In response to increasing global ec

In response to increasing global economic competition, many companies have undergone
dramatic structural changes. To improve the overall exibility and eciency of their
organizations, many companies have replaced their traditional hierarchical management
structures with empowered (semi-autonomous or self-managing) work teams. Duties that were once performed by managers, such as directing and controlling work, are now performed by
empowered teams. The managers that remain, in turn, have been asked to take on a new set of
roles and responsibilities in order to lead these teams (Drucker, 1983; Manz and Sims 1987;
Lawler, 1986, 1992). However, despite the current popularity and widespread use of empowered
teams, there is little empirical research that examines the skills necessary to lead them eff€ectively.
The purpose of the present set of studies was to examine the behaviors of external leaders of
empowered teams (i.e., managers who are not team members, but who are responsible for
providing leadership) and to establish an empirical basis for understanding their function in
today's modern organizations.
There is a striking contrast between the structure and processes of traditional organizations
and those of empowered or ¯at organizations. The traditional organization is marked by a
hierarchical structure, centralized decision making, and a top down philosophy of control (Manz
and Sims, 1987; Walton and Hackman, 1986). In this environment, the roles of managers and
workers are well de®ned. Workers are responsible for doing the work assigned to them by
managers. Managers, in turn, are responsible for de®ning and structuring the work of employees,
making important decisions, providing rewards, and telling employees what to do (Lawler, 1986,
1988, Manz and Sims, 1987; Schriesheim, House and Kerr, 1976). This structure, and the
corresponding roles of managers and employees, has typi®ed organizations since the days of the
early organizational theorists.
Changes in the business environment brought on by foreign competition, increasing quality
and product development demands, and the gradual shift from a manufacturing to a serviceoriented
economy, have led many organizations to adopt a di€erent approach to the management
of work and workers (Jackson and Alvarez, 1992; Johnston and Packer, 1987). Many
companies have eliminated layers of management in order to streamline their organization and
cut costs. The reduction in sta€ as well as an accompanying change in management philosophy
has led to a greater reliance on teams to accomplish the work and to take on the responsibilities of
managers (Lawler, 1986; Manz and Sims, 1993; Tichy and Ulrich, 1984; Walton and Hackman,
1986). The process of implementing conditions that increase employees' feelings of self-ecacy
and control (e.g., participative decision making), and removing conditions that foster a sense of
powerlessness (e.g., bureaucracy), has been popularly referred to as empowerment (Arad and
Drasgow, 1994 (`Empowered work groups: conceptual and empirical assessment of empowerment
processes and outcomes in organization': Paper presented as part of a symposium at the
annual meetings of the Society of the Industrial and Organizational Psychologists, Nashville,
TN, U.S.A.); Conger and Kanungo, 1988; Lawler, 1986; Liden and Arad, 1996; Spreitzer, 1996).
Researchers believe that both the employee and the company bene®t from empowerment
(Conger and Kanungo, 1988; Gecas, 1989; Thomas and Velthouse, 1990; Lawler, 1986; Manz
and Sims, 1987).
The current emphasis on teams, and most importantly on empowered teams, has been
accompanied by di€erent requirements for both workers and leaders in these organizations. Over
time, workers in empowered teams are granted more autonomy, self-direction, and control over
their work environment. Some teams even have the responsibility for scheduling work hours and
vacations, ordering materials, hiring and ®ring employees, and determining pay raises (Lawler,
1986; Liden and Tewksbury, 1995). Managers, on the other hand, are required to support teams,
encourage self-management, and promote empowerment. Additionally, managers may be
required to model appropriate behaviors, provide social and emotional encouragement, build
trust and openness, encourage self-reinforcement, provide information and resources to complete
tasks, encourage self-goal setting, and provide and communicate a vision (Bennis and Nanus,
1985; Lawler, 1986; Liden and Tewksbury, 1995; Manz and Sims, 1987; Schein, 1993).
