leader. The open and lateral nature

leader. The open and lateral nature of collaborative work requires that most workers be
able to understand what motivates all those people with whom they work with.
It is common-place to defend merit as a structural principle of power relationships and
authority within organizations. The problem lies with defining "merit". With some irony,
we might say that "merit" resides in the behaviours and attitudes prized by the
managing elite and which derive directly from objective contribution to the creation of
value and "dedication to the company" (to be read as "number of work hours"), loyalty
to certain circles, and unquestionable obedience to their superiors. However, this is not
true, as the fundamentals of merit are one of the most powerful factors of
attractiveness of an organization: where merit lies in affinity with the elite, you will only
find their friends; and where there is unquestionable obedience, only the "yes men" will
be attracted to and retained.
The organization of the future will be more demanding regarding the fundamentals of
merit. In first place is, obviously, the creation of value. However, right along with it,
are the behaviours and attitudes required by its operation: tolerance and valuing
differences, communication capacity in any context, autonomy and initiative, quest for
mutual benefit, curiosity and continuing learning, ethics, etc. Without these, value
cannot be created. (And for many, it is not worth creating.)
l. Aging the flow of talent, rather than stocks
The conventional model of talent management follows the principle of accumulation.
Once acquired, talent must be preserved and retained at all costs - including several
somewhat displayed forms of enticement and blackmail - and the loss to the outside is
perceived as a contentious separation between the organization and the worker. Under
these circumstances, it is legitimate to keep the worker out of sight to avoid interest by
outside parties: participation in meetings, conferences and like events, such as
participation in professional associations and social networks, constitutes grounds for
disapproval. Even professional development training is usually held within the
organization to minimize the risk of contact with outside elements.
Obviously, this model does not support the needs of the knowledge economy.
Nowadays, it is not possible to conceive talent development in a closed environment.
For reasons mentioned above, enhancing and keeping the skills of the knowledge
worker updated requires his remaining in constant contact with a network that extends
far beyond the frontiers of his organization.
On the other hand, the new terms of the psychological contract - which, by the way,
derive partly from a reaction against the paternalistic view - take away all meaning
from the strategies of talent accumulation and preservation.
