AbstractPublic sector organizations

Abstract
Public sector organizations continue to be resistant to change. Previous studies regarding work satisfaction (a subject about which this study offers new data) revealed a certain amount of toxicity in organizational life. We propose some methods for reorganizing centralized organizations in which human resources structures are divided between the deciding players and the ones carrying out the tasks; between the executive management level and operational level. The autocratic, bureaucratic and compulsive type of leadership that does not succeed in adopting and making the correct models of Webber's rational-legal system more efficient characterizes public sector management in Romania. The methodology results contain some approaches regarding the inadequate reduction of the rapport of power within the organizations: an insignificant union life in which the rights of the employee are inadequately defended and in which decentralization, the transfer of power, and participative management are just a desiderate. The public sector also needs solutions for the resolution of conflicts which are accentuated by the inadequate motivation of the employees, neglecting the management's motivational/mobilizing purpose. Ultimately the hands-off leadership type, without an affective implication on behalf of the public sector's managers must be replaced with a hands-on (in) type leadership and its associated characteristics. All these realities are ocurring in a period of significant change in our organizations and our communities. The need for focused leadership is critical and challenging for all. As we examine our current environment and look to the future, we must develop specific approaches and strategies that will enable the program to grow and to be sustainable. Most importantly, we must keep the focus on the consumers we serve and the staff and the stakeholders who are integral to our continued viability. Now is the time when our rehabilitated organizations need bold leaders who are able to shape and implement a courageous vision for the future and make decisions, with full collaboration from colleagues, employees and community constituencies. The changes in our environment are substantive. Using past practices is not sufficient to address future challenges and opportunities. The vision today's leaders must look to is the future in order to ensure a solid infrastructure and strong cadre of qualified personnel who will ensure life and vitality to the vision. The paper establishes solutions for combating resistance to change and reconsiders managing in public sector as a leadership process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อPublic sector organizations continue to be resistant to change. Previous studies regarding work satisfaction (a subject about which this study offers new data) revealed a certain amount of toxicity in organizational life. We propose some methods for reorganizing centralized organizations in which human resources structures are divided between the deciding players and the ones carrying out the tasks; between the executive management level and operational level. The autocratic, bureaucratic and compulsive type of leadership that does not succeed in adopting and making the correct models of Webber's rational-legal system more efficient characterizes public sector management in Romania. The methodology results contain some approaches regarding the inadequate reduction of the rapport of power within the organizations: an insignificant union life in which the rights of the employee are inadequately defended and in which decentralization, the transfer of power, and participative management are just a desiderate. The public sector also needs solutions for the resolution of conflicts which are accentuated by the inadequate motivation of the employees, neglecting the management's motivational/mobilizing purpose. Ultimately the hands-off leadership type, without an affective implication on behalf of the public sector's managers must be replaced with a hands-on (in) type leadership and its associated characteristics. All these realities are ocurring in a period of significant change in our organizations and our communities. The need for focused leadership is critical and challenging for all. As we examine our current environment and look to the future, we must develop specific approaches and strategies that will enable the program to grow and to be sustainable. Most importantly, we must keep the focus on the consumers we serve and the staff and the stakeholders who are integral to our continued viability. Now is the time when our rehabilitated organizations need bold leaders who are able to shape and implement a courageous vision for the future and make decisions, with full collaboration from colleagues, employees and community constituencies. The changes in our environment are substantive. Using past practices is not sufficient to address future challenges and opportunities. The vision today's leaders must look to is the future in order to ensure a solid infrastructure and strong cadre of qualified personnel who will ensure life and vitality to the vision. The paper establishes solutions for combating resistance to change and reconsiders managing in public sector as a leadership process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อ