Copyright # 2000 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 21, 249±269 (2000)
250 J. A. ARNOLD ET AL.
The change in managers' roles and responsibilities in empowered environments appears to
require a corresponding change in the types of leadership behaviors they employ. However,
although the behavioral requirements of leaders in empowered team environments and traditional
environments appears to be quite di€erent, there may be some similarities. An inspection
of the research on leadership in these two environments suggests that some overlap may exist. For
example, the construct `Consideration' which was identified in studies of leadership in traditional
organizations (Haplin, 1957; Stogdill, 1963), seems quite similar to the construct `Providing
Social Support' which was identified in studies of empowering leadership (Manz and Sims, 1987).
The amount of overlap in the leader behaviors of traditional and empowered environments,
however, is unknown and warrants an empirical investigation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตอบสนองการแข่งขันทางเศรษฐกิจทั่วโลกเพิ่มขึ้น หลายบริษัทมีระดับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอย่างมาก การปรับปรุง ciency ที่ exibility และอีรวมของพวกเขาองค์กร บริษัทหลายแห่งได้แทนการบริหารจัดการแบบลำดับชั้นแบบดั้งเดิมโครงสร้างกับทีมงาน (กึ่งอิสระ หรือจัดการด้วยตนเอง) การทำงาน หน้าที่ที่เคยดำเนินการ โดยผู้บริหาร ผู้กำกับ และควบคุมการทำงาน ขณะนี้ดำเนินการโดยทีมงาน ผู้จัดการทีมที่ยังคง จะ ได้ขอที่จะใช้ชุดใหม่บทบาทและความรับผิดชอบเพื่อนำทีมเหล่านี้ (Drucker, 1983 Manz และซิมส์ 1987Lawler, 1986, 1992) อย่างไรก็ตาม แม้ มีกระแสนิยมและใช้แพร่หลายอำนาจทีมงาน มีผลเพียงเล็กน้อยวิจัยที่ตรวจสอบทักษะจำเป็นเพื่อนำพวกเขา eff ectivelyวัตถุประสงค์ของการศึกษาชุดปัจจุบันคือการ ตรวจสอบพฤติกรรมของผู้นำภายนอกทีมงาน (เช่น ผู้จัดการที่ไม่มีทีม แต่ที่ชอบให้เป็นผู้นำ) และสร้างพื้นฐานรวมสำหรับการทำความเข้าใจการทำงานในวันนี้องค์กรที่ทันสมัยมีความคมชัดที่โดดเด่นระหว่างโครงสร้างและกระบวนการขององค์กรแบบดั้งเดิมและบรรดาอำนาจ หรือองค์กร ¯at องค์กรแบบดั้งเดิมไว้โดยมีโครงสร้างลำดับชั้น ตัดสินใจจากส่วนกลาง และด้านลงของตัวควบคุม (Manzและ ซิมส์ 1987 วัลตันแล้ว Hackman, 1986) ในร้าน บทบาทของผู้บริหาร และจะเดดี ® โดยการ ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบการทำงานที่กำหนดไว้โดยผู้จัดการ ผู้จัดการ จะ จะชอบเด ® นิง และการทำงานของพนักงาน การจัดโครงสร้างสำคัญใจ ให้รางวัล และบอกพนักงานจะทำอย่างไร (Lawler, 19861988, Manz และซิมส์ 1987 Schriesheim เฮาส์ และ เคอร์ 1976) โครงสร้างนี้ และบทบาทของผู้บริหารและพนักงานที่เกี่ยวข้อง มี typi ® ed องค์กรตั้งแต่วันต้น theorists องค์กรเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่นำ โดยแข่งขันกับต่างประเทศ เพิ่มคุณภาพในและความต้องการพัฒนาผลิตภัณฑ์ และกะสมดุลจากการผลิตแบบ serviceorientedเศรษฐกิจ มีไฟ led หลายองค์กรจะนำมาใช้เป็น di erent วิธีการจัดการของงานและผู้ปฏิบัติงาน (Jackson และ Alvarez, 1992 