The new models of people management must, therefore, start to incorporate talent
management beyond the frontiers of the organization - a radical change of mentality,
since the contentious separation must be replaced by a friendly departure and, in
certain cases, even recommended by the organization. In the organization of the
future, the existence of available, beneficent, and recognized talent for the organization
is an active asset of great value and easily superior to that of its eventual retention.
The preservation of a good relationship between the parties allows the worker to participate in the organization's networks, to be a partner in the sharing of knowledge,
the source of opportunities for business and innovative ideas, and to contribute with
technical solutions within his/her specialty.
Therefore, to manage the flow of talent means the following, in this order:
1. To understand the times, rhythm, and career motivations of each knowledge worker
and to detect the moment when a transition makes sense to him/her.8
2. If necessary, take the initiative to recommend that transition: a well-founded and
coherent recommendation, adjusted to the worker's projects, will reinforce the
worker's gratitude and future good will, even if it does not materialize; besides, it
allows more effective control of a direct loss in favour of competitors, which may
rise obstacles for future cooperation;
3. Maintain and foster the relationship beyond the frontiers of the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้นำ ลักษณะการทำงานร่วมกันด้านข้าง และเปิดต้องใช้แรงงานส่วนใหญ่จะสามารถเข้าใจอะไรแรงบันดาลใจคนเหล่านั้นที่พวกเขาทำงานด้วยสถานที่ทั่วไปเพื่อปกป้องบุญเป็นหลักโครงสร้างของอำนาจ และหน่วยงานภายในองค์กร ปัญหาอยู่กับการกำหนด "บุญ" มีประชดบางเราอาจพูดว่า "บุญ" อยู่ในพฤติกรรมและทัศนคติ prized โดยการจัดการอีลิทและที่ได้รับโดยตรงจากส่วนวัตถุประสงค์เพื่อสร้างค่าและ "ทุ่มเทบริษัท" (ให้อ่านเป็น "จำนวนชั่วโมงทำงาน"), สมาชิกบางวงกลม และฟังเอกลักษณ์เรียร์ของพวกเขา อย่างไรก็ตาม นี้ไม่ได้จริง เป็นพื้นฐานของบุญเป็นหนึ่งในปัจจัยมีประสิทธิภาพที่สุดของขององค์กร: บุญอยู่ในความสัมพันธ์กับชนชั้นนำ คุณจะเท่านั้นหาเพื่อน และ มีเอกลักษณ์เชื่อฟัง ผู้ชายเท่านั้นที่"ใช่" จะติดใจ และเก็บไว้เรียกร้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับพื้นฐานขององค์กรในอนาคตจะบุญ ในครั้งแรกได้ แน่นอน การสร้างมูลค่า อย่างไรก็ตาม ขวานอกพฤติกรรมและทัศนคติที่จำเป็น โดยการดำเนินการ: การยอมรับและการกำหนดค่าความแตกต่าง ความจุในการสื่อสารในบริบทใด ๆ อิสระ และความคิดริ เริ่ม เควสสำหรับผลประโยชน์ร่วมกัน อยากรู้ และต่อการเรียนรู้ จริยธรรม ฯลฯ โดยไม่มีค่าเหล่านี้ไม่สามารถสร้าง (และสำหรับหลาย ๆ คน ไม่น่าสร้าง)l. อายุขั้นตอนของความสามารถพิเศษ มากกว่าหุ้นแบบทั่วไปของการจัดการความสามารถตามหลักการของสะสมเมื่อมา พรสวรรค์ต้องเก็บ และรักษารวมทั้งหลายที่ทั้งหมดค่าใช้จ่าย-แสดงรูปแบบของ enticement และขู่กรรโชก - ค่อนข้าง และเป็นการสูญเสียด้านนอกมองเห็นเป็นแยกโต้เถียงระหว่างองค์กรและผู้ปฏิบัติงาน ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ มันจะถูกต้องตามกฎหมายเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานลับเพื่อหลีกเลี่ยงดอกเบี้ยตามบุคคลภายนอก: มีส่วนร่วม ในการ ประชุม สัมมนา และ เช่น เหตุการณ์ เช่นมีส่วนร่วมในสมาคมวิชาชีพและเครือข่ายทางสังคม ถือเหตุผลความผิดหวัง มักจะมีจัดฝึกอบรมพัฒนาอาชีพแม้ภายในจะองค์กรเพื่อลดความเสี่ยงการติดต่อกับองค์ประกอบภายนอกอย่างชัดเจน รุ่นนี้ไม่รองรับความต้องการของเศรษฐกิจความรู้ปัจจุบัน มันจะไม่สามารถพัฒนาความสามารถในการปิดการตั้งครรภ์ด้วยเหตุผลดังกล่าวข้างต้น เพิ่ม และรักษาความรู้ทักษะผู้ปฏิบัติงานในการปรับปรุงจำเป็นต้องใช้ของเขาที่เหลือคงที่ติดต่อกับเครือข่ายที่ขยายไกลเกินขอบเขตขององค์กรของเขาบนมืออื่น ๆ เงื่อนไขใหม่ของการจิตใจสัญญา - ซึ่งโดยวิธีการมาบางส่วนจากปฏิกิริยากับดู paternalistic - ชักหมดความหมายจากกลยุทธ์ความสามารถรวบรวมและเก็บรักษารูปแบบใหม่ของการจัดการคนต้อง ดังนั้น เริ่มต้นจะรวมความสามารถพิเศษการจัดการนอกเหนือจากขอบเขตขององค์กร - การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงของความคิดตั้งแต่แยกโต้เถียงต้องถูกแทนที่ โดยออกเยี่ยม และ ในบางกรณี แม้แนะนำองค์กร ในการจัดอนาคต การดำรงอยู่ของช่างว่าง beneficent และรู้จักองค์กรสินทรัพย์ดีและได้ห้องที่เก็บข้อมูลในการใช้งานได้การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคคลช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานการมีส่วนร่วมในเครือข่ายขององค์กร การเป็นพันธมิตรในการร่วมกันของความรู้แหล่งที่มาของโอกาสทางธุรกิจและความคิดสร้างสรรค์ และการมีส่วนร่วมกับโซลูชั่นด้านเทคนิคภายในพิเศษเขา/เธอดังนั้น เพื่อจัดการการไหลของความสามารถหมายความ ต่อไปนี้ ในใบสั่งนี้:1. เพื่อให้เข้าใจเวลา จังหวะ และโต่งอาชีพของผู้ปฏิบัติงานความรู้แต่ละและ การตรวจในขณะที่เมื่อช่วงการเปลี่ยนภาพทำให้รู้สึกถึง him/her.82. ถ้าจำเป็น ใช้ความคิดริเริ่มการแนะนำการเปลี่ยนแปลง: การก่อตั้งห้อง และแนะนำ coherent การปรับปรุงของผู้ปฏิบัติงานโครงการ จะเสริมสร้างการความกตัญญูและในอนาคตที่ดีของผู้ปฏิบัติงานจะ แม้ว่ามันไม่เป็นตัวเป็นตน นอกจากนี้ มันช่วยให้การควบคุมมีประสิทธิภาพการสูญเสียโดยตรงลงแข่ง ซึ่งอาจอุปสรรคเพิ่มขึ้นสำหรับความร่วมมือในอนาคต3. รักษา และส่งเสริมความสัมพันธ์ที่เกินขอบเขตขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้นำ ลักษณะที่เปิดกว้างและด้านข้างของการทำงานร่วมกันกำหนดว่าคนงานส่วนใหญ่จะ
สามารถที่จะเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นให้ทุกคนที่พวกเขาทำงานร่วมกับ.
มันเป็นสถานที่ร่วมกันเพื่อปกป้องบุญเป็นหลักการโครงสร้างของความสัมพันธ์เชิงอำนาจและ
ผู้มีอำนาจภายในองค์กร ปัญหาอยู่กับการกำหนด "บุญ" ด้วยถ้อยคำบางอย่าง
ที่เราอาจจะบอกว่า "บุญ" อาศัยอยู่ในพฤติกรรมและทัศนคติที่ให้ผลตอบแทนจาก
ยอดการจัดการและการที่ได้รับมาโดยตรงจากผลงานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการสร้าง
คุณค่าและ "อุทิศตนให้กับ บริษัท " (อ่านว่า "จำนวนของการทำงาน ชั่วโมง ") ความจงรักภักดี
ให้กับวงการบางอย่างไม่ต้องสงสัยและการเชื่อฟังผู้บังคับบัญชาของพวกเขา แต่นี้ไม่ได้เป็น
จริงตามพื้นฐานของบุญเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของ
ความน่าสนใจขององค์กร: บุญที่อยู่ในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับยอดคุณจะ
พบเพื่อนของพวกเขา; และสถานที่ที่มีการเชื่อฟังคำสั่งไม่ต้องสงสัยเพียง "ใช่คน" จะ
ดึงดูดและเก็บไว้.
