Recruitment and Selection: Gatewood

Recruitment and Selection: Gatewood and his colleagues (2008) defined HR selection as "…
the process of collecting and evaluating information about an individual in order to extend an
offer of employment" (p. 3). They added that this process "is performed under legal and
environmental constraints and addresses the future interest of the organization and of the
individual" (p. 3). Mathis and Jackson (2010) summarized this and commented that the
selection process is concerned with choosing qualified persons to fill those jobs.
The aim of recruitment is to provide a satisfactory pool of qualified individuals to fill jobs in
a firm (DeCenzo and Robbins, 2010). Employees, job design, and job analysis set the
foundation for recruitment by identifying what various people do in their jobs and how they
are affected by them. Through HR planning, managers anticipate the current and future
demand of employees and the nature of workers issues, including the retention of employees.
These factors are used when recruiting applicants for job opening.
2.2 Human Resource Information Systems (HRIS)
The use of technology in HR has expanded spectacularly and is continuing to change HR
management activities with executives, managers, and employees (Mathis and Jackson, 2010).
HRIS has grown in popularity since the 1960s (Lederer, 1984). A survey conducted in a
study carried out by Ball (2001) showed that 60 percent of Fortune 500 companies during late
90’s use the HRIS to support daily human resource management (HRM) operations. HRIS is
now used not only for administrative purposes but also for strategic and business
decision-making purposes (Broderick and Boudreau, 1992; Kossek et al., 1994; Kovach et al.,
2002).
When the HRIS function was computerized, fast decision making was able to take place in
the development, planning, and administration of HR because data became much easier to
store, retrieve, update, classify, and analyze. In addition, an HRIS can strengthen an
organization’s character in general (Sadri and Chatterjee, 2003).
Tracking information concerning an applicant's or an employee's qualifications and
demographics, recruitment, professional development, performance evaluation, payroll,
retention, and attrition are essential for success at the HR functional level (Harris and
Desimone, 1995). This was supported by many researchers who commented that in order to
increase the effectiveness of HRM, organizations are becoming increasingly reliant on HRIS
(see for example Lippert and Swiercz, 2005; Ball, 2001; Troshani et al., 2011). Accordingly,
by facilitating improved access to metrics, HRIS can improve administrative efficiency
through faster information processing, improved employee communications, greater
information accuracy, lower HR costs and overall HR productivity improvements (Beadles et
al., 2005; Dery et al., 2009; Wiblen et al., 2010; Troshani et al., 2011).
Furthermore, more and more companies use an HRIS to actively support both their HR
management and their business management (Shrivastava and Shaw, 2004; Hussain et al.,
2007; Lepak et al., 2006; Beulen, 2009). An HRIS can be defined as “a composite of database,
computer applications, hardware and software necessary to collect/record, store, manage,
