CHAPTER 5Individuals in organizatio

CHAPTER 5
Individuals in organizations: attitudes, behaviour and motivation
Conclusion
In order to understand the way people behave in the workplace there are several fundamentals which managers need to consider. These variables may b e arranged chronologically so the outcome of one is explained by its antecedent (that which comes before). Grasping this concept is important it prevents managers making rash and ill-informed decisions based on symptoms rather than real causes.
People tend to hold a variety of attitudes across a wide range of issues and are classified as types, for example, instrumental, terminal, personal and so on. Employees bring strong personal attitudes to their workplace, formed from a number of influences including experience, learning and upbringing. These attitudes are difficult to change and together are known as orlentations to work of which four types are said to exist.
Grouping attitudes in this way is useful but it is vital that service managers also understand how they are formed and whether they can be changed. Evidence suggests that attitudes are formed by the combined effect of values (what is desirable) and beliefs (reality as it is understood). This knowledge is vital, especially in the prevailing context because of increasing global dynamics, competition and resultant structural changes to organizations. In the event of organizational change, managers must be able to impose these programmers effectively; often this requires an attitudinal change on the part of employers.
A useful way to begin any change programme is first to obtain an idea of common and currently held worker attitudes. A popular approach is through distribution of questionnaires such as the service predisposition instrument, job diagnostic survey and others. These instruments are designed to collect data about key job aspects and usually include questions about overall employee satisfaction, commitment and involvement. The design of these instruments is often based on a three-component view whereby the cognitive, and affective components of each work-based attitude are targeted.
The link between work attitudes and behaviour is complex and, sometimes, people reflect upon and use behaviour to justify an attitude (cognitive dissonance and self-perception). However, employees usually reason before they decide to engage in a particular act. This process is conceptualized as the theory of reasoned action and posits that we undertake behaviour types due to the interaction of two key phenomena. These are whether individuals are in favour of behaving in a certain way and whether the individual believes ‘important others’ would approve of the behaviour. This theory has major implications and alerts managers to the key influence work-based groups can have upon the behaviour of indiduals.
There are a number of motivational theories and each has something valuable to offter. Some theories seek to explain motivation by identifying what should be present in the workplace to satisfy the needs of individuals. The other but equally important perspective draws attention to the cognitive processes employees engage in before being ‘moved’ to act or behave in a certain way.
The former constructs are known as content theories and the other as process. Another useful way of conceptualizing theories of motivations is to view them as being either proximal or distal, which essentially refers to them being conceptually near (or not) to ‘action’. Whethwer one uses theoretical labels for these the ories is relatively unimportant. The main issue is to understand what each construct says and then apply the tenets appropriately into a work situation.
Individuals in organizations have the potential to hold unique values, beliefs, attitudes and behaviours. They are likely, to be motivated by different things. The hospitality, leisure and tourism industry relies on the efforts of a disparate work-force. Thus, a clear understanding of the attitudes, behaviour and motivation of employees is key if service managers want to engender strategies for increased collective employee wellbeing, productivity and organizational success.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 5
บุคคลในองค์กร: ทัศนคติพฤติกรรมและแรงจูงใจ
สรุป
เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีที่ผู้คนทำงานในสถานประกอบการที่มีปัจจัยพื้นฐานหลายอย่างที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณา ตัวแปรเหล่านี้อาจได้รับการจัดลำดับเพื่อให้ผลของการอย่างใดอย่างหนึ่งจะมีการอธิบายโดยก่อนมัน (ที่มาก่อน) โลภแนวคิดนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะป้องกันไม่ให้ผู้บริหารทำให้ผื่นและการตัดสินใจป่วยทราบขึ้นอยู่กับอาการมากกว่าสาเหตุที่แท้จริง.