องค์กรในอนาคตจะมีความต้องการเพิ่มเติมเกี่ยวกับพื้นฐานของการ
ทำบุญ ในสถานที่แรกคือเห็นได้ชัดว่าการสร้างมูลค่า อย่างไรก็ตามขวาพร้อมกับมัน
เป็นพฤติกรรมและทัศนคติที่จำเป็นโดยการดำเนินงาน: คุณค่าของความอดทนและความ
แตกต่างของความสามารถในการสื่อสารในบริบทใด ๆ ที่เป็นอิสระและความคิดริเริ่มการแสวงหา
ผลประโยชน์ร่วมกันอยากรู้อยากเห็นและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจริยธรรม ฯลฯ โดยเหล่านี้ค่า
ไม่สามารถสร้าง (และสำหรับหลาย ๆ คนจะไม่คุ้มค่าการสร้าง.)
ต่อลิตร Aging การไหลของความสามารถมากกว่าหุ้น
รูปแบบทั่วไปของการจัดการความสามารถดังต่อไปนี้หลักการของการสะสม.
ได้มาเมื่อความสามารถที่จะต้องได้รับการเก็บรักษาไว้และเก็บไว้ที่ค่าใช้จ่ายทั้งหมด - รวมทั้งอีกหลาย
รูปแบบที่ค่อนข้างปรากฏของสิ่งยั่วยุและแบล็กเมล์ - และการสูญเสียออกไปข้างนอก ถูก
มองว่าเป็นแยกที่ถกเถียงกันระหว่างองค์กรและผู้ปฏิบัติงาน ภายใต้
สถานการณ์เช่นนี้มันเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายเพื่อให้คนงานออกจากสายตาที่จะหลีกเลี่ยงความสนใจจาก
บุคคลภายนอก: การมีส่วนร่วมในการประชุมการประชุมและเช่นเดียวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเช่น
การมีส่วนร่วมในสมาคมวิชาชีพและเครือข่ายทางสังคมที่ก่อเหตุ
ความไม่พอใจ การฝึกอบรมการพัฒนาแม้มืออาชีพมักจะจัดขึ้นภายใน
องค์กรเพื่อลดความเสี่ยงของการติดต่อกับองค์ประกอบภายนอก.
เห็นได้ชัดว่ารุ่นนี้ไม่รองรับความต้องการของเศรษฐกิจฐานความรู้.
ปัจจุบันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตั้งครรภ์การพัฒนาความสามารถในสภาพแวดล้อมที่ปิด.
สำหรับ ด้วยเหตุผลดังกล่าวข้างต้นและการรักษาเสริมสร้างทักษะความรู้
ของผู้ปฏิบัติงานต้องมีการอัปเดตของเขาที่เหลืออยู่ในการติดต่อกับเครือข่ายที่ขยาย
ไกลเกินพรมแดนขององค์กรของเขา.
บนมืออื่น ๆ , เงื่อนไขใหม่ของสัญญาทางจิตวิทยา - ซึ่งโดย วิธีการที่
ได้รับมาส่วนหนึ่งมาจากการเกิดปฏิกิริยากับมุมมองบิดา - ใช้เวลาไปทั้งหมดหมายความว่า
จากกลยุทธ์ของการสะสมความสามารถและการเก็บรักษา.
รูปแบบใหม่ของการจัดการคนต้องจึงเริ่มที่จะรวมความสามารถใน
การจัดการนอกเหนือจากเขตแดนขององค์กร - การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง ของความคิด,
ตั้งแต่แยกถกเถียงต้องถูกแทนที่ด้วยการเดินทางที่เป็นมิตรและใน
บางกรณีแม้แนะนำโดยองค์กร ในองค์กรของ
อนาคตการดำรงอยู่ของที่มีอยู่กุศล, ความสามารถและเป็นที่ยอมรับสำหรับองค์กร
เป็นสินทรัพย์ที่ใช้งานของค่าที่ดีและเหนือกว่าได้อย่างง่ายดายกับที่ของการเก็บรักษาในที่สุด.
การเก็บรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทั้งสองฝ่ายจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานในการ มีส่วนร่วมในเครือข่ายขององค์กรที่จะเป็นพันธมิตรในการแบ่งปันความรู้ที่เป็น
แหล่งที่มาของโอกาสสำหรับธุรกิจและความคิดสร้างสรรค์และการมีส่วนร่วมกับการ
แก้ปัญหาด้านเทคนิคภายในพิเศษของเขา / เธอ.
