological empowerment. Karasek (1979) argued
that job strain occurs when job demands are high and
job control is low within the work environment.
The results of this study suggested that the negative
relation between nurse empowerment and job strain is
consistent with both Kanter’s and Karasek’s theories.
Conceptual models
Four studies tested conceptual models (Laschinger
et al. 2004, Laschinger et al. 2009a, 2011, Laschinger
2008).
Laschinger et al. (2001a,b) used a longitudinal predictive
design to test a model that linked changes in
structural and psychological empowerment to the
changes in job satisfaction.
Laschinger (2008) tested an extension of Leiter and
Laschinger’s nursing worklife model (Leiter & Laschinger
2006) by linking nurses’ work environment conditions
to job satisfaction and perceived nursing care
quality. The findings of the study revealed that the
relationship between structural empowerment and
both work satisfaction and perceived nurses’ care
quality was mediated by the professional practice
environment characteristics.
Laschinger et al. (2009a) hypothesized a model in
which empowerment, incivility and burnout are
related to three retention outcomes: job satisfaction,
organisational commitment and turnover intention.
The results of this study provided support for the
hypothesized model.
Laschinger et al. (2011) proposed a multilevel model
of structural empowerment examining the effect of
nursing unit leadership quality and empowerment on
nurses’ burnout and job satisfaction at the unit and
individual level.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จุดแข็งและจุดอ่อนจุดแข็งในการศึกษาเลือกสำหรับตรวจทานรวม: ใช้แบบอนาคต ใช้ความน่าเป็นsampling และ multicentric ออก ใช้ความน่าเชื่อถือและเครื่องมือที่ใช้สำหรับการประเมินของโครงสร้างอำนาจ อำนาจจิตใจ และความพึงพอใจงาน เรียนออกแบบตามทฤษฎีรูปแบบเพื่อเป็นแนวทางการวิจัยเกี่ยวข้องกับการสุ่มตัวอย่างจุดอ่อนมากที่สุดและ การปกป้องไม่เปิดเผยชื่อ ที่เลือกการศึกษาขาดการสนทนาเกี่ยวกับการป้องกันการเปิดเผยของผู้ตอบ และสุ่มตัวอย่างความน่าเป็นนอกจากนี้ยัง มีเหตุผลไม่มีของตัวอย่างขนาด ใช้ในการคำนวณพลังงานที่เหมาะสมลักษณะของการศึกษาเลือกลักษณะของการศึกษาที่รวมอยู่ในนี้ตรวจทานจะถูกสรุปในตารางที่ 2 และ 3ศึกษาทั้งหมดมีการออกแบบการวิจัยเชิงปริมาณ และถูกตีพิมพ์ระหว่างปีค.ศ. 2001 และ 2011ศึกษาที่ 7 ได้ดำเนินการในประเทศแคนาดา (Laschingerร้อยเอ็ด al. 2011, Laschinger et al. 2001a บี 2004, 2009aLaschinger 2008, Manojlovich และ Laschinger 2002)3 ได้ดำเนินการในประเทศจีน (ไกและโจว 2009ไก et al. 2011 หนิง et al. 2009), หนึ่งในอิตาลี (Lautiziร้อยเอ็ด al. 2009) ในอังกฤษและมาเลเซียและ(Ahmad & Oranye 2010) หนึ่งการศึกษาสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจและความพึงพอใจในการพยาบาลจิตเวชจากงานเขตการปกครองโรงพยาบาลและหน่วยงานสุขภาพดินแดน(Lautizi et al. 2009) การศึกษา 11 ที่เหลือได้ดำเนินการในโรงพยาบาล (Laschinger et al. 2009a หนิงร้อยเอ็ด al. 2009); ในโรงพยาบาลระดับตติยภูมิ (ไกและโจว 2009);ในโรงพยาบาลดูแลเฉียบพลัน (Laschinger et al. 2011); ในโรงพยาบาลสอนเมือง (Ahmad et al. 2010 ไกร้อยเอ็ด al. 2011) ภายในพื้นที่ต่าง ๆ รวมทั้ง medicalsurgicalจิตเวช แม่เด็ก และดูแลสำคัญ(Laschinger et al. 2001a, b, al. et Laschinger 2004Manojlovich และ Laschinger 