คนที่มีแนวโน้มที่จะถือความหลากหลายของทัศนคติในหลากหลายของปัญหาและจะจัดเป็นประเภทเช่นเครื่องมือ, terminal, ส่วนบุคคลและอื่น ๆ พนักงานนำทัศนคติส่วนบุคคลที่แข็งแกร่งในการทำงานของพวกเขาที่เกิดขึ้นจำนวนมากจากอิทธิพลรวมทั้งประสบการณ์การเรียนรู้และการศึกษา ทัศนคติเหล่านี้เป็นเรื่องยากที่จะเปลี่ยนแปลงและร่วมกันเป็นที่รู้จักกันเป็น orlentations การทำงานของสี่ประเภทที่จะกล่าวว่าจะมีชีวิตอยู่.
ทัศนคติการจัดกลุ่มในลักษณะนี้จะเป็นประโยชน์ แต่ก็มีความสำคัญที่ผู้จัดการบริการยังเข้าใจว่าพวกเขาจะเกิดขึ้นและไม่ว่าพวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงได้ หลักฐานแสดงให้เห็นว่าทัศนคติจะเกิดขึ้นจากผลรวมของค่า (สิ่งที่เป็นที่พึงปรารถนา) และความเชื่อ (ความเป็นจริงมันเป็นที่เข้าใจ) ความรู้นี้มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่เกิดขึ้นเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของการเปลี่ยนแปลงของโลกการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างผลให้กับองค์กร ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กรผู้จัดการจะต้องสามารถที่จะกำหนดได้อย่างมีประสิทธิภาพโปรแกรมเมอร์เหล่านี้; มักจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในส่วนของนายจ้าง.
วิธีที่มีประโยชน์ที่จะเริ่มต้นโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เป็นครั้งแรกที่จะได้รับความคิดของการร่วมกันและในปัจจุบันทัศนคติของผู้ปฏิบัติงาน วิธีการที่เป็นที่นิยมผ่านการกระจายของแบบสอบถามดังกล่าวเป็นเครื่องมือจูงใจบริการงานสำรวจวินิจฉัยและอื่น ๆ เครื่องมือนี้ถูกออกแบบมาเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานที่สำคัญและมักจะมีคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานโดยรวมของความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วม การออกแบบของเครื่องมือเหล่านี้มักจะขึ้นอยู่กับมุมมองสามองค์ประกอบโดยองค์ความรู้และองค์ประกอบของแต่ละอารมณ์ทัศนคติการทำงานที่ใช้มีการกำหนดเป้าหมาย.
การเชื่อมโยงระหว่างทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานที่มีความซับซ้อนและบางครั้งคนที่สะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรมและการใช้งานที่จะ ปรับทัศนคติ (ประสานองค์และการรับรู้ด้วยตนเอง) อย่างไรก็ตามพนักงานมักจะเหตุผลก่อนที่พวกเขาตัดสินใจที่จะมีส่วนร่วมในการกระทำโดยเฉพาะอย่างยิ่ง กระบวนการนี้เป็นแนวความคิดทฤษฎีของการดำเนินการให้เหตุผลและ posits ว่าเราทำแบบพฤติกรรมเนื่องจากการทำงานร่วมกันของทั้งสองปรากฏการณ์สำคัญ เหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นบุคคลที่อยู่ในความโปรดปรานของพฤติกรรมในทางหนึ่งและไม่ว่าบุคคลที่เชื่อว่า 'คนอื่น ๆ ที่สำคัญ' จะอนุมัติของพฤติกรรม ทฤษฎีนี้มีผลกระทบที่สำคัญและผู้จัดการการแจ้งเตือนไปยังกลุ่มอิทธิพลที่สำคัญการทำงานที่ใช้สามารถมีต่อพฤติกรรมของ indiduals.
มีหลายทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจและแต่ละคนมีบางสิ่งบางอย่างที่มีคุณค่าเพื่อเป็น offter ทฤษฎีบางคนพยายามที่จะอธิบายแรงจูงใจโดยการระบุสิ่งที่ควรจะอยู่ในสถานที่ทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของบุคคล มุมมองอื่น ๆ แต่ความสำคัญเท่าเทียมกันดึงความสนใจไปที่กระบวนการทางความรู้ให้พนักงานมีส่วนร่วมในก่อนที่จะถูก 'ย้าย' ที่จะทำหน้าที่หรือประพฤติในทางหนึ่ง.
