2. Literature Review2.1 Servant Lea

2. Literature Review
2.1 Servant Leadership and Servant Leader
For an organization to be effective, it is imperative that the unique talents of its employees be recognized, utilized, and developed. Leaders can play a critical role in helping employees to realize their potential (Liden et. al., 2000). An approach to leadership called servant leadership focuses on developing employees to their fullest potential in the areas of task effectiveness, community stewardship, self-motivation, and future leadership capabilities (Liden et.al., 2008).
Servant leadership is an emerging model of leadership characterized by its emphasis on strong follower-centric, altruistic, moral/ethical, and spiritual values (Smith et al., 2004). In contrast to leaders who see people merely as units of production or expendable resources in a profit and loss statement, servant leaders empower followers to grow healthier, wiser, freer, more autonomous, and more likely themselves to become servants. Moreover, unlike transformational leadership whose primary concern is performance beyond expectations the sine qua non of servant leadership is followers’ holistic development. So, servant leaders employ relational power that facilitates post-conventional moral reasoning and spiritual considerations in others (Pekerti and Sendjaya, 2010).
Patterson defines servant leaders as those leaders who lead an organization by focusing on their followers, such that the followers are the primary concern and the organizational concerns are peripheral and followers as those who are subordinate to a given leader within a given organization and suggests the terms subordinates and employees can be used interchangeably (Patterson, 2003).
Servant leaders are first and foremost servants who fulfil a desire to serve others. The expression of servant leadership characteristics in service to others is putting other people first. Every leader should have a ‘servant’s heart’, show care and concern for others and be mentor minded, that is, have the desire and concern to build and develop others, even at his or her own expense (Waterman, 2011).
Servant leaders place the needs of their subordinates before their own needs and center their efforts on helping subordinates grow to reach their maximum potential and achieve optimal organizational and career success (Greenleaf, 1977).
Servant leaders motivation in accomplishing their tasks is not self-interest; rather, servant leaders want their subordinates to improve for their own good, and view the development of followers as an end, in and of itself, not merely a means to reach the leader's or organization's goals. In this sense, servanthood extends beyond the desires of the self-ego and builds a working climate that generates feelings of employee empowerment. Also servant leadership extends beyond the workplace to foster within followers a spirit of servanthood, or working to create value for the community at large (Liden et.al., 2008).
Servant leaders build trust by selflessly serving others first. The theme of serving others before oneself extends from the workplace to home and community. In all aspects of life, servant leaders practice this service orientation. They instill in followers the self-confidence and desire to become servant leaders themselves. Through this transformation of followers into servant leaders, a culture of servant leadership can be created (Greenleaf, 1977).
Servant leaders function as stewards who regard their followers as people who have been entrusted to them to be elevated to their better selves and to be what they are capable of becoming. Followers tend to respond well to servant leaders because they have proven themselves trustworthy as servants (Pekerti and Sendjaya, 2010).
