Several strategies have been adopte

Several strategies have been adopted in an effort to reduce this shortfall. In Australia, many of these efforts have focussed on expanding the number of training places available for nurses (Department of Employment Education and Workplace Relations 2008) and reducing the costs of
students’ education by designating nursing as an area of ‘national priority’ (Department of Employment Education and Workplace Relations 2009). Whilst attracting new nursing staff to the profession is one means of addressing the current staff shortages, such an approach provides only a partial solution (Ulrich et al. 2005). Rather, as overseas studies have suggested, health care organisations also need to be more pro-active in improving staff retention. Studies from
the USA have suggested that the turnover rate for registered nurses is around 20% per year (Kleinman 2004b, Force 2005,Cohen et al. 2009), although some organisations have reported turnover rates in excess of 36% per year (Stone et al. 2007, Gess et al. 2008). Turnover rates for registered nurses in the UK are similarly high, with estimates ranging from 11–38% per year (Finlayson et al. 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ได้รับการรับรองหลายกลยุทธ์ในความพยายามลดขาดทั้งนี้ ในออสเตรเลีย มากของความพยายามเหล่านี้มี focussed ขยายจำนวนสถานฝึกอบรมพร้อมใช้งานสำหรับพยาบาล (แผนกจ้างงานการศึกษาและทำงานสัมพันธ์ 2008) และลดค่าใช้จ่ายของนักศึกษา โดยลืมพยาบาลเป็นพื้นที่ 'สำคัญระดับชาติ' (แผนกจ้างงานการศึกษาและทำงานสัมพันธ์ 2009) ขณะดึงดูดใหม่ พยาบาลวิชาชีพพนักงานเป็นวิธีหนึ่งของการแก้ปัญหาการขาดแคลนพนักงานปัจจุบัน วิธีการแสดงเฉพาะบางส่วนโซลูชัน (Ulrich et al. 2005) ค่อนข้าง เป็นการศึกษาจากต่างประเทศได้แนะนำ สุขภาพองค์กรยังต้องขึ้นอยู่ในการปรับปรุงรักษาพนักงาน การศึกษาจากสหรัฐอเมริกาได้แนะนำว่า อัตราการหมุนเวียนสำหรับพยาบาลลงทะเบียนประมาณ 20% ต่อปี (Kleinman 2004b, 2005 แรง โคเฮน et al. 2009), ถึงแม้ว่าบางองค์กรมีรายงานอัตราการเกินกว่า 36% ต่อปี (หินร้อยเอ็ด al. 2007, Gess et al. 2008) อัตราสำหรับพยาบาลทะเบียนสหราชอาณาจักรมีทำนองเดียวกันสูง มีการประเมินตั้งแต่ 11 – 38% ต่อปี (Finlayson et al. 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลยุทธ์หลายคนได้รับการรับรองในความพยายามที่จะลดการขาดนี้ ในประเทศออสเตรเลียจำนวนมากของความพยายามเหล่านี้ได้เน้นในการขยายจำนวนของสถานที่ฝึกอบรมสำหรับพยาบาล (กรมการจัดหางานการศึกษาและสถานที่ทำงานสัมพันธ์ 2008) และลดค่าใช้จ่ายของ
นักเรียนการศึกษาโดยกำหนดพยาบาลเป็นพื้นที่ของการจัดลำดับความสำคัญของชาติ (กรม ของการจ้างงานการศึกษาและสถานที่ทำงานสัมพันธ์ 2009) ในขณะที่การดึงดูดบุคลากรด้านการพยาบาลใหม่ที่จะประกอบอาชีพเป็นหนึ่งในวิธีการที่อยู่ขาดแคลนบุคลากรในปัจจุบันวิธีการดังกล่าวมีเพียงการแก้ปัญหาบางส่วน (อูล et al. 2005) แต่การศึกษาในต่างประเทศได้แนะนำการดูแลสุขภาพองค์กรยังต้องรุกมากขึ้นในการปรับปรุงการเก็บรักษาพนักงาน การศึกษาจาก
ประเทศสหรัฐอเมริกาได้ชี้ให้เห็นว่าอัตราการหมุนเวียนสำหรับพยาบาลวิชาชีพอยู่ที่ประมาณ 20% ต่อปี (เคลน 2004b, กองทัพปี 2005 โคเฮน et al. 2009) แม้ว่าบางองค์กรมีรายงานว่ามีอัตราการหมุนเวียนในส่วนที่เกิน 36% ต่อปี (หินและ al. 2007 Gess et al. 2008) อัตราการหมุนเวียนสำหรับพยาบาลวิชาชีพในสหราชอาณาจักรที่สูงเช่นเดียวกันกับประมาณการตั้งแต่ 11-38% ต่อปี (Finlayson et al. 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลายกลยุทธ์ที่ได้รับการรับรองในความพยายามที่จะลดความขาดแคลนนี้ ในออสเตรเลียหลายแห่งมีความพยายามเหล่านี้จะเน้นการขยายจำนวนของสถานที่ฝึกอบรมพร้อมใช้งานสำหรับพยาบาล ( ภาควิชาการศึกษาการจ้างงานและงานประชาสัมพันธ์ ปี 2551 ) และการลดต้นทุนของ
การศึกษาของนักศึกษาพยาบาล โดยกำหนดเป็นพื้นที่ชาติ ' สำคัญ ' ( ภาควิชาการศึกษาการจ้างงานและงานประชาสัมพันธ์ 2009 ) ขณะที่การดึงดูดพนักงานใหม่กับอาชีพพยาบาลเป็นวิธีหนึ่งของการจัดการกับการขาดแคลนพนักงานปัจจุบันวิธีการดังกล่าวมีเพียงโซลูชั่นย่อย ( Ulrich et al . 2005 ) แต่ที่เมืองนอกมีแนะนำองค์กรดูแลสุขภาพยังต้องโปรใช้งานในการปรับปรุงการเก็บรักษาพนักงาน การศึกษาจาก
สหรัฐอเมริกาได้พบว่าอัตราการหมุนเวียนสำหรับพยาบาลที่ขึ้นทะเบียนอยู่ประมาณ 20 % ต่อปี ( ไคลน์เมิน 2004b แรง 2005 Cohen et al . 2552 ) แม้ว่าบางองค์กรมีรายงานอัตราการหมุนเวียนเกิน 36 % ต่อปี ( หิน et al . 2007 gess et al . 2008 )อัตราการหมุนเวียนสำหรับพยาบาลใน UK สูงเช่นเดียวกันกับประมาณการตั้งแต่ 11 – 38 % ต่อปี ( Finlayson et al . 2002 )