This new dimension of individual-le

This new dimension of individual-level consequences is also important when discussing HRIS implementation success
models (e.g., Lippert and Swiercz, 2005). In this context, Lippert and Swiercz (2005) define HRIS implementation as a success if a new system completely replaces a previous system, if functionality of the new system is realized, and if its acceptance permeates the entire organization. Nevertheless, it is a least worthy of discussion whether one can still classify a system implementation as successful if the aforementioned preconditions are fulfilled and employees begin to use the system, but their job satisfaction is declining and even some of them quit their jobs. Based on our results, we recommend extending this definition of HRIS implementation success to include individual-level consequences as an additional dimension to the organizational success dimension. On the one hand, we suggest that an HRIS implementation is unsuccessful if employee job satisfaction decreases and turnover intention increases. On the other hand, we propose that an implementation is a sufficient success when it does not affect job satisfaction and turnover intention of HR personnel at all and a significant success when job satisfaction increases and turnover intention decreases. By considering these (un)intended consequences as an additional dimension of HRIS implementation success, the individual-level consequences (Parry and Tyson, 2008) can be discussed in more detail in addition to the well-researched organizational consequences (Buckley and Monks, 2004; Caldwell, 2003; Wright, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นี้มิติใหม่ของผลแต่ละระดับก็มีความสำคัญเมื่อคุยประสบความสำเร็จในการนำ HRISรูปแบบ (เช่น Lippert และ Swiercz, 2005) ในบริบทนี้ Lippert และ Swiercz (2005) กำหนดงาน HRIS เป็นประสบความสำเร็จ ถ้าระบบใหม่ทั้งหมดแทนระบบก่อนหน้านี้ ถ้ารู้หน้าที่ของระบบใหม่ และการยอมรับบริเวณห่างออกไปทั้งองค์กร อย่างไรก็ตาม ได้น่าสนทนาอย่างน้อยว่าหนึ่งสามารถยังจัดประเภทระบบดำเนินงานเป็นผลสำเร็จถ้าปัจจัยหลักดังกล่าวจะดำเนินการ และพนักงานเริ่มต้นการใช้ระบบ แต่ความพึงพอใจงานจะลดลง และแม้บางส่วนของพวกเขาออกจากงาน ตามผลของเรา แนะนำการขยายคำจำกัดความนี้ประสบความสำเร็จใช้ HRIS เพื่อรวมผลแต่ละระดับเป็นมิติเพิ่มเติมเพื่อความสำเร็จขององค์กรขนาดนั้น คง เราแนะนำว่า การนำไปใช้ HRIS ไม่สำเร็จหากพนักงานงานความพึงพอใจลดลงและเพิ่มการหมุนเวียนความตั้งใจ บนมืออื่น ๆ เราเสนอว่า การนำไปใช้เป็นความสำเร็จเพียงพอที่เมื่อมันไม่มีผลต่องานความพึงพอใจและการหมุนเวียนความตั้งใจของเจ้าหน้าที่ HR ที่ประสบความสำเร็จอย่างมีนัยสำคัญเมื่องานความพึงพอใจเพิ่มขึ้น และลดการหมุนเวียนความตั้งใจ โดยการพิจารณาเหล่านี้ (un) ไว้ผลเป็นมิติเพิ่มเติมของ HRIS งานสำเร็จ ผลกระทบระดับบุคคล (Parry และไท 2008) สามารถกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติมนอกเหนือจากผลกระทบขององค์กรวิจัยแห่ง (Buckley และพระสงฆ์ 2004 คาลด์เวลล์ 2003 ไรท์ 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นี้มิติใหม่ของผลกระทบแต่ละระดับเป็นสิ่งที่สำคัญเมื่อพูดถึงความสำเร็จของการดำเนินงาน HRIS