Servant leadership differs from other models of leadership in that it focuses on leaders meeting the needs of followers, in that, if followers are treated as ends in themselves, rather than means to an end, they will reach their potential and so perform optimally. Such an approach is found when leaders respect, value and motivate those who follow them (McCrimmon, 2010).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. ทบทวนวรรณกรรม2.1 ข้าราชการเป็นผู้นำและผู้นำของข้าราชการสำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพ มันเป็นความจำเป็นที่ความสามารถของพนักงานจะรู้จัก ใช้ และพัฒนา ผู้นำสามารถเล่นบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง (Liden et. al. 2000) วิธีการเพื่อความเป็นผู้นำที่เรียกว่าข้าราชการผู้นำมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาพนักงานของตนอย่างเต็มศักยภาพในด้านของประสิทธิภาพงานดูแลชุมชน ตนเอง ความ และความเป็นผู้นำในอนาคต (Liden et.al. 2008)นำข้าราชการเป็นแบบจำลองที่เกิดขึ้นใหม่ของผู้นำโดยเน้นความแข็งแกร่งเป็นศูนย์ กลางผู้ติดตาม เพราะผลประโยชน์ อื่น คุณธรรม/จริยธรรม และคุณค่าทางจิตวิญญาณ (Smith et al. 2004) ตรงกันข้ามกับผู้นำที่เห็นคนเป็นเพียงหน่วยการผลิตหรือทรัพยากร expendable ในงบกำไรขาดทุน ข้าราชการผู้นำให้ลูกศิษย์เติบโตมีสุขภาพดี ฉลาด อิสระ ปกครองตนเองมากขึ้น และโน้มตัวเองเป็น ข้าราชการ นอกจากนี้ ซึ่งแตกต่างจากผู้นำการเปลี่ยนแปลง ความกังวลที่มีหลักมีประสิทธิภาพเหนือความคาดหวังไม่ใช่คอนคัว sine ข้าราชการผู้มีการพัฒนาองค์รวมของผู้ติดตาม ดังนั้น ผู้นำข้าราชการใช้อำนาจเชิงสัมพันธ์ที่ช่วยให้เหตุผลศีลธรรมหลังธรรมดาและข้อพิจารณาทางจิตวิญญาณในผู้อื่น (Pekerti และ Sendjaya, 2010)แพตเตอร์สันกำหนดข้าราชการผู้นำเป็นผู้นำผู้นำองค์กร โดยมุ่งเน้นผู้ติดตามของพวกเขา เช่นที่ลูกศิษย์เป็นความกังวลหลักและความกังวลขององค์กรมีอุปกรณ์ต่อพ่วงและผู้ติดตามเป็นผู้อยู่ใต้ผู้นำที่กำหนดภายในที่องค์กรกำหนด และแนะนำเงื่อนไขผู้ใต้บังคับบัญชาและพนักงานสามารถใช้แทนกันได้ (แพตเตอร์สัน 2003)ผู้นำข้าราชการมีแรกข้าที่เติมเต็มความปรารถนาที่จะรับใช้ผู้อื่น การแสดงออกของลักษณะความเป็นผู้นำข้าราชการในการรับใช้ผู้อื่นคือให้คนอื่นก่อน ทุกผู้นำควรมี 'หัวใจของข้า' แสดงดูแล และห่วงใยผู้อื่น และเป็นโค้ชที่ดี คือ มีความปรารถนาและความกังวลที่ จะพัฒนาผู้อื่น แม้จะ มีค่าใช้จ่ายของ ตนเอง (ฝีพาย 2011)ข้าราชการผู้นำวางความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนความต้องการของตนเอง และศูนย์ความพยายามช่วยผู้ใต้บังคับบัญชาเติบโตไปถึงศักยภาพสูงสุด และสำเร็จสูงสุดขององค์กร และสมัครงาน (โรงแรม 1977)ข้าราชการผู้นำแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขาไม่ใช่ประโยชน์ส่วนตนของเรา ค่อนข้าง ข้าราชการผู้นำต้องผู้ใต้บังคับบัญชาปรับปรุงตัวเองดี และดูการพัฒนาของลูกศิษย์เป็นการ ส่วน ตัว วิธีการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือผู้นำไม่เพียง