Introduction: Modern Human Resource

Introduction: Modern Human Resource
Management (HRM) Is Unsatisfactory
in Its Design and in How It Treats
Human Beings

They are often managed
like purely material resources that can be bought, sold,
modified, or discarded after use. However, from an ethical
standpoint, are people really resources like any other resource?
In this sense, the central question is not “can we treat human
being like objects,” which is often the case, but how and why
not to do it. Moral philosophy from Kant (categorical imperative)
to Jonas (responsibility principle) has proposed conceptual
frameworks to guide us in that direction. Furthermore,
the humanities and social sciences have specifically evolved
by clearly differentiating people from the rest of the physical
world (Giddens, 1976; for reasons, among others, grounded
in the hermeneutical dimension of human being and sociological
inquiry), as both their interiority and their will must be
taken into account. Although it is possible to objectify a person,
this does not result in a complete picture of a “human
being,” a picture that could do justice to its richness and complexity.There is a strong humanistic current in management
that have evolved in the 20th century from the human relations
school to the development of organizational behavior
and organizational development with important figures such
as Likert, Maslow, Argyris, and McGregor. They still are read
and are sources of inspiration. However, many of their ideas
and suggestions are still not used widely in organizations today. In this article, we will propose a critique of HRM,
guiding us toward a management of persons in organizational
settings, which we hope could be more ethical.
The context and content of HRM teaching are important
to consider. In North America and in other English-speaking
countries, HRM is mainly taught in management programs
offered through administration faculties, which often advocate
a unitary vision of HRM, and in industrial relations (IR)
programs through social science faculties, which offer a pluralist
vision of HRM. HRM is built as a discipline that is part
of the general field of management, which addresses the
operational dimensions in relation to human beings within
organizations. Thus, generally speaking, management deals
with organizational behavior, organizational theory, and strategic
management.2 According to this point of view, HRM
implements the organizational strategy that is recognized by
current organizational theory, usually expressed in a form
that stems from the contingency theory rooted in a financial
conception of increasing shareholders’ equity (Khurana,
2007). This legitimacy process draws also on a conservative
and often positivist approach to human behavior, despite
what organizational behavior has to offer. This could lead, in
our view, to serious problems of abuse and even inhumanity.
Not only does HRM in management seem dominated by a
one-dimensional conception of human beings (often the economically
conceived rational being), but it is also unhistorical,
non-critical, and geared to a privileged minority. If HRM
in IR appears more critical and more historically justified,
recent trends seem to demonstrate the same failings as those
found in HRM stemming from management because of the
increasingly accepted premise of the dominant “economism”
with its truncated vision of the “person.” To our knowledge,
there is no HRM university program grounded in the radical
tradition of thought in management or IR schools.A first observation that stems from those preceding comments
is that North American HRM, mainly centered on
practitioners, corresponds to the alignment of HRM practices
with strategic management and to its contribution toward the
profitability and use of the “best practices” in the industry as
a means of achieving those ends. Critical HRM, as is well
known, is European and more present in IR. Its supporters
challenge the unitary vision of their colleagues on the other
side of the Atlantic, denouncing the authoritarian and manipulative
character of an HRM designed only for the sole benefit
of management and shareholders. Greenwood (2002)
goes even further, claiming that ethics is almost absent from
current practices in modern HRM. Based on the works of
Legge (1996), she explains the existence of two very clear
tendencies among businesses: “hard” HRM, where human
beings are simply factors of production obtainable at the
lowest possible cost and disposable after usage; and “soft”
HRM, where the same results can be achieved in a more
subtle way through manipulation. Until very recently, few
treaties had been making ethics their central theme in the
general field of management and in the more specific branch
of managing human beings. Winstanley and Woodall (2000a2000b), Deckop (2006), Gilliland, Steiner, and Skarlicki
(2007), as well as Pinnington, Macklin, and Campbell
(2007), have all published collective works dealing explicitly
with moral issues raised by HRM practices and by management,
but a clear model challenging HRM has not emerged
from their efforts, nor has a coherent ethical stance.
Hence,3 to achieve a new model, a first step would be to
question HRM’s very name (Inkson, 2008, has aptly ask this
question), for “[t]here are implicit assumptions inherent in
the conception underlying the expression human resource
management” (Dachler & Enderle, 1989, p. 598). We believe
that the passage from personnel management to the conceptualization
of human beings as “resources” has paved the
way for renewed exploitation and abuse. The objectification
of the human being is most certainly possible, but it does not
mean that human beings should be treated mainly as objects.