จอห์นสตันและห่อของ 1987) หลายบริษัทได้ตัดชั้นของการจัดการเพื่อให้องค์กรของตน และตัดต้นทุน การลดในสตารวมทั้งการเปลี่ยนแปลงมาในปรัชญาของการจัดการได้นำการอ้างอิงมากในทีมทำงาน และใช้ในความรับผิดชอบของผู้จัดการ (Lawler, 1986 Manz และซิมส์ 1993 Tichy และ Ulrich, 1984 Hackman และวัลตัน1986) ทำการปฏิบัติตามเงื่อนไขที่เพิ่มความรู้สึกของพนักงานตนเองอี cacyและควบคุม (เช่น participative ตัดสิน), และลบเงื่อนไขที่สร้างความรู้สึกpowerlessness (เช่น ข้าราชการ), มีการเรียกขานเรียกว่าอำนาจ (Arad และDrasgow, 1994 (' กลุ่มงาน Empowered: แนวคิด และผลการประเมินของอำนาจกระบวนการและผลลัพธ์ในองค์กร ': กระดาษที่นำเสนอเป็นส่วนหนึ่งของวิชาการในการประชุมประจำปีของสมาคมอุตสาหกรรมและนักจิตวิทยาองค์กร แนชวิลล์TN สหรัฐอเมริกา); Conger และ Kanungo, 1988 Lawler, 1986 Liden และ Arad, 1996 Spreitzer, 1996)นักวิจัยเชื่อว่าพนักงานและ bene บริษัท ® t จากอำนาจ(Conger และ Kanungo, 1988 Gecas, 1989 Thomas และ Velthouse, 1990 Lawler, 1986 Manzแล้ว ซิมส์ 1987)ปัจจุบันเน้นทีม และสำคัญที่สุด ใน ทีมงาน ได้รับพร้อม ด้วยความ erent ดีสำหรับผู้ปฏิบัติงานและผู้นำในองค์กรเหล่านี้ มากกว่าเวลา ผู้ปฏิบัติงานในทีมงานจะได้รับอิสระมากขึ้น ทิศทางของตนเอง และควบคุมผ่านสภาพแวดล้อมการทำงาน บางคนยังมีความรับผิดชอบสำหรับการจัดตารางเวลาการทำงาน และวันหยุดพักผ่อน สั่งผลิต ว่าจ้าง และ ® แหวนพนักงาน และกำหนดค่าจ้างยก (Lawler1986 Liden และ Tewksbury, 1995) ผู้จัดการ คง จำเป็นต้องสนับสนุนทีมส่งเสริมการจัดการตนเอง และส่งเสริมอำนาจ นอกจากนี้ ผู้จัดการอาจต้องการรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม มีการสนับสนุนทางสังคม และทางอารมณ์ สร้างความน่าเชื่อถือและแขก สนับสนุนให้เสริมสร้างตนเอง ให้ข้อมูลและทรัพยากรสมบูรณ์งาน การตั้งเป้าหมายด้วยตนเอง ส่งเสริมให้ และสื่อสารวิสัยทัศน์ (Bennis และ Nanusปี 1985 Lawler, 1986 Liden และ Tewksbury, 1995 Manz และซิมส์ 1987 อย่างไร Schein, 1993)ลิขสิทธิ์#2000 จอห์น Wiley & Organiz บุตร Ltd. เจ Behav 21, 249±269 (2000)อาร์โนลด์ 250 J. A. ET ALการเปลี่ยนแปลงในบทบาทของผู้บริหารและความรับผิดชอบในงานแสดงต้องการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในชนิดของพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่จะจ้าง อย่างไรก็ตามแม้ว่าความต้องการพฤติกรรมของผู้นำในอำนาจทีมสภาพแวดล้อมและสภาพแวดล้อมดูเหมือนจะ เป็น erent ดีมาก อาจมีความคล้ายคลึงบางอย่าง การตรวจสอบศาสตร์เป็นผู้นำในสภาพแวดล้อมเหล่านี้สองแนะนำว่า อาจมีบางส่วนทับซ้อน สำหรับตัวอย่าง โครงสร้าง 'พิจารณา' ซึ่งมีการระบุไว้ในการศึกษาภาวะผู้นำในแบบดั้งเดิมองค์กร (Haplin, 1957 Stogdill, 1963), คล้ายกับโครงสร้างดูเหมือน ' ให้สนับสนุนทางสังคม ' ซึ่งมีการระบุไว้ในการศึกษาศักยภาพภาวะผู้นำ (Manz และซิมส์ 1987)จำนวนซ้อนในพฤติกรรมผู้นำแบบดั้งเดิม และอำนาจสภาพแวดล้อมอย่างไรก็ตาม เป็นที่รู้จัก และวอร์แรนต์การสอบสวนประจักษ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในการตอบสนองการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจโลกหลาย บริษัท
ได้รับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอย่างมาก เพื่อปรับปรุงความยืดหยุ่นโดยรวมและ e ciency ??