ในแง่นี้ servanthood เกินความต้องการของอาตมาเอง และสร้างสภาพภูมิอากาศทำงานที่สร้างความรู้สึกของเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน ยัง เป็นผู้นำข้าราชการขยายนอกเหนือจากทำการส่งเสริมภายในติดตามวิญญาณของ servanthood หรือทำงานเพื่อสร้างคุณค่าสำหรับชุมชน (Liden et.al. 2008)ข้าราชการผู้นำสร้างความเชื่อมั่น โดยส่วนให้บริการผู้อื่นก่อน รูปแบบของการให้บริการผู้อื่นก่อนตนเองขยายจากทำบ้านและชุมชน ในทุกด้านของชีวิต ข้าราชการผู้นำฝึกแนวนี้บริการ พวกเขาปลูกฝังในผู้ติดตามที่ความมั่นใจ และปรารถนาที่จะเป็น ผู้นำข้าราชการเอง ผ่านการแปลงนี้ผู้ติดตามเป็นผู้นำข้าราชการ วัฒนธรรมของข้าราชการเป็นผู้นำได้ (โรงแรม 1977)ข้าราชการผู้นำทำงานเป็นผู้ที่ถือว่าผู้ติดตามของพวกเขาเป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ การเป็นตัวตนของพวกเขาดีกว่า และเป็นสิ่งที่พวกเขาจะสามารถกลายเป็น ผู้ติดตามมีแนวโน้มที่ตอบสนองผู้นำข้าราชการ เพราะพวกเขาได้พิสูจน์ตัวเองเชื่อเป็นข้าราชการ (Pekerti และ Sendjaya, 2010)นำข้าราชการแตกต่างจากรุ่นอื่น ๆ ของผู้นำที่มุ่งเน้นสนองความต้องการของผู้ติดตาม ที่ ผู้นำหากผู้ติดตามจะถือเป็นสิ้นสุดในตัวเอง มากกว่าหมายถึง การสิ้นสุด พวกเขาจะเข้าถึงศักยภาพของพวกเขา และเพื่อให้ ดำเนินการอย่างเหมาะ วิธีการดังกล่าวจะพบเมื่อ เคารพ ค่าผู้นำ และกระตุ้นให้ผู้ที่ติดตาม (McCrimmon, 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. การทบทวนวรรณกรรม
2.1 คนรับใช้ความเป็นผู้นำและคนรับใช้ผู้นำ
สำหรับองค์กรให้มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นที่ความสามารถที่ไม่ซ้ำกันของพนักงานได้รับการยอมรับมาใช้และพัฒนา ผู้นำสามารถมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา (Liden et. al., 2000) วิธีการในการเป็นผู้นำที่เรียกว่าเป็นผู้นำผู้รับใช้มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานอย่างเต็มศักยภาพของพวกเขาในพื้นที่ของประสิทธิภาพงานดูแลชุมชนตนเองแรงจูงใจและความสามารถในการเป็นผู้นำในอนาคต (Liden et.al. , 2008).
เป็นผู้นำคนรับใช้เป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นใหม่ เป็นผู้นำที่โดดเด่นด้วยการเน้นลูกศิษย์เป็นศูนย์กลางเห็นแก่คุณธรรม / จริยธรรมและจิตวิญญาณที่แข็งแกร่งค่า (สมิ ธ et al., 2004) ในทางตรงกันข้ามกับผู้นำที่เห็นคนเป็นเพียงหน่วยงานที่ผลิตหรือทรัพยากรพอที่จะใช้ได้ในงบกำไรขาดทุนเป็นผู้นำผู้รับใช้ช่วยให้ผู้ติดตามที่จะเติบโตมีสุขภาพดีฉลาดอิสระปกครองตนเองมากขึ้นและมีโอกาสมากขึ้นตัวเองจะกลายเป็นคนรับใช้ นอกจากนี้ยังแตกต่างจากภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีความกังวลหลักคือประสิทธิภาพการทำงานที่เหนือความคาดหมายไม่ใช่ไซน์ใฐานะที่เป็นคนรับใช้ของการเป็นผู้นำคือการพัฒนาแบบองค์รวมสาวก ' ดังนั้นผู้นำผู้รับใช้จ้างอำนาจสัมพันธ์ที่อำนวยความสะดวกในการโพสต์ธรรมดาเหตุผลเชิงจริยธรรมและจิตวิญญาณการพิจารณาในคนอื่น ๆ (Pekerti และ Sendjaya 2010).