deliver, present, and manipulate data for human resource” (Broderick and Boudreau, 1992).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรรหาและการเลือก: เลือกชมเป็น "...กำหนด Gatewood และเพื่อนร่วมงานของเขา (2008)กระบวนการรวบรวม และประเมินข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลเพื่อที่จะขยายการมีการจ้างงาน" (p. 3) พวกเขาเพิ่มที่กระบวนการนี้ "ดำเนินการภายใต้กฎหมาย และข้อจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมและที่อยู่ที่หน้าสนใจ ขององค์กร และการแต่ละคน" (p. 3) Mathis และ Jackson (2010) สรุปนี้ และแสดงความคิดเห็นที่เลือกกระบวนการเกี่ยวข้องกับการเลือกหวังเติมงานเหล่านั้นจุดมุ่งหมายของการสรรหาบุคลากรคือการ ให้สระว่ายน้ำเป็นที่พอใจของบุคคลที่เหมาะสมไปงานบริษัท (DeCenzo และร็อบบินส์ 2010) พนักงาน ออกงาน และงานวิเคราะห์ที่ตั้งมูลนิธิสรรหาบุคลากรต่าง ๆ คนที่ทำงานในการระบุและพวกเขาจะมีผลกระทบ โดยพวกเขา โดยมีการวางแผนทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการมีปัจจุบันและอนาคตความต้องการของพนักงานและลักษณะของปัญหาแรงงาน รวมถึงการเก็บข้อมูลของพนักงานปัจจัยเหล่านี้จะใช้เมื่อการสรรหาผู้สมัครสำหรับการเปิดงาน2.2 ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS)การใช้เทคโนโลยีในชั่วโมงที่มีขยายภาพ และต่อการเปลี่ยนแปลง HRกิจกรรมการจัดการ กับผู้บริหาร ผู้จัดการ พนักงาน (Mathis และ Jackson, 2010)มีพัฒนา HRIS ประเทศตั้งแต่ปี 1960 (Lederer, 1984) การสำรวจดำเนินการในการการศึกษาดำเนินการ โดยลูก (2001) พบว่า ร้อยละ 60 ของ Fortune 500 บริษัทในระหว่างสายมณฑลใช้ HRIS การเพื่อสนับสนุนการดำเนินงาน (HRM) การจัดการทรัพยากรบุคคลทุกวัน HRIS เป็นตอนนี้ ใช้ไม่เพียงแต่ สำหรับวัตถุประสงค์ในการจัดการ แต่ยัง สำหรับกลยุทธ์ธุรกิจเพื่อตัดสินใจ (บรอเดและ Boudreau, 1992 Kossek et al., 1994 Kovach et al.,2002)เมื่อฟังก์ชัน HRIS เป็นระบบคอมพิวเตอร์ ตัดสินใจรวดเร็วถูกต้องเกิดขึ้นในพัฒนา วางแผน การบริหารทรัพยากรบุคคลเนื่องจากข้อมูลง่ายมากที่จะกลายเป็นเก็บ ดึง ปรับปรุง จัดประเภท และวิเคราะห์ นอกจากนี้ การ HRIS สามารถเสริมสร้างการอักขระขององค์กรทั่วไป (Sadri และ Chatterjee, 2003)ติดตามรายละเอียดเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครหรือของพนักงาน และข้อมูลประชากร สรรหาบุคลากร พัฒนาอาชีพ การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ค่า จ้างเก็บรักษา และ attrition เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จในระดับการทำงานของ HR (แฮริส และDesimone, 1995) นี้ได้รับการสนับสนุน โดยนักวิจัยหลายคนที่แสดงความคิดเห็นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ HRM องค์กรจะกลายเป็นมากพึ่ง HRIS(ดูตัวอย่าง Lippert และ Swiercz, 2005 ลูก 2001 Troshani et al., 2011) ดังนั้นโดยอำนวยความสะดวกถึงวัดปรับปรุง HRIS สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการผ่านการประมวลผลข้อมูลได้เร็วขึ้น ปรับปรุงพนักงานสื่อสาร มากกว่าความถูกต้องของข้อมูล ลดชั่วโมงค่าใช้จ่าย และปรับปรุงประสิทธิภาพของ HR โดยรวม (Beadles etal., 2005 Al. ร้อยเอ็ด Dery, 2009 Wiblen et al., 2010 Troshani et al., 2011)นอกจากนี้ บริษัทมาก ขึ้นใช้ HRIS การสนับสนุนอย่างแข็งขันทั้งชั่วโมงของพวกเขาการจัดการและการบริหารจัดการธุรกิจ (Shrivastava และ Shaw, 2004 ชาร์ et al.,2007 Lepak และ al., 2006 Beulen, 2009) การ HRIS สามารถกำหนดเป็น "ส่วนประกอบของฐานข้อมูลการประยุกต์คอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์ และซอฟต์แวร์จำเป็นต้องเก็บบันทึก เก็บ จัดการส่ง ปัจจุบัน และจัดการข้อมูลทรัพยากรบุคคล" (บรอเดและ Boudreau, 1992)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสรรหาและการคัดเลือก: Gatewood และเพื่อนร่วมงานของเขา (2008) การเลือกทรัพยากรบุคคลหมายถึง "...
ขั้นตอนของการเก็บรวบรวมและประเมินข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในการที่จะขยายการที่ข้อเสนอของการจ้างงาน" (p. 3)
เขาเสริมว่ากระบวนการนี้
"จะดำเนินการภายใต้กฎหมายและข้อจำกัด
ด้านสิ่งแวดล้อมและที่อยู่ในความสนใจในอนาคตขององค์กรและของแต่ละบุคคล" (พี. 3) ธิสและแจ็คสัน (2010)
สรุปนี้และแสดงความเห็นว่าขั้นตอนการคัดเลือกเป็นกังวลกับการเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะเติมงานเหล่านั้น.
จุดมุ่งหมายของการรับสมัครคือการให้สระว่ายน้ำที่น่าพอใจของบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะเติมงานใน
บริษัท (DeCenzo และร็อบบินส์ 2010 ) พนักงานออกแบบงานและการวิเคราะห์งานตั้งรากฐานสำหรับการรับสมัครโดยการระบุสิ่งที่ผู้คนต่าง ๆ ที่น่าสนใจในงานของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาได้รับผลกระทบโดยพวกเขา ผ่านการวางแผนทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายคาดการณ์ในปัจจุบันและอนาคตความต้องการของพนักงานและลักษณะของปัญหาที่คนงานรวมทั้งการเก็บข้อมูลของพนักงาน. ปัจจัยเหล่านี้จะถูกนำมาใช้เมื่อการสรรหาผู้สมัครสำหรับการเปิดงาน. 2.2 ทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศ (HRIS) การใช้เทคโนโลยีใน ทรัพยากรบุคคลมีการขยายตัวที่งดงามและยังคงมีการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรบุคคลกิจกรรมการจัดการกับผู้บริหารผู้จัดการและพนักงานของบริษัท (ธิสแจ็คสัน, 2010). HRIS ได้เติบโตขึ้นในความนิยมตั้งแต่ปี 1960 (Lederer, 1984) การสำรวจดำเนินการในการศึกษาที่ดำเนินการโดยบอล (2001) พบว่าร้อยละ 60 ของ Fortune 500 บริษัท ในช่วงปลายปี90 ใช้ HRIS ที่จะสนับสนุนในชีวิตประจำวันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การดำเนินงาน HRIS จะใช้ในขณะนี้ไม่เพียงแต่สำหรับวัตถุประสงค์ในการจัดการ แต่ยังสำหรับกลยุทธ์และธุรกิจวัตถุประสงค์ในการตัดสินใจ(เดอริคและ Boudreau 1992; Kossek et al, 1994;.. Kovach, et ​​al, 2002). เมื่อฟังก์ชั่ HRIS เป็นคอมพิวเตอร์การตัดสินใจอย่างรวดเร็ว การทำก็สามารถที่จะใช้สถานที่ในการพัฒนา, การวางแผนและการบริหารงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากข้อมูลกลายเป็นเรื่องง่ายที่จะจัดเก็บเรียกปรับปรุงจำแนกและวิเคราะห์ นอกจากนี้ HRIS สามารถเสริมสร้างตัวละครขององค์กรทั่วไป(Sadri และ Chatterjee, 2003). ข้อมูลการติดตามเกี่ยวกับผู้สมัครของหรือคุณสมบัติของพนักงานและกลุ่มผู้เข้าชมการสรรหาการพัฒนาอาชีพและการประเมินผลการปฏิบัติงานเงินเดือนการเก็บรักษาและการขัดสีมีความจำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับการทำงาน (แฮร์ริสและDesimone, 1995) นี้ได้รับการสนับสนุนโดยนักวิจัยหลายคนให้ความเห็นว่าเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรจะกลายเป็นมากขึ้นพึ่งพา HRIS (ดูตัวอย่าง Lippert และ Swiercz 2005; Ball, 2001. Troshani et al, 2011) ดังนั้นโดยอำนวยความสะดวกการปรับปรุงการเข้าถึงตัวชี้วัด HRIS สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารผ่านการประมวลผลข้อมูลได้เร็วขึ้น, การปรับปรุงการสื่อสารของพนักงานมากขึ้นความถูกต้องของข้อมูลลดค่าใช้จ่ายการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปรับปรุงการผลิตทรัพยากรบุคคลโดยรวม (Beadles et al, 2005;. Dery et al, 2009. Wiblen et al, 2010;... Troshani et al, 2011) นอกจากนี้ บริษัท มากขึ้นใช้ HRIS การสนับสนุนอย่างแข็งขันทั้งทรัพยากรบุคคลของพวกเขาในการจัดการและการจัดการธุรกิจของพวกเขา(Shrivastava และชอว์, 2004. ฮุสเซน, et al, 2007; Lepak et al, 2006;. Beulen 2009) HRIS สามารถกำหนดเป็น "คอมโพสิตของฐานข้อมูลการใช้งานคอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็นในการเก็บรวบรวม/ บันทึกจัดเก็บจัดการส่งมอบปัจจุบันและข้อมูลสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์" (เดอริคและ Boudreau, 1992)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร : เกตวู๊ดและเพื่อนร่วมงานของเขา ( 2008 ) กำหนดชั่วโมงการเลือกเป็น " . . . . . . .