Over the past few decades, several authors have also
expressed the wish to see HRM profoundly transformed
according to ethical criteria, even if there is no real consensus
on those ethical criteria (Greenwood, 2002; Legge, 2005;
Melé, 2008; Payne & Wayland, 1999; Pirson & Lawrence,
2010; Shultz & Brender-Ilan, 2004; Sloan & Gavin, 2010;
Winstanley & Woodall, 2000a, 2000b). From our point of
view, this has not resulted in a transformation of theorizing
or practices in HRM. To achieve those goals, we propose
switching from HRM to person management.
In defining person management, one must clarify what a
person is and how a person differs from a resource. This is not
a trivial difference because human beings viewed as resources
do not hold the same status and, above all, are not treated in the
same manner. Thus, we will compare what constitutes a person
with its counterpart in the resource tradition. Table 1
shows the elements and the structure of our proposition, which
must be understood as ideal types in the Weberian sense.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทนำ: ทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่จัดการ (HRM) เป็นเฉย ๆในการออกแบบ และวิธีปฏิบัติต่อมนุษย์พวกเขามักจะจัดการเช่นทรัพยากรวัสดุเพียงอย่างเดียวที่สามารถซื้อ ขายปรับเปลี่ยน หรือถูกละทิ้งหลังจากใช้ อย่างไรก็ตาม จากผิดจริยธรรมอัน เป็นคนจริงทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆในความรู้สึกนี้ คำถามกลางคือ ไม่ "เรารักษามนุษย์เป็นเหมือนวัตถุ ซึ่งมักจะเป็นกรณี แต่อย่างไร และทำไมไม่ได้ ปรัชญาศีลธรรมจาก Kant (categorical จำ)การโจนัส (ความรับผิดชอบหลัก) ได้เสนอแนวคิดกรอบนำทางในทิศทางที่ นอกจากนี้มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มีโดยเฉพาะพัฒนาโดยขึ้นต้นคนจากของจริงชัดเจนโลก (Giddens, 1976 เหตุผล หมู่คนอื่น ๆ สูตรในมิติ hermeneutical ของมนุษย์ และสังคมวิทยาสอบถาม), เป็น interiority ของพวกเขาและพวกเขาจะต้องนำมาพิจารณา แม้ว่าการ objectify คนนี้ไม่ทำให้ภาพสมบูรณ์ของมนุษย์"ถูก รูปภาพที่ไม่ยุติธรรมความรุ่มรวยและความซับซ้อนของการ มีเรี่ยว humanistic ในการจัดการที่มีพัฒนาในศตวรรษ 20 จากมนุษยสัมพันธ์โรงเรียนเพื่อการพัฒนาองค์การและการพัฒนาองค์กร ด้วยสำคัญตัวเลขดังกล่าวLikert มาสโลว์ Argyris และแม็คเกรเกอร์ พวกเขายังจะอ่านและมีแหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม ในความคิดของพวกเขาและคำแนะนำยังไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรวันนี้ ในบทความนี้ เราจะนำเสนอวิจารณ์ของ HRMแนะนำให้เราไปจัดการคนในองค์กรการตั้งค่า ซึ่งเราหวังว่า จะมีจริยธรรมบริบทและเนื้อหาของ HRM สอนเป็นสำคัญในการพิจารณา ในอเมริกาเหนือ และอื่น ๆ พูดภาษาอังกฤษประเทศ HRM เป็นส่วนใหญ่สอนในโปรแกรมการจัดการเสนอผ่านคณะบริหาร ซึ่งมักจะสนับสนุนวิสัยทัศน์ unitary ของ HRM และอุตสาหกรรมสัมพันธ์ (IR)โปรแกรมผ่านคณะสังคมศาสตร์ ซึ่งมีแบบ pluralistวิสัยทัศน์ของ HRM HRM อยู่เป็นวินัยที่เป็นส่วนหนึ่งของทั่วไปด้านการจัดการ ที่อยู่มิติการดำเนินงานเกี่ยวกับมนุษย์ภายในองค์กร ดังนั้น พูด จัดการข้อเสนอกับองค์การ ทฤษฎีองค์กร และเชิงกลยุทธ์management.2 ตามนี้มอง HRMใช้กลยุทธ์ระดับองค์กรที่เป็นที่รับรู้ปัจจุบันทฤษฎีองค์กร มักจะแสดงในแบบฟอร์มที่มาจากทฤษฎีฉุกเฉินในการเงินคิดเพิ่มหุ้น (โรงแรมคูรา2007) . กระบวนการชอบธรรมนี้ดึงข้อมูลมายังมีความคิดอนุรักษ์นิยมและมัก positivist หาพฤติกรรมมนุษย์ แม้มีองค์การใดได้ นี้อาจนำ ในมุมมองของเรา ปัญหาร้ายแรงของการละเมิดสิทธิและ inhumanity แม้ไม่เพียงแต่ HRM ในการจัดการดูเหมือน dominated โดยการแนวความคิดมนุษย์ one-dimensional (มักกาญจน์รู้สึกถูกเชือด), แต่ก็ยัง unhistoricalไม่สำคัญ และโล่งอภิสิทธิ์ชนกลุ่มน้อย ถ้า HRMIR ปรากฏสำคัญเพิ่มเติม และเพิ่มเติมประวัติชิด ขอบแนวโน้มล่าสุดดูเหมือนจะ แสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวที่เดียวกันที่พบมนุษย์อันเนื่องมาจากการจัดการเนื่องจากการหลักฐานที่ยอมรับมากขึ้นของหลัก "economism"วิสัยทัศน์ของตัด "คน" ความรู้ของเรามีโปรแกรมมหาวิทยาลัย HRM ไม่สูตรในรัศมีการประเพณีความคิดในการจัดการหรือ IR โรงเรียน สังเกตแรกที่มาจากผู้ที่ความเห็นก่อนหน้าที่เป็นอเมริกาเหนือ HRM ส่วนใหญ่เป็นศูนย์กลางในผู้ สอดคล้องกับการจัดตำแหน่งของ HRM ปฏิบัติด้วยการจัดการเชิงกลยุทธ์ และการผันแปรต่อการผลกำไรและใช้ "ปฏิบัติ" ในอุตสาหกรรมเป็นหมายถึงการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นสิ้นสุดลง HRM สำคัญ เป็นเป็นอย่างดีที่รู้จักกันคือยุโรป และเพิ่มเติมแสดงข้อใด พันธมิตรฯความท้าทายวิสัยทัศน์ unitary ของเพื่อนร่วมงานของพวกเขาอีกฝั่งมหาสมุทรแอตแลนติก denouncing ประเทศ และปฏิบัติลักษณะของการ HRM มาเฉพาะประโยชน์แต่เพียงผู้เดียวการจัดการและผู้ถือหุ้น Greenwood (2002)ไปยิ่ง อ้างจริยธรรมว่าเกือบขาดจากแนวทางปฏิบัติปัจจุบันมนุษย์สมัยใหม่ ขึ้นอยู่กับงานของLegge (1996), เธออธิบายการมีอยู่ของทั้งสองอย่างชัดเจนแนวโน้มในธุรกิจ: HRM "ยาก" มนุษย์สิ่งมีชีวิตมีเพียงปัจจัยการผลิตสิทธิได้รับในการต้นทุนต่ำที่สุดและทิ้งหลังจากการใช้งาน และ "อ่อน"HRM ที่สามารถบรรลุผลเดียวกันในมากขึ้นรายละเอียดผ่านทางจัดการ จนครู่ น้อยสนธิสัญญาได้ทำให้จริยธรรมของชุดรูปแบบกลางในการเขตข้อมูลทั่วไป ของการจัดการ และ ในสาขาเฉพาะเจาะจงมากขึ้นการจัดการมนุษย์ Winstanley และ Woodall (2000a2000b), Deckop (2006), Gilliland สไตเนอร์ และ Skarlicki(2007), Pinnington, Macklin และ Campbell(2007), ได้ประกาศรวมงานจัดการอย่างชัดเจนมีปัญหาทางศีลธรรมขึ้น โดย HRM ปฏิบัติ และการ จัดการแต่ไม่ได้เกิดแบบชัดเจนท้าทาย HRMจากความพยายามของพวกเขา และ ไม่มีท่าทางจริยธรรมเป็น coherentดังนั้น 3 เพื่อให้ได้แบบจำลองใหม่ ขั้นตอนแรกจะคำถามของ HRM ชื่อ (Inkson, 2008 มี aptly ถามนี้ถาม สำหรับ " [t] นี่คือนัยสมมติฐานใหม่ ๆความคิดต้นแบบทรัพยากรมนุษย์ของนิพจน์การจัดการ" (Dachler & Enderle, 1989, p. 598) เราเชื่อว่าที่เส้นทางจากการจัดการบุคลากรการที่ conceptualizationของมนุษย์เป็น "ทรัพยากร" ปูวิธีต่ออายุเอารัดเอาเปรียบและการละเมิด การ objectificationของมนุษย์เป็นที่สุดได้ แต่มันไม่ได้หมายความ ว่า มนุษย์ควรถือว่าเป็นวัตถุทศวรรษผ่านมาไม่กี่ หลายผู้เขียนยังได้แสดงอยากดูซึ้งแปลง HRMตามเกณฑ์จริยธรรม ถ้ามีมติไม่จริงเกณฑ์จริยธรรมเหล่านั้น (Greenwood, 2002 Legge, 2005Melé, 2008 Payne & Wayland, 1999 Pirson และลอว์เรนซ์2010 Shultz & Brender-ลานได้รับ 2004 สโลนและเกวิน 2010Winstanley & Woodall, 2000a, 2000b) จากจุดของเราดู มีไม่ส่งผลให้การเปลี่ยนแปลงของเก่าหรือปฏิบัติใน HRM เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น เราสลับจาก HRM การจัดการบุคคลในการกำหนดผู้จัดการ หนึ่งต้องชี้แจงสิ่งบุคคล และวิธีที่ทำให้บุคคลแตกต่างจากทรัพยากร นี้ไม่ได้เล็กน้อยความแตกต่างเนื่องจากมองว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรไม่สถานะเดียวกัน ค้างไว้ เหนือสิ่งอื่นใด จะไม่ถือว่าในการลักษณะเดียวกัน ดังนั้น เราจะเปรียบเทียบสิ่งที่ก่อตัวมีของกันในประเพณีทรัพยากร ตารางที่ 1แสดงองค์ประกอบและโครงสร้างของข้อเสนอของเรา ซึ่งต้องเข้าใจว่าเป็นชนิดเหมาะในแง่ Weberian

