Some studies have even begun to sho

Some studies have even begun to show that when membership in occupational culture is held in
common, organizational members will sometimes attempt to construct status differences by
appending other (perceived lower or higher status) cultural memberships, like sociodemographic
culture (Dryburgh, 1999; Rumens & Kerfoot, 2009) or national culture (Gelfand, Erez, & Aycan,
2007; Kunda, 1992) to it.
Thus, we might expect that in instances of global workplace interaction, individuals would
draw on culture-specific occupational stereotypes to make sense of their own work styles and the
work styles of others, rather than simplistic culture-based stereotypes. Moreover, Smith et al.
(2006) show that when individuals do not regularly engage in the kinds of informal social talk and
interaction that occasion liking and friendship, repeated, formal, task-based interaction between
individuals actually reduces individuation and increases the likelihood of stereotyping. Because, in
most organizations, global workplace interaction happens through media that make the
transmission of social cues and informal interaction difficult (Cramton, 2001; Maznevski &

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บางการศึกษาได้แม้เริ่มแสดงว่าเมื่อสมาชิกในวัฒนธรรมอาชีพจะจัดขึ้นใน สมาชิกทั่วไป องค์กรจะพยายามที่จะสร้างความแตกต่างของสถานะโดยบางครั้ง ผนวกอื่น ๆ (สถานะรับรู้ต่ำกว่า หรือสูงกว่า) วัฒนธรรมสมาชิก เช่น sociodemographic วัฒนธรรม (Dryburgh, 1999 Rumens & Kerfoot, 2009) หรือวัฒนธรรมแห่งชาติ (Gelfand, Erez, & Aycan 2007 Kunda, 1992) จะ ดังนั้น เราอาจคาดหวังว่า ในกรณีของการโต้ตอบทำงานสากล บุคคลจะ วาดบนมักอาชีววัฒนธรรมเฉพาะการทำความเข้าใจลักษณะงานของตนเองและ ลักษณะของผู้อื่น ทำงานแทนพี่ตามวัฒนธรรมมัก นอกจากนี้ Smith et al (2006) แสดงว่าเมื่อบุคคลไม่เป็นประจำมีส่วนร่วมในชนิดของการพูดอย่างไม่เป็นทางสังคม และ โต้ตอบที่โอกาสที่ชื่นชอบและมิตรภาพ ซ้ำ ทาง งานโต้ตอบระหว่าง บุคคลจริงลด individuation และเพิ่มโอกาสของทัศนคติทั่วไปต่อ เนื่องจาก ใน องค์กรส่วนใหญ่ ส่วนกลางทำงานโต้ตอบเกิดขึ้นผ่านสื่อที่ทำให้การ ส่งสัญลักษณ์ทางสังคมและไม่โต้ตอบยาก (Cramton, 2001 Maznevski และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บางการศึกษาเริ่มแม้จะแสดงให้เห็นว่าเมื่อสมาชิกในวัฒนธรรมการประกอบอาชีพจะจัดขึ้นในการร่วมกันของสมาชิกในองค์กรบางครั้งจะพยายามที่จะสร้างความแตกต่างสถานะท้ายอื่นๆ (การรับรู้สถานะที่ต่ำกว่าหรือสูงกว่า) สมาชิกทางวัฒนธรรมเช่นที่ยาวนานวัฒนธรรม(Dryburgh 1999; Rumens & KERFOOT 2009) หรือวัฒนธรรมแห่งชาติ (ช้าง Erez และ aycan, 2007; Kunda, 1992) ไป. ดังนั้นเราอาจจะคาดหวังว่าในกรณีของการทำงานร่วมกันในสถานที่ทำงานทั่วโลกบุคคลที่จะวาดภาพบนแบบแผนอาชีพวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้ความรู้สึกของรูปแบบการทำงานของตัวเองและรูปแบบการทำงานของผู้อื่นมากกว่าแบบแผนวัฒนธรรมตามแบบง่ายๆ นอกจากนี้สมิ ธ et al. (2006) แสดงให้เห็นว่าเมื่อบุคคลที่ไม่สม่ำเสมอมีส่วนร่วมในชนิดของการพูดคุยทางสังคมทางการและการทำงานร่วมกันในโอกาสที่ชื่นชอบและมิตรภาพซ้ำอย่างเป็นทางการปฏิสัมพันธ์ตามงานระหว่างบุคคลลดจริง individuation และเพิ่มโอกาสในการ เวส เพราะในองค์กรส่วนใหญ่มีปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานทั่วโลกผ่านสื่อที่ทำให้การส่งผ่านของชี้นำสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ทางการยาก(แครมตัน, 2001; & Maznevski

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บางการศึกษาได้เริ่มแสดงให้เห็นว่าเมื่อสมาชิกในวัฒนธรรมอาชีพจัดขึ้นใน
ทั่วไป สมาชิกองค์การจะบางครั้งพยายามที่จะสร้างสถานะที่แตกต่างกันโดย
ต่อท้ายอื่น ๆ ( การรับรู้ต่ำหรือสูงกว่าสถานะ ) สมาชิกทางวัฒนธรรม เช่น วัฒนธรรมอุตสาหกรรม
( dryburgh , 1999 ; rumens & Kerfoot 2009 ) หรือวัฒนธรรมแห่งชาติ ( เกลเฟิ่นด์ erez , & aycan
, , 2007 ; Kunda ,1992 ) ได้
ดังนั้นเราอาจคาดหวังว่า ในกรณีของการปฏิสัมพันธ์โลกที่ทำงาน บุคคลจะวาดต่อวัฒนธรรมเฉพาะอาชีพ
แบบแผนเพื่อให้ความรู้สึกของลักษณะการทำงานของตนเอง และของผู้อื่น
งานสไตล์ มากกว่าวัฒนธรรมแบบง่ายๆตามแบบแผน นอกจากนี้ Smith et al .
( 2006 ) แสดงให้เห็นว่า เมื่อบุคคลไม่เป็นประจำมีส่วนร่วมในชนิดของระบบสังคมและปฏิสัมพันธ์พูดคุย
โอกาสที่ชอบและมิตรภาพ , ซ้ำ , อย่างเป็นทางการ , ภาษาปฏิสัมพันธ์ระหว่าง
บุคคลลดจริง individuation และเพิ่มโอกาสของการ stereotyping . เพราะใน
องค์กรส่วนใหญ่ปฏิสัมพันธ์โลกที่ทำงานเกิดขึ้นผ่านสื่อที่ให้