กระบวนการของการเก็บรวบรวมและประเมินข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลเพื่อขยาย
ข้อเสนอของการจ้างงาน " ( หน้า 3 ) เขา กล่าวว่า กระบวนการ " นี้จะดำเนินการภายใต้กฎหมาย และข้อจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมและอนาคต
ที่อยู่ในความสนใจขององค์กรและของ
บุคคล " ( หน้า 3 )แมนทิสและไมเคิล ( 2010 ) สรุปและให้ความเห็นว่า
กระบวนการเลือก เกี่ยวข้องกับ การเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเพื่อเติมงานเหล่านั้น เป้าหมายของการสรรหา
เพื่อให้สระว่ายน้ำที่น่าพอใจของบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเติมงาน
บริษัท ( decenzo ร็อบบินส์ , 2010 ) พนักงานออกแบบงานและวิเคราะห์งานตั้งค่า
มูลนิธิเพื่อการสรรหาโดยการระบุสิ่งที่ผู้คนต่างทำในงานของพวกเขาและวิธีที่พวกเขา
ได้รับผลกระทบจากมัน ผ่านการวางแผนทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารคาดการณ์ในปัจจุบันและอนาคตความต้องการของพนักงาน
และธรรมชาติของปัญหาแรงงาน รวมถึงการคงอยู่ของพนักงาน ปัจจัยเหล่านี้จะถูกใช้เมื่อ
สรรหาผู้สมัครงานเปิด
2.2 ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์
การใช้เทคโนโลยีในการบริหารทรัพยากรบุคคล มีการขยายตัวที่งดงามและยังคงเปลี่ยนแปลงกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์
กับผู้บริหาร ผู้จัดการ และพนักงาน ( แมนทิส และ แจ็คสัน , 2010 ) .
HRIS ได้เติบโตขึ้นในความนิยมตั้งแต่ปี 1960 ( มกราคม 1984 ) การสำรวจใน
การศึกษาโดยบอล ( 2001 ) พบว่าร้อยละ 60 ของ Fortune 500 บริษัท ในช่วงดึก
90 ใช้ HRIS เพื่อสนับสนุนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ทุกวันปฏิบัติการ คือตอนนี้ใช้ HRIS
ไม่เพียง แต่เพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร แต่ยังสำหรับกลยุทธ์ธุรกิจ
วัตถุประสงค์การตัดสินใจ ( ที่ตั้ง และบูดรอว์ , 1992 ; kossek et al . , 1994 ; โคแวค et al . ,
2002 ) .
เมื่อฟังก์ชัน HRIS คือคอมพิวเตอร์ รวดเร็ว การตัดสินใจสามารถใช้สถานที่ใน
การพัฒนา การวางแผน ,และการบริหารงานของ HR เพราะข้อมูลกลายเป็นง่ายขึ้น

ร้าน , ดึง , ปรับปรุง , แยกประเภทและวิเคราะห์ . นอกจากนั้น HRIS สามารถเสริมสร้างตัวละครเป็น
องค์กรทั่วไป ( Sadri และ chatterjee , 2003 ) .
ติดตามข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร หรือคุณสมบัติของลูกจ้างและ
ประชากร , สรรหาพนักงาน , การพัฒนา , การประเมินผลการปฏิบัติงาน , เงินเดือน ,
การเก็บรักษามืออาชีพการจะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จที่ HR ระดับปฏิบัติการ ( Harris และ
ดีซิโมนี่ , 1995 ) นี้ได้รับการสนับสนุนจาก นักวิจัยหลายที่ให้ความเห็นว่าเพื่อ
เพิ่มประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ องค์กรจะกลายเป็นพึ่งพามากขึ้นใน HRIS
( เห็นตัวอย่างแล้ว swiercz Lippert , 2005 ; ลูก , 2001 ; troshani et al . , 2011 ) โดย
โดยส่งเสริมการเข้าถึงการปรับปรุงวัดสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหาร HRIS
ผ่านการประมวลผลข้อมูลที่เร็วกว่า , ปรับปรุงการสื่อสารของพนักงาน ความถูกต้องมากขึ้น
ข้อมูล ลดต้นทุนและการเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของ HR ( HR beadles et
al . , 2005 ; dery et al . , 2009 ; wiblen et al . , 2010 ; troshani et al . , 2011 ) .
นอกจากนี้ บริษัทเพิ่มเติม และมากขึ้นใช้ HRIS จะสนับสนุนอย่างแข็งขันทั้ง HR
การบริหารและการจัดการธุรกิจของพวกเขา ( shrivastava ชอว์ , 2004 ; Hussain et al . ,
2007 ; lepak et al . , 2006 ; beulen , 2009 ) การ HRIS สามารถกำหนดเป็น " คอมโพสิตของฐานข้อมูล
คอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็นเพื่อรวบรวม / บันทึก , จัดเก็บ , จัดการ ,
ส่งมอบปัจจุบัน และจัดการข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ " ( ที่ตั้ง และบูดรอว์ , 1992 )