2002)การศึกษาที่ 2 ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้าง และจิตใจเสริมสร้างพลังอำนาจ และความพึงพอใจงาน (Ahmad & Oranye 2010, Laschingerร้อยเอ็ด al. 2004) ศึกษาสองรายงานผลในความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้าง และจิตใจเสริมสร้างพลังอำนาจความพึงพอใจในงานและผลการวัดอื่น ๆ(Laschinger et al. 2001a, Manojlovich และ Laschinger2002) ศึกษาเหลือ analysed ความสัมพันธ์ที่ระหว่างอำนาจโครงสร้าง งานความพึงพอใจ(หนิง et al. 2009) และผลลัพธ์อื่น ๆ (ไกและโจว2009, 2011, Lautizi et al. 2009, Laschinger 2008, Laschingerร้อยเอ็ด al. 2001b, 2009a, 2011)กรอบทฤษฎีศึกษาที่ 7 ใช้กรอบทฤษฎีชัดเจนเพื่อเป็นแนวทางการวิจัย (Manojlovich & Laschinger2002, al. et Laschinger 2001a บี Laschinger et al2004, Laschinger 2008, Lautizi et al. 2009 หนิงร้อยเอ็ด al. 2009) การศึกษาส่วนใหญ่ใช้ของ Kanterแบบจำลองทฤษฎี organisational อำนาจการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจ และความพึงพอใจงาน (Laschinger 2008 หนิง et al. 2009Lautizi et al. 2009, al. et Laschinger 2001b, 2009a)จน Kanter ที่ผลกระทบของ organisationalโครงสร้างเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานเป็นสำคัญกว่าผลกระทบของ predispositions บุคลิกภาพของพนักงาน(Kanter 1977) ตาม Kanter โองการการจัดการคือการ พัฒนาเงื่อนไขสำหรับการทำงานประสิทธิผล โดยมั่นใจว่า พนักงานได้โครงสร้างการนอกจากรูปแบบของอำนาจ (การเข้าถึงข้อมูล สนับสนุน ทรัพยากร และโอกาสเรียนรู้ และเติบโต), อำนาจจิตใจเป็นการผลของโครงสร้างอำนาจ และมีประโยชน์ดีกว่าที่จะเข้าใจอิทธิพลของงานโครงสร้างเงื่อนไขการใช้งานความพึงพอใจและอื่น ๆ organisationalผลที่ได้ดีกว่า (วากเนอร์ et al. 2010)ตรงข้ามทฤษฎีของ Kanter, Spreitzer (1995)เน้นเพิ่มผลสถานะของพนักงานที่มีประสบการณ์ หรือ ไม่ อำนาจในการทำงาน สองการศึกษาใช้ทฤษฎีโครงสร้างอำนาจของ Kanterในการเชื่อมโยงกับทฤษฎีของ Spreitzer ของจิตใจอำนาจ (Manojlovich & Laschinger2002, Laschinger et al. 2004)Laschinger et al. (2001a) ใช้ของ Kanter และของ Spreitzerทฤษฎีและแบบจำลองการควบคุมความต้องการของ Karasekอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างสายพันธุ์งานในพยาบาลสภาพแวดล้อม ความพึงพอใจในงาน และโครงสร้างในการทำงาน และอำนาจจิตใจ โต้เถียง Karasek (1979)ที่ต้องใช้งานเกิดขึ้นเมื่อความต้องการงานที่สูง และควบคุมงานมีน้อยภายในสภาพแวดล้อมการทำงานผลการศึกษานี้แนะนำที่จะลบความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจพยาบาลและต้องใช้งานสอดคล้องกับทฤษฎีของ Kanter และของ Karasekรูปแบบแนวคิดการศึกษา 4 ทดสอบแบบจำลองแนวคิด (Laschingerร้อยเอ็ด al. 2004, al. et Laschinger 2009a, 2011, Laschinger2008)Laschinger et al. (2001a, b) ใช้ระยะยาวคาดการณ์แบบทดสอบแบบที่เปลี่ยนแปลงในการเชื่อมโยงโครงสร้าง และจิตใจเสริมสร้างพลังอำนาจเพื่อการการเปลี่ยนแปลงในงานความพึงพอใจส่วนขยายของ Leiter ทดสอบ Laschinger (2008) และของ Laschinger พยาบาลรุ่น worklife (Leiter และ Laschinger2006) โดยการเชื่อมโยงการทำงานสภาพแวดล้อมเงื่อนไขการรับรู้ของพยาบาลและความพึงพอใจในงานคุณภาพการ เปิดเผยผลการวิจัยของการศึกษาที่จะความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างอำนาจ และความพึงพอใจในงานและดูแลการรับรู้ของพยาบาลคุณภาพถูก mediated โดยการฝึกอาชีพลักษณะสภาพแวดล้อมLaschinger et al. (2009a) ตั้งสมมติฐานที่ว่าแบบจำลองในซึ่งอำนาจ incivility และถูกกระทำอย่างรุนแรงที่เกี่ยวข้องกับสามรักษาผล: ความพึงพอใจ งานorganisational