แพตเตอร์สันกำหนดผู้นำคนรับใช้ในฐานะผู้นำผู้ที่นำไปสู่องค์กรโดยเน้นการติดตามของพวกเขาเช่นว่าผู้ติดตามที่เป็น ความกังวลหลักและความกังวลขององค์กรที่มีต่อพ่วงและลูกน้องเป็นผู้ที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเป็นผู้นำที่ได้รับภายในองค์กรที่กำหนดและแนะนำผู้ใต้บังคับบัญชาข้อกำหนดและพนักงานสามารถใช้แทนกันได้ (แพตเตอร์สัน, 2003).
ผู้นำคนรับใช้เป็นทาสแรกและสำคัญที่สุดที่ตอบสนองความ ความปรารถนาที่จะรับใช้ผู้อื่น การแสดงออกของลักษณะความเป็นผู้นำผู้รับใช้ในการให้บริการกับคนอื่น ๆ ที่มีการวางคนอื่นเป็นครั้งแรก ผู้นำทุกคนควรจะมี 'หัวใจของผู้รับ' แสดงการดูแลและความกังวลสำหรับคนอื่น ๆ และเป็นพี่เลี้ยงใจ, ที่อยู่, มีความปรารถนาและความกังวลเกี่ยวกับการสร้างและพัฒนาคนอื่น ๆ แม้ค่าใช้จ่ายของเขาหรือเธอเอง (ฝีพาย 2011).
ผู้นำคนรับใช้ . วางความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาก่อนที่จะตอบสนองความต้องการของตัวเองและศูนย์ความพยายามของพวกเขาในการช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเติบโตไปถึงศักยภาพสูงสุดของพวกเขาและประสบความสำเร็จที่ดีที่สุดขององค์กรและอาชีพที่ประสบความสำเร็จ (กรีนลีฟ 1977)
แรงจูงใจผู้นำคนรับใช้ในการทํางานของพวกเขาไม่ได้เป็นประโยชน์ของตนเอง; มากกว่าผู้นำคนรับใช้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาต้องการที่จะปรับปรุงให้ดีของตัวเองและดูการพัฒนาของผู้ติดตามที่เป็นที่สิ้นสุดในตัวของมันเองไม่ได้เป็นเพียงวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายของผู้นำหรือองค์กร ในความรู้สึกนี้เป็นผู้รับใช้ขยายเกินความต้องการของตัวเองอาตมาและสร้างสภาพภูมิอากาศการทำงานที่สร้างความรู้สึกของการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน นอกจากนี้ยังเป็นผู้นำผู้รับใช้ขยายเกินสถานที่ทำงานเพื่อส่งเสริมให้เกิดภายในติดตามจิตวิญญาณของการเป็นผู้รับใช้หรือการทำงานเพื่อสร้างมูลค่าให้กับชุมชนที่มีขนาดใหญ่ (Liden et.al. , 2008).
ผู้นำผู้รับใช้สร้างความไว้วางใจโดยการเสียสละรับใช้ผู้อื่นเป็นครั้งแรก รูปแบบของการให้บริการอื่น ๆ ก่อนที่ตัวเองยื่นออกมาจากสถานที่ทำงานที่บ้านและชุมชน ในทุกแง่มุมของชีวิตผู้นำผู้รับใช้ฝึกการวางแนวทางบริการนี้ พวกเขาปลูกฝังให้ติดตามความมั่นใจในตนเองและความปรารถนาที่จะกลายเป็นผู้นำคนรับใช้ตัวเอง ผ่านการเปลี่ยนแปลงของสาวกนี้ในผู้นำผู้รับใช้วัฒนธรรมของความเป็นผู้นำคนรับใช้ที่สามารถสร้างขึ้น (กรีนลีฟ 1977).