สร้างอดีตที่รู้จักกันเป็นทฤษฎีเนื้อหาและอื่น ๆ ที่เป็นกระบวนการ อีกวิธีหนึ่งที่ใช้งานของ conceptualizing ทฤษฎีแรงจูงใจที่จะดูพวกเขาในฐานะที่เป็นทั้งคนใกล้ชิดหรือปลายซึ่งเป็นหลักหมายถึงพวกเขาเป็นแนวคิดที่อยู่ใกล้ (หรือไม่) ที่ 'การกระทำ' Whethwer หนึ่งใช้ฉลากทฤษฎีเหล่านี้ ories มีความสำคัญค่อนข้าง ปัญหาหลักคือการทำความเข้าใจสิ่งที่แต่ละคนสร้างกล่าวแล้วใช้หลักคำสอนที่เหมาะสมในสถานการณ์การทำงาน.
บุคคลในองค์กรมีศักยภาพในการเก็บค่าที่ไม่ซ้ำกันความเชื่อทัศนคติและพฤติกรรม พวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับแรงบันดาลใจจากสิ่งที่แตกต่าง การต้อนรับที่เดินทางมาพักผ่อนและอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวต้องอาศัยความพยายามของการทำงานของแรงที่แตกต่างกัน ดังนั้นความเข้าใจที่ชัดเจนของทัศนคติพฤติกรรมและแรงจูงใจของพนักงานเป็นกุญแจสำคัญถ้าผู้จัดการบริการต้องการที่จะทำให้เกิดกลยุทธ์สำหรับสุขภาพที่ดีของพนักงานโดยรวมที่เพิ่มขึ้นการผลิตและความสำเร็จขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทที่ 5
บุคคลในองค์กร ทัศนคติ พฤติกรรมและแรงจูงใจ

สรุปเพื่อให้เข้าใจวิธีที่ผู้คนทำงานในที่ทำงานมีหลายปัจจัยพื้นฐานซึ่งผู้บริหารจะต้องพิจารณา ตัวแปรเหล่านี้อาจขเรียงตามลำดับเวลา ดังนั้นผลของหนึ่งได้มันมาก่อนที่มาก่อน )เข้าใจแนวคิดนี้เป็นสิ่งสำคัญมันป้องกันไม่ให้ผู้จัดการทำให้ผื่นและป่วยทราบการตัดสินใจตามอาการมากกว่าสาเหตุที่แท้จริง
คนมักจะถือความหลากหลายของทัศนคติในหลากหลายประเด็น และจะแบ่งเป็นประเภท เช่น อุปกรณ์ , terminal , ส่วนบุคคลและอื่น ๆ พนักงานนำทัศนคติส่วนบุคคลที่แข็งแกร่งในสถานที่ทำงานของพวกเขาเกิดขึ้นจากตัวเลขของอิทธิพล รวมทั้งประสบการณ์การเรียนรู้และการศึกษา ทัศนคติเหล่านี้ ยากที่จะเปลี่ยน และร่วมกันจะเรียกว่า orlentations ทำงานสี่ซึ่งประเภทจะกล่าวอยู่ .