มั่นและความตั้งใจในการหมุนเวียนผลลัพธ์นี้สนับสนุนให้การศึกษาสำหรับการตั้งสมมติฐานว่าแบบจำลองLaschinger et al. (2011) นำเสนอแบบหลายระดับของโครงสร้างอำนาจการตรวจสอบผลของการพยาบาลหน่วยคุณภาพภาวะผู้นำและอำนาจในการถูกกระทำอย่างรุนแรงและงานความพึงพอใจที่หน่วย และแต่ละระดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดแข็งและจุดอ่อนจุดแข็งในการศึกษาที่เลือกสำหรับการตรวจสอบรวมถึงการใช้งาน: ใช้การออกแบบที่คาดหวัง; ใช้ความน่าจะเป็นของการสุ่มตัวอย่างและการออกแบบ multicentric; การใช้งานที่เชื่อถือได้ของเครื่องมือและถูกต้องสำหรับการวัดโครงสร้างการเสริมสร้างศักยภาพเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจและความพึงพอใจ; การออกแบบการศึกษาบนพื้นฐานของทฤษฎีแบบจำลองเพื่อเป็นแนวทางในการวิจัย. จุดอ่อนที่พบมากที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการเก็บตัวอย่างและในการคุ้มครองของตน ที่เลือกศึกษาขาดการอภิปรายเกี่ยวกับการคุ้มครองผู้ไม่เปิดเผยชื่อของผู้ตอบแบบสอบถามและการสุ่มตัวอย่างความน่าจะเป็น. นอกจากนี้ยังมีเหตุผลไม่มีของกลุ่มตัวอย่างขนาดขึ้นอยู่กับการคำนวณพลังงานที่เหมาะสม. ลักษณะของการศึกษาเลือกลักษณะของการศึกษาที่รวมอยู่ในนี้ตรวจสอบได้สรุปไว้ในตารางที่2 และ 3. การศึกษาทั้งหมดมีการออกแบบการวิจัยเชิงปริมาณและถูกตีพิมพ์ระหว่างปี 2001 และ 2011 เซเว่นการศึกษาได้ดำเนินการในแคนาดา (LASCHINGER et al., 2011, LASCHINGER et al. 2001a b, 2004, 2009a, LASCHINGER 2008 Manojlovich และ LASCHINGER 2002 ). สามได้ดำเนินการในประเทศจีน (ซีเอไอและโจว 2009 Cai et al., 2011, หนิง et al. 2009) ซึ่งเป็นหนึ่งในประเทศอิตาลี (Lautizi et al. 2009) และเป็นหนึ่งในประเทศอังกฤษและประเทศมาเลเซีย(อาหมัดและ Oranye 2010) .one การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการสำรวจเสริมสร้างพลังอำนาจและความพึงพอใจในงานพยาบาลจิตเวชจากทั้งโรงพยาบาลคนไข้และหน่วยงานด้านสุขภาพดินแดน(Lautizi et al. 2009) ส่วนที่เหลืออีก 11 การศึกษาได้รับการดำเนินการในโรงพยาบาล(LASCHINGER et al, 2009a, หนิง. et al, 2009.); ในโรงพยาบาลระดับตติยภูมิ (Cai และโจว 2009) ในโรงพยาบาลดูแลผู้ป่วย (LASCHINGER et al, 2011.); ในโรงพยาบาลในเมือง (Ahmad et al. 2010 Cai et al. 2011) ภายในพื้นที่ที่แตกต่างกันรวมทั้ง medicalsurgical, การดูแลที่สำคัญเด็กมารดาและจิตเวช(LASCHINGER et al. 2001a, B, LASCHINGER et al. 2004 Manojlovich และ LASCHINGER 2002) . สองการศึกษาการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างทั้งเพิ่มขีดความสามารถโครงสร้างและทางด้านจิตใจและความพึงพอใจ(อาหมัดและ Oranye 2010 LASCHINGER et al. 2004) สองการศึกษารายงานผลความสัมพันธ์ระหว่างทั้งโครงสร้างและการเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจความพึงพอใจและผลที่วัดอื่นๆ(LASCHINGER et al. 2001a, Manojlovich และ LASCHINGER 2002) การศึกษาวิเคราะห์ความสัมพันธ์เหลือระหว่างการเสริมสร้างศักยภาพของโครงสร้างพึงพอใจในงาน(หนิง et al. 2009) และผลอื่น ๆ (Cai และโจว2009 2011, Lautizi et al. 2009 LASCHINGER 2008 LASCHINGER et al. 2001b, 2009a, 2011) กรอบทฤษฎีเจ็ดศึกษาใช้กรอบทฤษฎีที่ชัดเจนเพื่อเป็นแนวทางในการวิจัย(Manojlovich และ LASCHINGER 2002 LASCHINGER et al. 2001a, B, LASCHINGER et al. 2004 LASCHINGER 2008 Lautizi et al. 2009 หนิงet al. 2009) ส่วนใหญ่ของการศึกษาที่ใช้มะยมของการเสริมสร้างศักยภาพขององค์กรรูปแบบทางทฤษฎีในการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างศักยภาพและความพึงพอใจ(LASCHINGER 2008 หนิง et al. 2009 Lautizi et al. 2009 LASCHINGER et al. 2001b, 2009a). มะยมระบุว่าผลกระทบ ขององค์กรโครงสร้างเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานที่มีความสำคัญมากขึ้นกว่าผลกระทบของpredispositions บุคลิกภาพของพนักงาน(Kanter 1977) ตามที่มะยม, อาณัติของการจัดการคือการพัฒนาเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพโดยมั่นใจว่าพนักงานมีการเข้าถึงโครงสร้าง. นอกจากรูปแบบของเสริมสร้างพลังอำนาจ (การเข้าถึงข้อมูลการสนับสนุนทรัพยากรและโอกาสที่จะเรียนรู้และเติบโต) เพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจ เป็นผลของการเพิ่มขีดความสามารถโครงสร้างและเป็นประโยชน์ดีกว่าที่จะเข้าใจอิทธิพลของการทำงานของโครงสร้างเงื่อนไขในการพึงพอใจในงานและองค์กรอื่นๆผลลัพธ์ที่ดีกว่า (แว็กเนอร์ et al. 2010). ในทางตรงกันข้ามกับทฤษฎีมะยมของ Spreitzer (1995) ที่มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับอารมณ์ รัฐของพนักงานที่มีประสบการณ์หรือไม่เพิ่มขีดความสามารถในสถานที่ทำงาน สองการศึกษาที่ใช้ทฤษฎีมะยมเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้างในการเชื่อมโยงกับทฤษฎีSpreitzer ของจิตวิทยาเพิ่มขีดความสามารถ(Manojlovich และ LASCHINGER 2002 LASCHINGER et al. 2004). LASCHINGER et al, (2001a) ที่ใช้มะยมและ Spreitzer ของทฤษฎีและKarasek ความต้องการรูปแบบการควบคุมที่จะอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดจากการทำงานในการพยาบาลสภาพแวดล้อมการทำงาน, ความพึงพอใจในการทำงานและโครงสร้างและการเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจ Karasek (1979) เป็นที่ถกเถียงกันว่าความเครียดจากการทำงานที่เกิดขึ้นเมื่อความต้องการงานที่มีความสูงและการควบคุมงานที่อยู่ในระดับต่ำที่อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน. ผลที่ได้จากการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่าในเชิงลบความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างศักยภาพพยาบาลและความเครียดจากการทำงานเป็นที่สอดคล้องกับทั้งมะยมและทฤษฎีKarasek ของ. แนวคิด รุ่นสี่การศึกษาการทดสอบแบบแนวคิด(LASCHINGER et al. 2004 LASCHINGER et al. 2009a 2011, LASCHINGER 2008). LASCHINGER et al, (2001a, b) การใช้การคาดการณ์ระยะยาวการออกแบบเพื่อการทดสอบรูปแบบที่เชื่อมโยงกับการเปลี่ยนแปลงในการเสริมสร้างศักยภาพของโครงสร้างและจิตใจกับการเปลี่ยนแปลงในความพึงพอใจ. LASCHINGER (2008) การทดสอบการขยายตัวของไลเตอร์และพยาบาลLASCHINGER แบบคุณภาพชีวิต (ไลเตอร์และ LASCHINGER 2006) โดย การเชื่อมโยงพยาบาลเงื่อนไขสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อความพึงพอใจในการทำงานและการรับรู้การดูแลรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพ ผลการศึกษาพบว่าความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างและการเพิ่มขีดความสามารถทั้งความพึงพอใจในการทำงานและการรับรู้การดูแลพยาบาลที่มีคุณภาพได้รับการไกล่เกลี่ยโดยการปฏิบัติวิชาชีพลักษณะสภาพแวดล้อม. LASCHINGER et al, (2009a) ตั้งสมมติฐานรูปแบบในที่เสริมสร้างพลังอำนาจและความไม่สุภาพเหนื่อยหน่ายจะเกี่ยวข้องกับสามของผลการเก็บรักษา: ความพึงพอใจในการทำงาน. ความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจที่ผลประกอบการผลการศึกษานี้ให้การสนับสนุนสำหรับ. รูปแบบการตั้งสมมติฐานLASCHINGER et al, (2011) ที่นำเสนอรูปแบบหลายระดับของการเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้างการตรวจสอบผลกระทบของคุณภาพความเป็นผู้นำหน่วยพยาบาลและการเพิ่มขีดความสามารถในความเหนื่อยหน่ายของพยาบาลและพึงพอใจในงานที่หน่วยงานและระดับบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จุดแข็ง และ จุดอ่อน จุดแข็งในการเลือก