ขององค์กรหลายบริษัท
ได้เปลี่ยนการจัดการลำดับชั้นของพวกเขาแบบดั้งเดิมโครงสร้างที่มีขีดความสามารถ(กึ่งอิสระหรือบริหารจัดการด้วยตนเอง) ทีมการทำงาน
หน้าที่ที่ได้รับการดำเนินการครั้งโดยผู้จัดการเช่นการกำกับและควบคุมการทำงานในขณะนี้จะดำเนินการโดยทีมงานที่มีอำนาจ ผู้จัดการที่ยังคงอยู่ในการเปิดได้รับการถามที่จะใช้ในชุดใหม่ของบทบาทและความรับผิดชอบในการสั่งซื้อเพื่อนำไปสู่ทีมเหล่านี้ (Drucker 1983; Manz และซิมส์ 1987; Lawler, 1986, 1992) อย่างไรก็ตามแม้จะมีความนิยมในปัจจุบันและใช้อย่างแพร่หลายของอำนาจทีมมีการวิจัยเชิงประจักษ์เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะตรวจสอบทักษะที่จำเป็นที่จะนำพวกเขาเอฟเอฟ ?? ectively. วัตถุประสงค์ของการตั้งค่าปัจจุบันของการศึกษาคือการตรวจสอบพฤติกรรมของผู้นำภายนอกของทีมเพิ่มขีดความสามารถ(เช่นผู้บริหารที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของทีมแต่ผู้ที่มีหน้าที่ในการให้ความเป็นผู้นำ) และเพื่อสร้างพื้นฐานเชิงประจักษ์สำหรับการทำความเข้าใจการทำงานของพวกเขาในวันนี้องค์กรที่ทันสมัย. มีความโดดเด่นแตกต่างระหว่างโครงสร้างและกระบวนการขององค์กรแบบดั้งเดิมและของอำนาจหรือองค์กรที่ องค์กรแบบดั้งเดิมถูกทำเครื่องหมายด้วยโครงสร้างลำดับชั้นการตัดสินใจจากส่วนกลางและบนลงล่างปรัชญาของการควบคุม (Manz และซิมส์ 1987; วอลตันและคนขับรถแท็กซี่, 1986) ในสภาพแวดล้อมนี้บทบาทของผู้บริหารและคนงานde®nedดี คนงานมีความรับผิดชอบในการทำงานที่ได้รับมอบหมายจากผู้บริหาร ผู้จัดการในที่สุดก็มีความรับผิดชอบในde®ningและโครงสร้างการทำงานของพนักงานที่ทำให้การตัดสินใจที่สำคัญให้ผลตอบแทนและบอกพนักงานว่าจะทำอย่างไร (Lawler, 1986, 1988, Manz และซิมส์ 1987; Schriesheim, บ้านและเคอร์ 1976) โครงสร้างนี้และบทบาทที่สอดคล้องกันของผู้บริหารและพนักงานได้typi®edองค์กรตั้งแต่วันของทฤษฎีขององค์กรในช่วงต้น. การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เกิดจากการแข่งขันจากต่างประเทศ, การเพิ่มคุณภาพและความต้องการในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปจากการผลิตไปยัง serviceoriented เศรษฐกิจได้นำหลายองค์กรที่จะนำมาใช้เป็นดิ ?? วิธีการต่างกันในการบริหารจัดการของการทำงานและคนงาน(แจ็คสันและอัลวาเร, 1992; จอห์นสตันและเกย์, 1987) หลายบริษัท ได้ตัดชั้นของการจัดการเพื่อปรับปรุงองค์กรของพวกเขาและลดค่าใช้จ่าย การลดลงของแก ?? เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงที่ประกอบในปรัชญาการบริหารจัดการได้นำไปสู่ความเชื่อมั่นมากขึ้นในทีมที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานและการที่จะใช้ในความรับผิดชอบของผู้จัดการ(Lawler, 1986; Manz และซิมส์ 1993; Tichy และอูล, 1984; วอลตันและคนขับรถแท็กซี่1986) ขั้นตอนของการดำเนินการเงื่อนไขที่เพิ่มความรู้สึกของพนักงานของตัวเองอี ?? cacy และการควบคุม (เช่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ) และลบเงื่อนไขที่ส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกของความอ่อนแอ(เช่นระบบราชการ) ได้รับการนิยมเรียกว่าเสริมสร้างพลังอำนาจ ( ราดและDrasgow 1994 (`อำนาจกลุ่มงาน: การประเมินแนวคิดและเชิงประจักษ์ของการเพิ่มพลังกระบวนการและผลลัพธ์ในองค์กร: กระดาษที่นำเสนอเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมสัมมนาที่ประชุมประจำปีของสมาคมอุตสาหกรรมและนักจิตวิทยาองค์กร, แนชวิลล์, เทนเนสซีประเทศสหรัฐอเมริกา ); ตูและ Kanungo 1988; Lawler, 1986; Liden และราด 1996; Spreitzer, 1996). นักวิจัยเชื่อว่าทั้งพนักงานและ บริษัท bene®tจากเสริมสร้างพลังอำนาจ(ตูและ Kanungo 1988; GECAS 1989; โทมัสและ Velthouse, 1990; Lawler, 1986; Manz. และซิมส์ 1987) เน้นปัจจุบันในทีมและที่สำคัญที่สุดในทีมเพิ่มขีดความสามารถได้รับการพร้อมด้วยดิ ?? ความต้องการต่างกันสำหรับคนงานและเป็นผู้นำในองค์กรเหล่านี้ ในช่วงเวลาที่คนงานในทีมจะได้รับอำนาจปกครองตนเองมากขึ้นทิศทางตนเองและควบคุมสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา ทีมงานบางคนมีความรับผิดชอบสำหรับการจัดตารางเวลาทำงานและวันหยุดพักผ่อน, การสั่งซื้อวัสดุการจ้างงานและพนักงาน®ringและกำหนดจ่ายเพิ่ม (Lawler, 1986; Liden และทูก, 1995) ผู้จัดการในมืออื่น ๆ ที่มีความจำเป็นในการสนับสนุนทีมส่งเสริมให้การจัดการตนเองและส่งเสริมการเพิ่มขีดความสามารถ นอกจากนี้ผู้บริหารอาจจะจำเป็นต้องใช้ในการจำลองพฤติกรรมที่เหมาะสมให้กำลังใจทางสังคมและอารมณ์สร้างความไว้วางใจและการเปิดกว้างสนับสนุนการเสริมแรงตนเองให้ข้อมูลและทรัพยากรที่จะดำเนินการงานส่งเสริมการตั้งค่าเป้าหมายตัวเองและให้และการสื่อสารวิสัยทัศน์(Bennis