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำ:
โมเดิร์นทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(การบริหารทรัพยากรมนุษย์) เป็นที่น่าพอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อมนุษย์พวกเขามักจะมีการจัดการเช่นแหล่งวัตถุดิบอย่างหมดจดที่สามารถซื้อ, ขาย, แก้ไขหรือทิ้งหลังการใช้งาน แต่จากจริยธรรมมุมมองเป็นคนจริงๆทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ? ในแง่นี้คำถามกลางไม่ได้ "เราสามารถรักษามนุษย์เป็นเหมือนวัตถุ" ซึ่งมักจะเป็นกรณี แต่วิธีการและเหตุผลที่จะไม่ทำมัน ปรัชญาจากคานท์ (จำเป็นเด็ดขาด) เพื่อโจนัส (หลักการความรับผิดชอบ) ได้เสนอแนวคิดในกรอบที่จะนำเราไปในทิศทางที่ นอกจากมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มีการพัฒนาโดยเฉพาะจากความแตกต่างของผู้คนได้อย่างชัดเจนจากส่วนที่เหลือของทางกายภาพโลก(Giddens 1976 สำหรับเหตุผลหมู่คนมีเหตุผลในมิติอธิบายหรือแปลของมนุษย์และสังคมวิทยาสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม) เช่น interiority ทั้งสองของพวกเขาและ พวกเขาจะต้องถูกนำมาพิจารณา แม้ว่ามันจะเป็นไปได้ที่จะแลเห็นคนนี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ"มนุษย์เป็น" ภาพที่จะทำเพื่อความยุติธรรมความมีชีวิตชีวาและ complexity.There เป็นปัจจุบันเห็นอกเห็นใจที่แข็งแกร่งในการจัดการที่มีการพัฒนาใน20 ศตวรรษจากความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมองค์กรและการพัฒนาองค์กรด้วยตัวเลขที่สำคัญเช่นเป็นLikert, Maslow, Argyris และเกรเกอร์ พวกเขายังคงมีการอ่านและเป็นที่มาของแรงบันดาลใจ แต่หลายความคิดและข้อเสนอแนะที่ยังคงไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรในวันนี้ ในบทความนี้เราจะได้นำเสนอบทวิจารณ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การชี้นำเราไปสู่การบริหารจัดการของคนที่อยู่ในองค์กรการตั้งค่าซึ่งเราหวังว่าจะสามารถมีจริยธรรมมากขึ้น. บริบทและเนื้อหาการเรียนการสอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่จะต้องพิจารณา ในทวีปอเมริกาเหนือและในการพูดภาษาอังกฤษอื่น ๆประเทศการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอนส่วนใหญ่อยู่ในโปรแกรมการจัดการที่นำเสนอผ่านคณะบริหารซึ่งมักจะสนับสนุนวิสัยทัศน์รวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และในอุตสาหกรรมสัมพันธ์(IR) โปรแกรมผ่านทางคณะวิชาวิทยาศาสตร์ทางสังคมซึ่งมีพหุวิสัยทัศน์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกสร้างขึ้นเป็นวินัยที่เป็นส่วนหนึ่งของเขตของการจัดการทั่วไปซึ่งอยู่ขนาดการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ภายในองค์กร ดังนั้นโดยทั่วไปพูดข้อเสนอการจัดการกับพฤติกรรมองค์กรทฤษฎีองค์กรและยุทธศาสตร์management.2 ตามมุมมองนี้, HRM ดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับโดยทฤษฎีขององค์กรในปัจจุบันมักแสดงในรูปแบบที่เกิดจากทฤษฎีฉุกเฉินหยั่งรากลึกในทางการเงินความคิดของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (คูรานา, 2007) กระบวนการนี้ถูกต้องตามกฎหมายเหลือยังอนุรักษ์วิธีการและ positivist มักพฤติกรรมของมนุษย์แม้จะมีสิ่งที่พฤติกรรมองค์กรที่มีให้ ซึ่งอาจนำไปสู่ในมุมมองของเราไปสู่ปัญหาร้ายแรงของการละเมิดและแม้กระทั่งไร้มนุษยธรรม. ไม่เพียง แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารจัดการดูเหมือนครอบงำโดยความคิดหนึ่งมิติของมนุษย์(มักเศรษฐกิจเป็นเหตุผลคิด) แต่มันก็ยังเป็น unhistorical, ไม่ใช่ -critical และมุ่งที่จะเป็นชนกลุ่มน้อยได้รับการยกเว้น หากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน IR ปรากฏขึ้นที่สำคัญมากขึ้นและเป็นธรรมในอดีตแนวโน้มล่าสุดดูเหมือนจะแสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวเช่นเดียวกับที่พบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดจากการบริหารจัดการเพราะสถานที่ได้รับการยอมรับมากขึ้นของที่โดดเด่น"economism" ด้วยวิสัยทัศน์ที่ถูกตัดทอนของ "คน." ความรู้ของเราไม่มีโปรแกรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยเหตุผลในหัวรุนแรงประเพณีของความคิดในการจัดการหรือIR schools.A สังเกตแรกที่เกิดจากการแสดงความคิดเห็นก่อนหน้านี้ผู้ที่เป็นที่นอร์ทอเมริกันHRM ศูนย์กลางหลักในการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับการจัดตำแหน่งของการปฏิบัติHRM กับการจัดการเชิงกลยุทธ์และผลงานของตนที่มีต่อการทำกำไรและการใช้ "วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด" ในอุตสาหกรรมเป็นวิธีการที่ประสบความสำเร็จเหล่านั้นสิ้นสุดลง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญเป็นที่ดีที่รู้จักกันเป็นยุโรปและปัจจุบันใน IR สนับสนุนท้าทายวิสัยทัศน์รวมกันของเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในอีกด้านหนึ่งของมหาสมุทรแอตแลนติกประนามเผด็จการและบิดเบือนตัวอักษรของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ออกแบบมาเฉพาะสำหรับผลประโยชน์แต่เพียงผู้เดียวในการบริหารจัดการและผู้ถือหุ้น กรีนวูด (2002) ไปให้ดียิ่งขึ้นโดยอ้างว่าจริยธรรมเกือบจะหายไปจากการปฏิบัติในปัจจุบันในปัจจุบันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับผลงานของโรซีเลกก์ (1996) เธออธิบายการดำรงอยู่ของทั้งสองที่ชัดเจนมากแนวโน้มของธุรกิจ: "ยาก" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มนุษย์สิ่งมีชีวิตที่เป็นเพียงปัจจัยการผลิตที่ได้รับค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ต่ำสุดและทิ้งหลังจากการใช้งาน; และ "อ่อน" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผลเดียวกันสามารถทำได้ในอีกทางที่ลึกซึ้งผ่านการจัดการ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่กี่สนธิสัญญาได้รับการจริยธรรมแก่นกลางของพวกเขาในสนามทั่วไปของการบริหารจัดการและในสาขาที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการจัดการมนุษย์ Winstanley และดอล์ (2000a2000b) Deckop (2006), กิลลิแลนด์สทิและ Skarlicki (2007) เช่นเดียวกับ Pinnington, กลินและแคมป์เบล(2007) ได้ตีพิมพ์ผลงานโดยรวมที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจนกับปัญหาทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นโดยการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์และโดยผู้บริหารแต่เป็นรูปแบบที่ชัดเจนที่ท้าทายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้โผล่ออกมาจากความพยายามของพวกเขาไม่ได้มีท่าทางจริยธรรมสอดคล้องกัน. ดังนั้น 3 เพื่อให้เกิดรูปแบบใหม่ที่มีขั้นตอนแรกจะถามชื่อมากHRM ของ (Inkson 2008 มีถามเหมาะเจาะ นี้คำถาม) สำหรับ "[t] นี่เป็นสมมติฐานนัยอยู่ในความคิดพื้นฐานการแสดงออกของทรัพยากรมนุษย์การจัดการ" (Dachler และ Enderle, 1989, น. 598) เราเชื่อว่าทางเดินจากผู้บริหารในการแนวความคิดของมนุษย์เป็น"ทรัพยากร" ได้ปูทางสำหรับการแสวงหาผลประโยชน์ต่ออายุและการละเมิด