รวม : การศึกษาเพื่อทบทวนการใช้งานของการออกแบบในอนาคต การใช้ความน่าจะเป็นการสุ่มและการออกแบบ multicentric

; ใช้ที่เชื่อถือได้และถูกต้องสำหรับเครื่องมือวัดความเข้มแข็งของโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ

และความพึงพอใจในงาน การออกแบบการศึกษาตามรูปแบบทฤษฎี
คู่มือการวิจัย .
จุดอ่อนที่พบมากที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการสุ่มตัวอย่าง
และการป้องกันไม่ระบุชื่อ เลือกการศึกษาขาดการสนทนาเกี่ยวกับการคุ้มครอง

ของ anonymity ของผู้ตอบแบบสอบถามและความน่าจะเป็น .
นอกจากนี้ไม่มีความเหมาะสมของขนาดตัวอย่าง

โดยการคำนวณพลังงานที่เหมาะสม ลักษณะที่เลือกศึกษาลักษณะของการศึกษา

รวมอยู่ในนี้ทบทวน สรุปได้ในตารางที่ 2 และ 3
การศึกษามีการออกแบบการวิจัยเชิงปริมาณและ
ถูกตีพิมพ์ระหว่างปี 2001 และปี 2011 .
7 การศึกษาดำเนินการในแคนาดา ( laschinger
et al . 2011 , laschinger et al . 2001a , B , 2004 , 2009a
laschinger , 2008 , manojlovich & laschinger 2002 )
3 ได้ดำเนินการในประเทศจีน ( CAI &โจว 2009
ไช่ et al . 2011 หนิง et al . 2009 ) , อิตาลี ( lautizi
et al .2009 ) และหนึ่งในอังกฤษ และมาเลเซีย
( Ahmad & oranye 2010 ) . การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจและการสํารวจความพึงพอใจในหอผู้ป่วยจิตเวช

ทั้งจากโรงพยาบาลและหน่วยงานสุขภาพแผนกน่าน
( lautizi et al . 2009 ) เหลืออีก 11 ศึกษา
ดําเนินการในโรงพยาบาล ( laschinger et al . 2009a หนิง
, et al . 2009 ) ; ในโรงพยาบาลระดับตติยภูมิ ( CAI &โจว 2009 ) ;
ในโรงพยาบาลการดูแลเฉียบพลัน ( laschinger et al . 2554 ) ;
โรงพยาบาลเมือง ( Ahmad et al . 2010 , ไก
et al . 2011 ) ภายในพื้นที่ต่าง ๆ รวมทั้งการดูแล medicalsurgical
, ,
( จิตเวชศาสตร์เด็กและ laschinger et al . 2001a , B , laschinger et al . 2004
manojlovich & laschinger 2002 )
2 การศึกษาการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจและ

ทั้งโครงสร้าง และจิตวิทยาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ( Ahmad & oranye 2010 , laschinger
et al . 2004 ) สองการศึกษารายงานผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจและจิตใจ

, ความพึงพอใจในงาน และ อื่น ๆวัดได้ผล
( laschinger et al . 2001a manojlovich & laschinger
, 2002 ) การศึกษาวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจเหลือ

งานโครงสร้าง ( หนิง et al .2009 ) และผลอื่น ๆ ( ไค&โจว
2009 , 2011 , lautizi et al . 2009 , laschinger 2008 laschinger
et al . 2001b 2009a , 2011 ) .