และ nanus, 1985; Lawler, 1986; Liden และทูก, 1995; Manz และซิมส์, 1987. Schein, 1993) # Copyright 2000 จอห์นไวลีย์แอนด์ซัน จำกัด เจ Organiz Behav 21 249 ± 269 (2000) 250 JA ARNOLD et al. การเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้จัดการและความรับผิดชอบที่เพิ่มขีดความสามารถในสภาพแวดล้อมที่ดูเหมือนจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในรูปแบบของพฤติกรรมผู้นำที่พวกเขาจ้าง อย่างไรก็ตามแม้ว่าความต้องการพฤติกรรมของผู้นำทีมงานในสภาพแวดล้อมแบบดั้งเดิมเพิ่มขีดความสามารถและสภาพแวดล้อมที่ดูเหมือนจะค่อนข้างดิ?? ต่างกันอาจจะมีความคล้ายคลึงกันบาง การตรวจสอบของการวิจัยในการเป็นผู้นำในทั้งสองสภาพแวดล้อมที่แสดงให้เห็นว่าบางส่วนทับซ้อนอาจมีอยู่ สำหรับตัวอย่างเช่นการสร้าง `พิจารณา 'ซึ่งได้รับการระบุในการศึกษาความเป็นผู้นำในแบบดั้งเดิมองค์กร(Haplin 1957; Stogdill, 1963) ดูเหมือนว่าค่อนข้างคล้ายกับสร้าง` ให้การสนับสนุนทางสังคม' ซึ่งได้รับการระบุในการศึกษาการเสริมสร้างศักยภาพความเป็นผู้นำ (Manz และ เดอะซิมส์, 1987). จำนวนเงินของการทับซ้อนในพฤติกรรมผู้นำของสภาพแวดล้อมแบบดั้งเดิมและเพิ่มขีดความสามารถที่แต่ไม่เป็นที่รู้จักและใบสำคัญแสดงสิทธิการสืบสวนเชิงประจักษ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในการตอบสนองต่อการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจทั่วโลก หลายบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างระดับ
ละคร เพื่อปรับปรุง exibility โดยรวมและ e ? ประสิทธิภาพขององค์กรของพวกเขา
, หลาย บริษัท มีการเปลี่ยนโครงสร้างของการจัดการแบบดั้งเดิมด้วย
( กึ่งอัตโนมัติหรือด้วยตนเองอำนาจการจัดการ ) ทีมงาน หน้าที่ที่เคยดำเนินการโดยผู้จัดการเช่น กำกับและควบคุมงานอยู่ในขณะนี้ โดย
พลังทีม ผู้จัดการอยู่นั้น จะได้รับการถามที่จะใช้ในชุดใหม่ของ
บทบาทและความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำทีมเหล่านี้ ( Drucker , 1983 ; MANZ ซิมส์และ 1987 ;
ลอว์เลอร์ , 2530 , 2535 ) อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความนิยมในปัจจุบันและใช้งานอย่างแพร่หลายของอำนาจ
ทีมมีการวิจัยเชิงประจักษ์ที่ตรวจสอบทักษะที่จำเป็นเพื่อนำพวกเขาเอฟ€ ectively .