การจัดกลุ่มทัศนคติในลักษณะนี้จะเป็นประโยชน์ แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการบริการยังเข้าใจวิธีการที่พวกเขาจะเกิดขึ้น และว่าพวกเขาสามารถเปลี่ยนได้หลักฐานแสดงให้เห็นว่าทัศนคติที่เกิดขึ้นโดยมีผลรวมของค่า ( อะไรที่ต้องการ ) และความเชื่อ ( ความจริงมันเข้าใจ ) ความรู้นี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของการแลกเปลี่ยนเพราะพลวัตระดับโลก , การแข่งขันและผล การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเพื่อองค์กร ในกรณีของการเปลี่ยนแปลงองค์กรผู้จัดการจะต้องสามารถที่จะกำหนดโปรแกรมเมอร์เหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ มักจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในส่วนของนายจ้าง
วิธีที่มีประโยชน์เพื่อเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงใด ๆ โปรแกรมแรกที่จะได้รับความคิดทั่วไป และในปัจจุบันถือทัศนคติของคนงาน วิธีที่นิยมคือผ่านการกระจายของเครื่องมือเช่นเครื่องมือสำรวจบริการจูงใจงานวินิจฉัยและคนอื่น ๆเครื่องมือเหล่านี้ถูกออกแบบมาเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานที่สำคัญและมักจะมีคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานโดยรวม ความมุ่งมั่น และการมีส่วนร่วม . การออกแบบเครื่องมือเหล่านี้มักจะขึ้นอยู่กับมุมมองสามองค์ประกอบด้านสติปัญญา อารมณ์ และส่วนประกอบของแต่ละงาน ทัศนคติ ที่ใช้เป็นเป้าหมาย การเชื่อมโยงระหว่างทัศนคติ
งานและพฤติกรรมที่ซับซ้อนและบางครั้ง คนไตร่ตรองและใช้พฤติกรรมเพื่อปรับทัศนคติ ( การคุกคามทางความคิด และการรับรู้ด้วยตนเอง ) อย่างไรก็ตาม พนักงานมักจะมีเหตุผลก่อนที่พวกเขาตัดสินใจที่จะมีส่วนร่วมในการกระทำที่เฉพาะเจาะจง กระบวนการนี้เป็นแนวคิดตามทฤษฎีการกระทำด้วยเหตุผล และ posits ที่เรารับปาก และพฤติกรรมเนื่องจากการปฏิสัมพันธ์ของทั้งสองปรากฏการณ์สำคัญเหล่านี้คือว่าบุคคลในความโปรดปรานของพฤติกรรมในทางหนึ่ง และไม่ว่าบุคคลเชื่อ ' คนอื่น ' ที่สำคัญจะอนุมัติของพฤติกรรม ทฤษฎีนี้มีผลกระทบที่สำคัญและการแจ้งเตือนผู้จัดการที่จะมีผลต่องานคีย์ตามกลุ่มได้ตามพฤติกรรมของ indiduals .
มีจำนวนของแรงจูงใจทฤษฎีและแต่ละคนมีบางสิ่งบางอย่างที่มีคุณค่า offter .บางทฤษฎีแสวงหาเพื่ออธิบายแรงจูงใจ ด้วยการระบุสิ่งที่ควรจะอยู่ในสถานที่ทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคล อื่น ๆ แต่อย่างเท่าเทียมกันที่สำคัญมุมมองดึงความสนใจไปยังกระบวนการทางปัญญาพนักงานมีส่วนร่วมในก่อนที่จะถูก ' ย้าย ' ที่จะกระทำหรือประพฤติในทางหนึ่ง .
อดีตจะเรียกว่าทฤษฎีโครงสร้างและกระบวนการอื่น ๆเช่นเนื้อหาอีกวิธีที่เป็นประโยชน์ของการค้นหาแนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อ ดู พวกเขาเป็นทั้งส่วนต้นหรือปลาย ซึ่งเป็นหลักหมายถึงพวกเขามีแนวคิดใกล้ ( หรือไม่ ) ' การกระทำ ' whethwer ใช้ป้ายเชิงทฤษฎีสำหรับอุปกรณ์เหล่านี้ค่อนข้างไม่สำคัญ ปัญหาหลักคือการเข้าใจในสิ่งที่แต่ละสร้างกล่าวว่า จากนั้น ให้ใช้หลักการที่เหมาะสมในสถานการณ์การทำงาน
บุคคลในองค์กรมีศักยภาพที่จะถือค่าเฉพาะ ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรม . พวกเขามีแนวโน้มที่จะถูกกระตุ้นโดยสิ่งที่แตกต่าง บริการ ท่องเที่ยว และอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ต้องอาศัยความพยายามของแรงงานที่แตกต่างกัน . ดังนั้น ความเข้าใจที่ชัดเจนของทัศนคติพฤติกรรมและแรงจูงใจของพนักงานเป็นสำคัญ ถ้าพนักงานต้องการให้บังเกิดกลยุทธ์การเพิ่มคุณภาพชีวิตของพนักงานโดยรวม ประสิทธิภาพ และความสำเร็จขององค์การ .