7 กรอบทฤษฎีการศึกษาใช้
กรอบทฤษฎีชัดเจนเพื่อเป็นแนวทางในการวิจัย ( manojlovich & laschinger
2002 laschinger et al . 2001a , B , laschinger et al .
2004 laschinger 2008 lautizi et al . 2009 หนิง
et al . 2009 )ที่สุดของการศึกษาใช้ขอบของแบบจำลองทางทฤษฎี


ภายในการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานและความพึงพอใจในงาน (
laschinger 2008 หนิง et al . 2009 ,
lautizi et al . 2009 , laschinger et al . 2001b 2009a , ) .
แคนเตอร์โต้แย้งว่าผลกระทบของโครงสร้างองค์กร
พฤติกรรมพนักงานสำคัญ
กว่าผลกระทบของพนักงาน predispositions
บุคลิกภาพ( ขอบ 1977 ) ตามขอบ , อาณัติ
การจัดการเพื่อพัฒนาเงื่อนไขเพื่อประสิทธิผลของงาน โดยมั่นใจว่า พนักงานมีการเข้าถึง

กับโครงสร้าง .
นอกจากรูปแบบการเสริมสร้างพลังอำนาจ ( การเข้าถึง
ข้อมูลสนับสนุนทรัพยากรและโอกาส

เรียนรู้และเติบโต ) , การเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจเป็น
ผลของพลัง โครงสร้าง และเป็นประโยชน์
ดีกว่าที่จะเข้าใจอิทธิพลของเงื่อนไข
โครงสร้างต่อความพึงพอใจในงานและผลลัพธ์ขององค์กร
อื่นดีกว่า ( Wagner et al . 2010 ) .
ในทางตรงกันข้ามกับทฤษฎีแคนเตอร์ , spreitzer ( 1995 )
เน้นอารมณ์ สภาพของพนักงานที่มีประสบการณ์ หรือ การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจ ในสถานประกอบการ 2

ขอบการศึกษาที่ใช้ทฤษฎีของการเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้างในความสัมพันธ์กับ spreitzer ทฤษฎีการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ manojlovich & laschinger

( 2002 laschinger et al . 2004 ) .
laschinger et al . ( 2001a ) ใช้ขอบและ spreitzer ของ
ทฤษฎีและส่งความต้องการของการควบคุมแบบ
ที่จะอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดในงาน สภาพแวดล้อมในการทำงานพยาบาล

และความพึงพอใจในงาน และโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจของจิต ส่ง ( 1979 ) แย้ง
งานที่เครียดเกิดขึ้นเมื่อมีความต้องการสูง และงานควบคุมงานต่ำภายใน

งานสิ่งแวดล้อม ผลการศึกษาพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานของพยาบาล และลบ

เครียดคือสอดคล้องกับทั้งขอบและส่งแนวคิดทฤษฎีการศึกษา .

แบบทดสอบแถบลำดับหลัก ( laschinger
et al , . 2004 laschinger et al . 2009a , 2011 , laschinger

) )laschinger et al . ( 2001a , B ) ใช้ตามยาวทำนาย
แบบทดสอบแบบจำลองที่เชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจที่จะเปลี่ยนแปลง


มีความพึงพอใจในงาน และจิต laschinger ( 2008 ) การทดสอบส่วนขยายของไลเทอร์และ
laschinger เป็นรูปแบบการทำงานพยาบาล ( เฟลิกซ์& laschinger
2006 ) โดยการเชื่อมโยงของพยาบาลและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เงื่อนไข
ความพึงพอใจและการรับรู้
การพยาบาลคุณภาพ ผลการศึกษาพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้างและ

ทั้งงาน ความพึงพอใจและการรับรู้ของพยาบาลดูแล
คุณภาพโดยมืออาชีพ สภาพแวดล้อม ลักษณะโดยการปฏิบัติ
.
laschinger et al . ( 2009a ) ศึกษารูปแบบการเสริมสร้างพลังอำนาจในผู้ป่วย

ซึ่งไม่สุภาพจะเกี่ยวข้องกับสามในผลของงาน
:ความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจที่จะ .
ผลการศึกษานี้ให้การสนับสนุนสำหรับรูปแบบการดำเนินชีวิต
.
laschinger et al . ( 2011 ) นำเสนอหลายรูปแบบของโครงสร้างการตรวจสอบ

ผลของภาวะผู้นำที่มีคุณภาพการพยาบาลและการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานและความพึงพอใจในงานของพยาบาล

ที่หน่วย และระดับบุคคล