องค์กรภาครัฐยังคงมีความทนทานต่อการเปลี่ยนแปลง การศึกษาก่อนหน้าเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงาน (เรื่องเกี่ยวกับการที่การศึกษาครั้งนี้นำเสนอข้อมูลใหม่) เปิดเผยจำนวนเงินที่แน่นอนของความเป็นพิษในชีวิตขององค์กร เราเสนอวิธีการบางอย่างสำหรับการปรับโครงสร้างองค์กรส่วนกลางที่โครงสร้างทรัพยากรมนุษย์จะถูกแบ่งระหว่างผู้เล่นและคนที่จะตัดสินใจดำเนินการงาน; ระหว่างระดับบริหารและระดับปฏิบัติการ เผด็จการ, ราชการและบังคับประเภทของความเป็นผู้นำที่ไม่ได้ประสบความสำเร็จในการใช้และทำให้รูปแบบที่ถูกต้องของระบบมีเหตุผลกฎหมายเว็บเบอร์มีประสิทธิภาพมากขึ้นลักษณะการบริหารจัดการภาครัฐในโรมาเนีย ผลการค้นหาวิธีการมีแนวทางบางประการเกี่ยวกับการลดความไม่เพียงพอของความสามัคคีของการใช้พลังงานภายในองค์กร: ชีวิตสหภาพไม่มีนัยสำคัญในการที่สิทธิของพนักงานที่จะได้รับการปกป้องและไม่พอเพียงในการกระจายอำนาจซึ่งการถ่ายโอนอำนาจและการจัดการมีส่วนร่วมเป็นเพียง desiderate . ภาครัฐยังต้องการโซลูชั่นสำหรับการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เด่นโดยแรงจูงใจที่ไม่เพียงพอของพนักงานละเลยการสร้างแรงจูงใจ / วัตถุประสงค์การระดมผู้บริหาร ในที่สุดชนิดเป็นผู้นำมือปิดโดยไม่มีความหมายอารมณ์ในนามของผู้บริหารภาครัฐต้องถูกแทนที่ด้วยมือบน (ใน) พิมพ์เป็นผู้นำและลักษณะที่เกี่ยวข้อง ความเป็นจริงทั้งหมดเหล่านี้จะ ocurring ในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กรและชุมชนของเรา จำเป็นที่จะต้องเป็นผู้นำที่เน้นเป็นสิ่งสำคัญและมีความท้าทายสำหรับทุกคน ในขณะที่เราตรวจสอบสภาพแวดล้อมในปัจจุบันของเราและมองไปในอนาคตเราจะต้องพัฒนาวิธีการที่เฉพาะเจาะจงและกลยุทธ์ที่จะช่วยให้โปรแกรมที่จะเติบโตและมีความยั่งยืน ที่สำคัญที่สุดคือเราจะต้องให้ความสำคัญต่อผู้บริโภคที่เราให้บริการและพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีความสำคัญต่อชีวิตของเราอย่างต่อเนื่อง ตอนนี้เป็นเวลาที่องค์กรของเราต้องการฟื้นฟูผู้นำตัวหนาที่มีความสามารถที่จะสร้างและใช้ความกล้าหาญวิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและการตัดสินใจด้วยความร่วมมืออย่างเต็มที่จากเพื่อนร่วมงานของพนักงานและองค์กรชุมชน การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมของเรามีความสำคัญ โดยใช้วิธีปฏิบัติที่ผ่านมาไม่เพียงพอที่จะรับมือกับความท้าทายในอนาคตและโอกาส ผู้นำวิสัยทัศน์วันนี้ต้องมองไปในอนาคตเพื่อให้แน่ใจว่าโครงสร้างพื้นฐานที่มั่นคงและแข็งแกร่งของกลุ่มบุคลากรที่มีคุณภาพที่จะช่วยให้ชีวิตและความมีชีวิตชีวาให้กับวิสัยทัศน์ กระดาษสร้างโซลูชั่นสำหรับการต่อสู้กับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงและ reconsiders การจัดการในภาครัฐเป็นกระบวนการความเป็นผู้นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรภาครัฐที่เป็นนามธรรม
ต่อไปจะทนต่อการเปลี่ยนแปลง การศึกษาเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทํางาน ( เรื่องเกี่ยวกับการศึกษาที่เสนอข้อมูลใหม่ ) เปิดเผยยอดพิษในชีวิตขององค์กรเราเสนอวิธีการจัดโดยองค์กรที่โครงสร้างทรัพยากรมนุษย์ถูกแบ่งระหว่างการตัดสินใจของผู้เล่นและตัวการดําเนินงานระหว่างผู้บริหารระดับบริหารและระดับปฏิบัติการ พวกเผด็จการราชการและที่ประเภทของภาวะผู้นำที่ไม่ประสบความสำเร็จในการใช้และการสร้างโมเดลที่ถูกต้องของ Webber ที่มีเหตุผลทางกฎหมายระบบมีประสิทธิภาพมากขึ้นในลักษณะการบริหารจัดการภาครัฐในโรมาเนีย วิธีการผลประกอบด้วยแนวทางการลดพลังงานไม่เพียงพอ ความสามัคคีภายในองค์กรสหภาพในชีวิตเล็กน้อย ซึ่งสิทธิของพนักงานอยู่ไม่เพียงพอที่จะปกป้องและซึ่งในการกระจายอำนาจ ถ่ายโอนอำนาจ และการบริหารแบบมีส่วนร่วม คือ แค่อยากเห็น . ภาคประชาชนยังต้องการโซลูชั่นสำหรับการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง ซึ่งจะเน้นการกระตุ้นไม่เพียงพอของพนักงาน แต่การจัดการแรงจูงใจ / การวัตถุประสงค์ในที่สุดมือปิดประเภทผู้นำ ไม่มีอารมณ์นัยในนามของผู้บริหารภาครัฐจะต้องถูกแทนที่ด้วยภาคปฏิบัติ ( ใน ) ภาวะผู้นำและคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องประเภท ความเป็นจริงเหล่านี้ทั้งหมดอยู่ในช่วงสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของเราและชุมชนของเรา ต้องเน้นภาวะผู้นำเป็นวิกฤตและความท้าทายทั้งหมดเมื่อเราตรวจสอบสภาพแวดล้อมในปัจจุบันของเรา และมองไปในอนาคต เราต้องพัฒนาวิธีการที่เฉพาะเจาะจงและกลยุทธ์ที่จะช่วยให้โปรแกรมที่จะเติบโตและยั่งยืนเป็น ที่สำคัญที่สุด เราต้องโฟกัสให้กับผู้บริโภค เราให้บริการและพนักงานและผู้มีส่วนได้เสียที่เป็นส่วนหนึ่งในชีวิตของเราอย่างต่อเนื่องตอนนี้คือเวลาของเราฟื้นฟูองค์กรต้องการผู้นำที่สามารถรูปร่างตัวหนาและกล้าหาญใช้วิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและตัดสินใจ พร้อมทั้งความร่วมมือจากเพื่อนร่วมงาน พนักงาน และองค์กรชุมชน การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมของเราเป็นผู้ทรงคุณวุฒิ โดยใช้การปฏิบัติที่ผ่านมาไม่เพียงพอที่จะรับมือกับความท้าทายในอนาคต และโอกาสวิสัยทัศน์ของวันนี้ผู้นำต้องมองไปในอนาคตเพื่อให้แน่ใจว่าโครงสร้างพื้นฐานที่มั่นคงและ cadre ของบุคลากรที่แข็งแรงจะให้ชีวิตและพลังในวิสัยทัศน์ กระดาษสร้างโซลูชั่นสำหรับการต่อสู้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและ reconsiders การจัดการในภาครัฐ เช่น กระบวนการภาวะผู้นำ