วัตถุประสงค์ของชุดปัจจุบันของการศึกษาคือ เพื่อศึกษาพฤติกรรมของผู้นำอำนาจภายนอก
( เช่น ผู้จัดการทีมที่ไม่ใช่สมาชิก แต่ทีมที่รับผิดชอบ
ให้ความเป็นผู้นำและสร้างพื้นฐานเชิงประจักษ์สำหรับ เข้าใจการทำงานของพวกเขาใน
องค์กรสมัยใหม่ของวันนี้
มีความคมชัดโดดเด่นระหว่างกระบวนการและโครงสร้างขององค์กรแบบดั้งเดิม และผู้ที่ได้รับ¯
หรือในองค์กร องค์กรแบบดั้งเดิมมีการทำเครื่องหมายโดย
โครงสร้างลำดับชั้น ส่วนกลาง การตัดสินใจ และปรัชญาลงด้านบนของการควบคุม ( แมนซ์
และ ซิมส์ , 1987 ; วอลตัน และ แฮกแมน , 1986 ) ในสภาพแวดล้อมนี้ บทบาทของผู้จัดการและ
พนักงานดีเด®เน็ด คนงานที่รับผิดชอบทำงานให้กับพวกเขาโดย
ผู้จัดการ ผู้จัดการ จะ รับผิดชอบ เดอ ®นิงและโครงสร้างการทำงานของพนักงาน ,
การตัดสินใจ ที่สำคัญการให้รางวัล และบอกพนักงานสิ่งที่ต้องทำ ( ลอว์เลอร์ 1986 , 1988 และแมนซ์
, ซิมส์ , 1987 ; schriesheim , บ้าน และ เคอร์ , 1976 ) โครงสร้างนี้และ
บทบาทที่ผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท มี®เอ็ด -- องค์กรตั้งแต่วัน

ทฤษฎีองค์การ ก่อน การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่นำโดยการแข่งขันในต่างประเทศ การเพิ่มคุณภาพ
และการพัฒนาความต้องการผลิตภัณฑ์และค่อยๆเปลี่ยนจากการผลิตไป serviceoriented
เศรษฐกิจ ทำให้หลายองค์กรต้องใช้ดิ € erent แนวทางการจัดการ
ของงานและแรงงาน ( แจ็คสัน อัลวาเรซ , 1992 ; Johnston และบรรจุหีบห่อ , 1987 ) หลายบริษัท
กำจัดชั้นของการจัดการเพื่อปรับปรุงองค์กรและ
ค่าใช้จ่ายส่วนแบ่ง ลดลงในช่วง€เช่นเดียวกับกับการเปลี่ยนแปลงในการจัดการปรัชญา
ได้นำไปสู่มากขึ้นพึ่งพาทีมเพื่อให้บรรลุงานและรับผิดชอบ
ผู้จัดการ ( ลอว์เลอร์ , 1986 ;MANZ และซิมส์ , 1993 ; tichy และ อุลริช , 1984 ; วอลตัน และ แฮกแมน
, 1986 ) กระบวนการของการใช้เงื่อนไขที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน ความรู้สึกของ self-e ? cacy
และควบคุม ( เช่น การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม ) , และการลบเงื่อนไขที่ส่งเสริมความรู้สึกของความไร้อำนาจ
( ระบบราชการเช่น ) ได้ถูกนิยมเรียกว่าพลัง ( Arad และ
drasgow 2537 ( ` อำนาจทำงานกลุ่มแนวคิดและการประเมินเชิงประจักษ์ของกระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจ
และผลในองค์การ : เอกสารนำเสนอเป็นส่วนหนึ่งของนานาทัศนะที่
การประชุมประจำปีของสมาคมนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ , Nashville , TN USA ) ;
, ปลาตูนา และ kanungo , 1988 ; ลอว์เลอร์ , 1986 ; Liden และอาราด , 1996 ; spreitzer 2539 ) .
นักวิจัยเชื่อว่า ทั้งพนักงานและ บริษัท ดี® T
( จากการเสริมสร้างพลังอำนาจและผู้คน kanungo , 1988 ; gecas , 1989 ; โทมัสและ velthouse 1990 ; ลอว์เลอร์ , 1986 ; และแมนซ์

( 1987 ) เน้นปัจจุบันในทีมงาน และที่สำคัญที่สุดในอำนาจทีม ถูก
พร้อมด้วยดิ € erent ความต้องการสำหรับทั้งพนักงานและผู้นำในองค์กรเหล่านี้ กว่า
ครั้งคนงานในอำนาจทีมจะได้รับอิสระมากขึ้นทิศทางตนเอง และควบคุม
สภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา ทีมงานบางส่วนมีความรับผิดชอบสำหรับการจัดตารางการทำงานและ
วันหยุด , การสั่งซื้อวัสดุ และพนักงานจ้าง®แหวนและกำหนดจ่ายเพิ่ม ( ลอว์เลอร์
, 1986 ; Liden และ tewksbury , 1995 ) ผู้จัดการ , บนมืออื่น ๆที่จะต้องสนับสนุนทีม
ส่งเสริมการจัดการตนเอง ,