รุ่น (เช่น Lippert และ Swiercz 2005) ในบริบทนี้ Lippert และ Swiercz (2005) กำหนดดำเนินงาน HRIS เป็นความสำเร็จถ้าระบบใหม่อย่างสมบูรณ์แทนที่ระบบเดิมถ้าการทำงานของระบบใหม่ตระหนักและถ้ายอมรับแทรกซึมทั้งองค์กร แต่มันเป็นอย่างน้อยที่คุ้มค่าของการสนทนาว่าหนึ่งยังสามารถแบ่งการดำเนินงานที่เป็นระบบที่ประสบความสำเร็จถ้าปัจจัยพื้นฐานดังกล่าวข้างต้นเป็นจริงและพนักงานเริ่มใช้ระบบ แต่พึงพอใจในงานของพวกเขาจะลดลงและแม้บางส่วนของพวกเขาออกจากงานของพวกเขา ขึ้นอยู่กับผลของเราเราขอแนะนำให้ขยายความหมายของการดำเนินงาน HRIS ความสำเร็จนี้จะรวมถึงผลกระทบที่แต่ละระดับเป็นมิติเพิ่มเติมเพื่อมิติความสำเร็จขององค์กร ในมือข้างหนึ่งเราขอแนะนำให้การดำเนิน HRIS ไม่สำเร็จถ้าพึงพอใจของพนักงานงานลดลงและผลประกอบการเพิ่มขึ้นของความตั้งใจ ในทางกลับกันเราเสนอว่าการดำเนินการเป็นความสำเร็จที่เพียงพอเมื่อมันไม่ได้มีผลต่อความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการของบุคลากรทรัพยากรบุคคลที่ทุกคนและประสบความสำเร็จอย่างมีนัยสำคัญเมื่อการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการลดลง โดยพิจารณาเหล่านี้ (UN) ตั้งใจผลที่ตามมาเป็นมิติที่เพิ่มขึ้นของความสำเร็จ HRIS การดำเนินงานผลกระทบแต่ละระดับ (Parry และไทสัน, 2008) สามารถพูดคุยในรายละเอียดมากขึ้นนอกเหนือไปจากการวิจัยที่ดีผลกระทบองค์กร (บัคลี่ย์และพระสงฆ์ 2004 ; Caldwell 2003; ไรท์, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มิติใหม่นี้ผลกระทบในระดับบุคคลก็สำคัญ เมื่อพูดถึงการ HRIS สำเร็จ
รุ่น ( เช่น Lippert และ swiercz , 2005 ) ในบริบทนี้ และ swiercz Lippert ( 2548 ) กำหนดใช้ HRIS เป็นความสำเร็จถ้าระบบใหม่แทนระบบเดิม ถ้าการทำงานของระบบใหม่จะเข้าใจ และถ้ายอมรับมันหลุดทั้งองค์กรอย่างไรก็ตาม มันเป็นอย่างน้อยที่คุ้มค่าของการอภิปรายว่า หนึ่งยังสามารถจำแนกระบบการดำเนินงานประสบความสำเร็จถ้า preconditions ดังกล่าวจะเป็นจริง และพนักงานเริ่มใช้ระบบ แต่ความพึงพอใจลดลง และแม้บางส่วนของพวกเขาออกจากงานของพวกเขา บนพื้นฐานของผลของเราคำนิยามของความสำเร็จนี้เราขอแนะนำการใช้ HRIS รวมผลระดับบุคคลเป็นมิติเพิ่มเติมเพื่อมิติความสำเร็จขององค์การ ในมือข้างหนึ่ง เราแนะนำว่าใช้ HRIS ไม่สำเร็จถ้าพนักงานความพึงพอใจลดลง และความตั้งใจ ที่จะเพิ่มขึ้น บนมืออื่น ๆเราเสนอว่า การจะประสบความสำเร็จเพียงพอเมื่อมันไม่มีผลต่อความพึงพอใจในงานและความตั้งใจที่จะลาออกของ HR พนักงานทั้งหมด และที่สําคัญสําเร็จเมื่อความพึงพอใจเพิ่มขึ้นและความตั้งใจที่จะลดลง โดยพิจารณาเหล่านี้ ( UN ) ตั้งใจที่จะตามมาเป็นมิติเพิ่มเติมของความสำเร็จการใช้ HRIS ระดับบุคคลและผล ( ปัดป้องไทสัน ,2551 ) สามารถอธิบายในรายละเอียดเพิ่มเติมนอกเหนือไปจากการวิจัยขององค์การที่จะตามมา ( สร้างพระ , 2004 ; Caldwell , 2003 ; ไรท์ , 2008 )