objectification ของมนุษย์เป็นที่สุดอย่างแน่นอนเป็นไปได้ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่ามนุษย์ควรจะได้รับการรักษาส่วนใหญ่เป็นวัตถุ. ช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมานักเขียนหลายคนได้แสดงความประสงค์ที่จะเห็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนอย่างสุดซึ้งตามเกณฑ์จริยธรรมแม้หากไม่มีฉันทามติจริงกับเกณฑ์จริยธรรมเหล่านั้น (กรีนวูด, 2002; Legge 2005; Mele 2008; เพนและ Wayland 1999; Pirson และอเรนซ์2010; Shultz และ Brender-Ilan 2004; โลนและกาวิน 2010; Winstanley และดอล์, 2000a, 2000b) จากจุดที่เราดูนี้ไม่ได้ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของทฤษฎีหรือการปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เรานำเสนอการเปลี่ยนจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อการบริหารจัดการคน. ในการกำหนดจัดการคนหนึ่งต้องชี้แจงสิ่งที่คนเป็นอย่างไรและคนที่แตกต่างจากทรัพยากร นี้ไม่ได้เป็นความแตกต่างเล็ก ๆ น้อย ๆ เพราะมนุษย์มองว่าเป็นทรัพยากรที่ไม่ถือสถานะเดียวกันและเหนือสิ่งอื่นใดที่ไม่ได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกัน ดังนั้นเราจะเปรียบเทียบสิ่งที่ถือว่าเป็นคนที่มีคู่ในประเพณีทรัพยากร ตารางที่ 1 แสดงให้เห็นถึงองค์ประกอบและโครงสร้างของข้อเสนอของเราซึ่งจะต้องเข้าใจว่าเป็นชนิดที่เหมาะในความรู้สึก Weberian

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ : การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ทันสมัย

ไม่พอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อ
มนุษย์


อย่างหมดจด พวกเขามักจะจัดการทรัพยากรวัสดุที่สามารถซื้อ , ขาย ,
แก้ไขหรือยกเลิกหลังจากการใช้ อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางจริยธรรม
มีคนมากทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ?
ในความหมายนี้ คำถามกลาง ไม่ใช่ " เราถือว่ามนุษย์
เป็นเหมือนวัตถุ " ซึ่งมักเป็นกรณี แต่ทำไม
ที่จะไม่ทำมัน จริยธรรมปรัชญาจากคานท์ ( categorical ขวาง )
โจนัส ( หลักการความรับผิดชอบ ) ได้เสนอกรอบแนวคิด
าเราในทิศทางที่ นอกจากนี้
มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีวัฒนาการ
โดยชัดเจน ความแตกต่างของบุคคลจากส่วนที่เหลือของโลกทางกายภาพ
( กิดเด้นส์ , 1976 ;สำหรับเหตุผลที่ , หมู่คนอื่น ๆ , เหตุผล hermeneutical
ในมิติของมนุษย์และสังคมวิทยา
สอบถาม ) เป็นทั้งส่วนในและจะต้องเป็น
เข้าบัญชี แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะทำให้เห็นเป็นรูปธรรม คน
นี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ " มนุษย์
ถูก " รูปภาพที่สามารถทำเพื่อความยุติธรรมของความมั่งคั่งและความซับซ้อนมีความต้องการที่แข็งแกร่งในปัจจุบันในการจัดการ
ที่ได้พัฒนาในศตวรรษที่ 20 จากมนุษยสัมพันธ์
โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมและการพัฒนาองค์การ องค์การที่สำคัญตัวเลขดังกล่าวเป็นลิมาสโลว์
, , กีริส และ แมคเกรเกอร์ พวกเขายังอ่าน
และเป็นแหล่งของแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม หลายๆ ความคิดของพวกเขา
ความคิดเห็นที่ยังไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรวันนี้ ในบทความนี้เราจะนำเสนอการวิจารณ์ , มหาวิทยาลัย
นำทางเราสู่การจัดการบุคคลในการตั้งค่าขององค์กร
, ซึ่งเราหวังว่าอาจจะมีจริยธรรมมากขึ้น
บริบทและเนื้อหาของวิชา HRM สำคัญ
เพื่อพิจารณา ในอเมริกาเหนือและในประเทศที่พูดภาษาอังกฤษเป็นหลัก สอน .