ดังนั้นในการจัดการการไหลของความสามารถหมายถึงต่อไปนี้ ในลำดับนี้:
1 เพื่อให้เข้าใจถึงเวลาจังหวะและแรงจูงใจในอาชีพของแต่ละคนงานความรู้
และการตรวจสอบช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงทำให้ความรู้สึกที่เขา / her.8
2 หากจำเป็นต้องใช้ความคิดริเริ่มที่จะแนะนำว่าการเปลี่ยนแปลง: ดีก่อตั้งขึ้นและ
คำแนะนำที่สอดคล้องกันปรับให้กับโครงการของคนงานที่จะเสริมสร้าง
ความกตัญญูของคนงานและอนาคตที่ดีจะถึงแม้ว่ามันจะไม่ได้ร่าง; นอกจากจะ
ช่วยให้การควบคุมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของการสูญเสียโดยตรงในความโปรดปรานของคู่แข่งซึ่งอาจ
เพิ่มขึ้นอุปสรรคสำหรับความร่วมมือในอนาคต
3 รักษาและส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์ที่เกินขอบเขตขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หัวหน้า ธรรมชาติและการทำงานร่วมกันเปิดการใช้งานส่วนใหญ่เป็น
เข้าใจสิ่งที่กระตุ้นคนเหล่านั้นทั้งหมดที่พวกเขาทำงานกับ .
มันเป็นเรื่องธรรมดาที่จะปกป้องความดี เป็นหลักของโครงสร้างอำนาจและความสัมพันธ์
อำนาจในองค์การ ปัญหาอยู่ที่การ " ทำบุญ " กับบาง
ประชดเราอาจจะพูดได้ว่า " บุญ " อยู่ในพฤติกรรมและทัศนคติ prized โดย
การจัดการยอดซึ่งสืบทอดโดยตรงจากผลงาน วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างคุณค่าและ "
ทุ่มเทเพื่อบริษัท " ( จะอ่านเป็น " จำนวนชั่วโมงทำงาน ) , ความจงรักภักดี
บางกลม และไม่ต้องสงสัยเชื่อฟังผู้บังคับบัญชาของพวกเขา . อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่
จริงโดยพื้นฐานของบุญเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของความน่าดึงดูดใจขององค์กร :
ที่บุญอยู่ในความสัมพันธ์กับยอด คุณจะเท่านั้น
หาเพื่อนของพวกเขา และมี ความแน่นอนเชื่อฟังเพียง " ใช่ " ชายจะดึงดูดและรักษา
.
องค์กรอนาคต เรียกร้องความสนใจเกี่ยวกับพื้นฐานของ
บุญ ในสถานที่แรกเห็นได้ชัดว่า การสร้างคุณค่า อย่างไรก็ตาม ไปกับมัน
เป็นพฤติกรรมและทัศนคติที่จำเป็น โดยการดำเนินงานของ : ความอดทนและ valuing
ความแตกต่างความสามารถการสื่อสารในบริบทการปกครองตนเองและการค้นหา
ประโยชน์ร่วมกัน , อยากรู้อยากเห็นและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จริยธรรม ฯลฯ โดยไม่ต้อง เหล่านี้ไม่สามารถค่า
ถูกสร้างขึ้น ( และหลาย มันไม่คุ้มกับการสร้าง )
Lการไหลของความสามารถอายุ มากกว่าหุ้น
รูปแบบปกติของการจัดการความสามารถตามหลักการของการสะสม .