ผู้นำคนรับใช้ทำงานเป็นเสนาบดีที่ถือว่าผู้ติดตามของพวกเขาเป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขาจะได้รับการยกระดับให้เป็นตัวที่ดีขึ้นของพวกเขาและจะเป็น สิ่งที่พวกเขามีความสามารถที่จะกลายเป็น ติดตามมีแนวโน้มที่จะตอบสนองดีต่อผู้นำผู้รับใช้เพราะพวกเขาได้พิสูจน์ตัวเองที่น่าเชื่อถือเป็นคนรับใช้ (Pekerti และ Sendjaya 2010).
เป็นผู้นำคนรับใช้ที่แตกต่างจากรุ่นอื่น ๆ ของการเป็นผู้นำในการที่จะมุ่งเน้นไปที่ผู้นำตอบสนองความต้องการของผู้ติดตามในว่าถ้าผู้ติดตามคือ ถือว่าเป็นสิ้นสุดในตัวเองมากกว่าที่จะหมายถึงการสิ้นสุดที่พวกเขาจะไปถึงศักยภาพของพวกเขาและเพื่อให้ดำเนินการอย่างเหมาะสม วิธีการดังกล่าวจะพบว่าเมื่อผู้นำเคารพคุณค่าและสร้างแรงจูงใจให้ผู้ที่ปฏิบัติตามพวกเขา (McCrimmon 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . ทบทวนวรรณกรรม2.1 ผู้รับใช้ผู้นำและหัวหน้าคนรับใช้สำหรับองค์กรให้มีประสิทธิภาพ มันขวางว่า ความสามารถพิเศษของพนักงานของ บริษัท ที่ได้รับการยอมรับ ใช้ และพัฒนา ผู้นำสามารถมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา ( Liden et al . , 2000 ) ทฤษฎีภาวะผู้นำที่เรียกว่าภาวะผู้นำมุ่งพัฒนาพนักงานได้เต็มศักยภาพในด้านประสิทธิผลของงานดูแลชุมชน การสร้างแรงจูงใจ และความสามารถของผู้นำในอนาคต ( Liden และคณะ , 2551 )ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ เป็นรูปแบบใหม่ของผู้นำ ลักษณะ โดยเน้นที่แข็งแกร่งตามไลฟ์ เอื้อเฟื้อ , คุณธรรม / จริยธรรม และคุณค่าทางจิตวิญญาณ ( Smith et al . , 2004 ) ในทางตรงกันข้ามกับผู้นำที่เห็นคนเป็นเพียงหน่วยของการผลิตหรือทรัพยากรที่พอในงบกําไรขาดทุน , ผู้รับใช้ผู้นำช่วยให้ลูกศิษย์เติบโตมีสุขภาพดี , ฉลาด , อิสระด้วยตนเองมากขึ้น และมีแนวโน้มที่ตัวเองเป็นทาส ซึ่งแตกต่างจากภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีความกังวลหลักคือการแสดงที่เหนือความคาดหวังกรุ่นของภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ เป็นผู้ตามแบบองค์รวมการพัฒนา ดังนั้น ผู้นำแบบผู้รับใช้พลังที่ช่วยในการพิจารณาจ้างโพสต์ตามปกติการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรมและจิตวิญญาณในผู้อื่น ( pekerti และ sendjaya , 2010 )แพตเตอร์สัน ผู้นำเป็นผู้กำหนดผู้รับใช้ผู้นำที่เป็นผู้นำองค์กร โดยเน้นการติดตามของพวกเขาเช่นที่ลูกศิษย์มีความกังวลหลักและความกังวลขององค์การเป็นอุปกรณ์ต่อพ่วง และผู้ติดตามเป็นผู้ที่มีผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้ผู้นำภายในองค์กรมาเสนอเงื่อนไขให้ผู้ใต้บังคับบัญชาและพนักงานสามารถใช้สลับ ( Patterson , 2003 )ผู้นำที่เป็นผู้รับใช้ แรก และชั้นดี คนรับใช้ที่เติมเต็มความปรารถนาที่จะรับใช้ผู้อื่น การแสดงออกของลักษณะความเป็นผู้นำผู้รับใช้ในบริการอื่นคือใส่คนอื่นก่อน ผู้นำทุกคนควรมี " หัวใจ " ให้ดูแลและห่วงใยผู้อื่นและเป็นที่ปรึกษาด้าน นั่นคือ มีความปรารถนาและความกังวลที่จะสร้างและพัฒนาผู้อื่น แม้ที่ค่าใช้จ่ายของตัวเองของเขาหรือเธอ ( Waterman , 2011 )คนรับใช้ผู้นำที่ความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนก่อนที่ความต้องการของตัวเองและความพยายามของพวกเขาในศูนย์ช่วยลูกน้องเติบโตถึงศักยภาพสูงสุดของพวกเขาและบรรลุความสำเร็จขององค์กร และอาชีพที่เหมาะสม ( กรีนลีฟ , 1977 )แรงจูงใจในการทํางานของข้าราชการผู้นำไม่ใช่ความเห็นแก่ตัว แต่ผู้รับใช้ผู้นำต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อปรับปรุงตัวเอง และดูพัฒนาการของลูกศิษย์เป็นจุดสิ้นสุดในตัวเองอยู่แล้ว ไม่เพียงหมายถึงการเข้าถึงผู้นำหรือองค์กรของเป้าหมาย ในความรู้สึกนี้ , servanthood ขยายเกินความต้องการของตนเอง อัตตาและสร้างบรรยากาศการทำงานที่สร้างความรู้สึกของการเสริมสร้างพลังอำนาจพนักงาน และภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ขยายเกินที่ทำงานเพื่อเสริมสร้างภายในผู้ติดตามวิญญาณของ servanthood หรือทำงานเพื่อสร้างคุณค่าให้กับชุมชนที่มีขนาดใหญ่ ( Liden และคณะ , 2551 )คนรับใช้ผู้นำสร้างความน่าเชื่อถือ โดยเสียสละให้คนอื่นก่อน รูปแบบของการให้บริการผู้อื่นก่อนตนเอง ขยายจากที่ทำงานที่บ้านและชุมชน ในทุกด้านของชีวิตผู้รับใช้ผู้นำการปฏิบัตินี้บริการปฐมนิเทศ พวกเขาปลูกฝังลูกศิษย์ความมั่นใจและต้องการที่จะกลายเป็นผู้นำของคนใช้เอง ผ่านการติดตามเป็นคนรับใช้ผู้นำนี้ วัฒนธรรมของภาวะผู้นำสามารถสร้าง ( กรีนลีฟ , 1977 )ผู้รับใช้ผู้นําหน้าที่เป็นผู้ดูแลผู้นับถือลูกศิษย์เป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขาที่จะยกระดับให้ตนเองดีขึ้น และจะเป็นสิ่งที่พวกเขาสามารถเป็น ผู้ติดตามมีแนวโน้มที่จะตอบสนองดีต่อผู้รับใช้ผู้นำ เพราะพวกเขาได้พิสูจน์ตัวเองเชื่อถือได้เป็นข้าราชการ ( pekerti และ sendjaya , 2010 )ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ แตกต่างจากรุ่นอื่น ๆของผู้นำในการที่จะมุ่งเน้นผู้นำการประชุมความต้องการของลูกศิษย์ ที่ ถ้าผู้ติดตามจะถือว่าสิ้นสุดในตัวเอง มากกว่า หมายถึง การสิ้นสุด พวกเขาจะเข้าถึงศักยภาพของตนเองและเพื่อให้ดำเนินการได้อย่างดีที่สุด วิธีการดังกล่าวถูกพบเมื่อผู้นำเคารพคุณค่าและกระตุ้นให้ผู้ที่ปฏิบัติตามพวกเขา ( mccrimmon , 2010 )