,
ในการจัดการโปรแกรมที่เสนอผ่านการบริหารคณะ ซึ่งมักจะสนับสนุน
วิสัยทัศน์รวมของ HRM และอุตสาหกรรมสัมพันธ์ ( IR )
โปรแกรมผ่านคณะสังคมศาสตร์ ซึ่งให้ pluralist
วิสัยทัศน์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . วิธีสร้างวินัยที่เป็นส่วนหนึ่งของเขตข้อมูลทั่วไปของการจัดการ

ซึ่งเน้นมิติการดำเนินงานในความสัมพันธ์กับมนุษย์ภายใน
องค์กร ดังนั้น โดยทั่วไปแล้วการจัดการกับพฤติกรรมสุด
องค์การ ทฤษฎีองค์การและการจัดการเชิงกลยุทธ์
2 ตามมุมมองนี้ HRM
ใช้กลยุทธ์องค์การที่ได้รับการยอมรับโดย
ทฤษฎีองค์การในปัจจุบัน มักจะแสดงออกในรูปแบบ
มันมาจากทฤษฎีการจร rooted ในทางการเงิน
ความคิดของการเพิ่มส่วนของผู้ถือหุ้น ( คูรานา ,
2007 )กระบวนการที่ชอบด้วยกฎหมายนี้วาดยังเป็นอนุรักษ์นิยม
และมักจะ positivist แนวทางพฤติกรรมมนุษย์ แม้
สิ่งที่องค์การพฤติกรรมมีให้ นี้สามารถนำใน
มุมมองของเรา , ปัญหาร้ายแรงของการละเมิดและความป่าเถื่อน .
ไม่เพียงแต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการดูเหมือนครอบงำโดย
ความคิดมิติของมนุษย์ ( มักจะประหยัด
รู้สึกเหตุผลถูก )แต่ก็ยัง unhistorical
, ไม่วิกฤต และเหมาะกับชนกลุ่มน้อย เป็นสิทธิพิเศษ ถ้า hrm
ใน IR ปรากฏวิกฤตมากขึ้นในอดีตเมื่อ
ล่าสุดแนวโน้มดูเหมือนจะแสดงให้เห็นถึงข้อบกพร่องที่พบในเหมือนกัน
.