เมื่อได้รับ ความสามารถพิเศษ ต้องรักษาไว้ และเก็บไว้ที่ค่าใช้จ่ายทั้งหมดรวมถึงหลาย
แสดงค่อนข้างรูปแบบการล่อลวงและการแบล็คเมล์ และสูญเสียไปข้างนอก
มองว่าแยกแย้งระหว่างองค์กร คนงาน ภายใต้
สถานการณ์เหล่านี้ มันถูกต้องตามกฎหมายเพื่อให้คนงานออกจากสายตาเพื่อหลีกเลี่ยงความสนใจจาก
นอกฝ่าย : การมีส่วนร่วมในการประชุมและเหตุการณ์เช่น
มีส่วนร่วมในสมาคมวิชาชีพและสังคมเครือข่าย ถือเป็นเหตุ
ไม่เห็นด้วย . แม้การพัฒนาอาชีพการฝึกอบรมมักจะจัดขึ้นภายใน
องค์กรเพื่อลดความเสี่ยงจากการสัมผัสกับองค์ประกอบภายนอก
แน่นอน รุ่นนี้ไม่รองรับความต้องการของเศรษฐกิจความรู้ .
ทุกวันนี้ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะตั้งครรภ์พัฒนาความสามารถในสภาพแวดล้อมปิด
ด้วยเหตุผลที่กล่าวข้างต้น การเพิ่มและการรักษาทักษะของคนงานมีความรู้
ปรับปรุงของเขาที่เหลือในการติดต่อ อย่างต่อเนื่องกับเครือข่ายที่ขยาย
ไกลเกินกว่าพรมแดนขององค์กรของเขา .
บนมืออื่น ๆ , เงื่อนไขใหม่ของจิต สัญญาซึ่ง
ได้รับส่วนหนึ่งจากปฏิกิริยาต่อต้านมุมมอง - บิดาเอาความหมายทั้งหมด
จากกลยุทธ์ของการสะสมความสามารถและรักษา .
โมเดลใหม่ของการจัดการ คน ต้อง ดังนั้น เริ่มรวมความสามารถพิเศษ
การจัดการเกินกว่าพรมแดนขององค์กร - การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงของจิต
ตั้งแต่แยกแย้งต้องถูกแทนที่ด้วยการเดินทางที่เป็นมิตรและในบางกรณีแม้
, แนะนำโดยองค์กร ในองค์กรของ
ในอนาคต การมีอยู่ของที่มีอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์ และการยอมรับความสามารถ
องค์กรจะใช้สินทรัพย์มีค่ามากและง่ายดายกว่าของในที่สุดความคงทน .
รักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทั้งสองฝ่ายให้คนงานที่จะเข้าร่วมในเครือข่ายขององค์กร ที่จะเป็นพันธมิตรในการแบ่งปันความรู้
แหล่งที่มาของโอกาสทางธุรกิจและนวัตกรรมความคิด และ การมีส่วนร่วมกับ
โซลูชั่นทางด้านเทคนิคภายใน /
ความสามารถพิเศษของเธอดังนั้นเพื่อจัดการการไหลของความสามารถหมายความว่าต่อไปนี้ในการสั่งซื้อนี้ :
1 เข้าใจเวลา จังหวะ และอาชีพ แรงจูงใจของแต่ละความรู้งาน
และตรวจสอบเวลาการสร้างสำนึกให้กับเขา / เธอ . 8
2 ถ้าจำเป็น ใช้ความคิดริเริ่มที่จะแนะนำให้เปลี่ยนเป็นอย่างดีก่อตั้งและ
แนะนำสอดคล้องกัน , ปรับโครงการของคนงาน จะเสริมสร้าง
ความกตัญญูของคนงาน และจะดีต่อไป ถ้ามันไม่เกิดขึ้น นอกจากจะช่วยให้การควบคุมมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ของการสูญเสียโดยตรงในความโปรดปรานของคู่แข่ง ซึ่งอาจ
ขึ้นอุปสรรคสำหรับความร่วมมือในอนาคต ;
3 รักษาและเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่เกินขอบเขตขององค์กร