อันเนื่องมาจากการจัดการ เพราะได้รับการยอมรับมากขึ้น สถานที่ตั้งของเด่น " economism "
พร้อมด้วยตัดทอนวิสัยทัศน์ของ " คน " เพื่อความรู้ของเรา
ไม่มีการบริหารมหาวิทยาลัยโปรแกรมกักบริเวณในประเพณีหัวรุนแรง
ความคิดในการจัดการศึกษา หรือ และ เป็นครั้งแรกที่สังเกตมาจากที่ก่อนหน้านี้ความคิดเห็น
คืออเมริกาเหนือ , มหาวิทยาลัยเป็นศูนย์กลางหลักใน
ผู้ปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวปฏิบัติของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับการบริหารเชิงกลยุทธ์ และ

ผลงานของตนต่อกำไรและการใช้ " ปฏิบัติที่ดีที่สุด " ในอุตสาหกรรม
วิธีการบรรลุสิ้นสุดพวกนั้น วิกฤตการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างดี
รู้จักคือยุโรปและปัจจุบันใน IR ของผู้สนับสนุน
ท้าทายวิสัยทัศน์รวมเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในด้านอื่น ๆ
มหาสมุทรแอตแลนติกประนามเผด็จการและใช้
ตัวละครของ HRM ที่ออกแบบมาเฉพาะสำหรับแต่เพียงผู้เดียวและประโยชน์
การจัดการฯกรีนวูด ( 2002 )
ไปอีก อ้างว่าจริยธรรมเกือบขาดจาก
ในปัจจุบันใน HRM สมัยใหม่ บนพื้นฐานการทำงานของ
ฝันหวาน ( 1996 ) , เธออธิบายการดำรงอยู่ของทั้งสองชัดเจน แนวโน้มของธุรกิจ :
" ยาก " หรือที่มนุษย์ มนุษย์เป็นเพียงปัจจัย

ได้รับการผลิตที่เป็นไปได้ต่ำสุดต้นทุนและทิ้งหลังการใช้งาน และ " อ่อน "
, มหาวิทยาลัยที่ผลเดียวกันสามารถทำได้ในอีก
ละเอียดผ่านทางการจัดการ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้ทำสนธิสัญญาน้อย

จรรยาบรรณของชุดรูปแบบกลางในเขตข้อมูลทั่วไปของการจัดการ และในเฉพาะสาขา
การจัดการมนุษย์ เรื่อง และวูดอล ( 2000a2000b ) deckop ( 2006 ) , กิลีแลนด์ สไตเนอร์ และ skarlicki ,
( 2007 ) รวมทั้ง pinnington แม็กคลินและแคมป์เบล ,
( 2007 )มีทั้งหมดเผยแพร่ กลุ่มงานจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นโดยธรรมอย่างชัดเจน
.
แต่การปฏิบัติและการจัดการที่ชัดเจน แบบที่ยังไม่เกิดขึ้น .
จากความพยายามของพวกเขาหรือมีจริยธรรมกันระวัง .
ดังนั้น 3 เพื่อให้เกิดรูปแบบใหม่ ขั้นตอนแรกจะเป็นการถามชื่อมาก (
. inkson 2008 ได้ถูกถามคำถามนี้
)" [ T ] ที่นี่มีความนัยสมมติฐานโดยธรรมชาติในการแสดงออกความคิดพื้นฐาน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ " ( dachler &เดิร์ล , 2532 , หน้า 598 ) เราเชื่อว่า
ว่าทางเดินจากการจัดการกับแนวความคิด
ของมนุษย์เป็น " ทรัพยากร " ปูทางสำหรับการต่ออายุการใช้ประโยชน์และการละเมิด
. โดยการทำให้เห็นเป็นรูปธรรม
ของมนุษย์มากที่สุด แน่นอนที่สุดแต่มันไม่ได้
หมายถึง มนุษย์ควรปฏิบัติ ส่วนใหญ่ เป็นวัตถุ
สองสามทศวรรษที่ผ่านมาหลาย ๆ ผู้เขียนยังแสดงความปรารถนาที่จะเห็น

ซึ้งหรือเปลี่ยนตามหลักเกณฑ์ทางจริยธรรม แม้ว่าจะไม่เป็นเอกฉันท์
นั้นเกณฑ์จริยธรรม ( Greenwood , 2002 Breaker , 2005 ;
; เมล ) , 2008 ; เพน& Wayland , 1999 ; pirson &ลอว์เรนซ์ ,
2010 ; Shultz & brender Ilan , 2004 ;สโลน& Gavin , 2010 ;
&วูดอลประกอบเรื่อง , , 2000b ) จากจุดของเรา
มุมมองนี้ไม่ได้มีผลในการเปลี่ยนแปลงของทฤษฎี
หรือการปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น เราขอเปลี่ยนจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์การจัดการคน
.
ในการบริหารบุคคล , หนึ่งจะต้องชี้แจงอะไร
คน และวิธีการที่บุคคลแตกต่างจากทรัพยากร นี่ไม่ใช่
เล็กน้อยความแตกต่างเพราะมนุษย์มองว่าเป็นทรัพยากร
ไม่ถือสถานะเดียวกัน และทั้งหมดข้างต้นจะไม่ได้รับการรักษาใน
ลักษณะเดียวกัน ดังนั้น เราจะเปรียบเทียบสิ่งที่ถือเป็นบุคคล
กับคู่ของในทรัพยากรของประเพณี ตารางที่ 1
แสดงองค์ประกอบและโครงสร้างของข้อเสนอของเรา ซึ่งเป็นชนิดที่เหมาะ
ต้องเข้าใจในความรู้สึกเวเบอเรียน .