The findings for testing hypotheses

The findings for testing hypotheses three and five suggested employees who work in multinational hotels are less likely to quit or leave their jobs than employees who work in locally owned hotels. In addition, there was an indication employees who work in five and four star hotels are less likely to quit or leave their jobs than do the employees who work in hotels of categories of three, two and one stars. Ranges of possible interconnected explanations are also provided. In all of the chosen multinational hotels there are many HRM expatriates, those hotels operate locally, but think and manage globally. Thus, the hotel managers are encouraged to value human resources and invest more in HRM by offering attractive work environments for their workforce (Worsfold 1999, Maertz 2001, Baruch & Budhwar 2006). In addition, foreign qualified experienced HR managers manage many of the Jordanian multinational hotels, and CEOs of them were the first to take the initiative to develop new HR programmes. Management in these organisations was also found to committed to transforming the traditional corporate culture in order to achieve competitive advantages.
The complexity of HRM and turnover decisions in organisations continues to attract the attention of researchers. Brewster (1999) indicates the interplay of several contextual variables, relating to labour conditions, organisational culture, and even history of business environment and regulations, in explaining the workforce turnover decisions. Thus, it is apparent beyond age and organisational ownership or type both external factors and the internal resource environment are also important determinants leading to high or low turnover decisions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ค้นพบในการทดสอบสมมุติฐานที่สาม และห้าแนะนำพนักงานที่ทำงานในระดับนานาชาติมีแนวโน้มการปิด หรือออกจากงานมากกว่าพนักงานที่ทำงานในท้องถิ่น นอกจากนี้ มีการระบุพนักงานมีแนวโน้มการปิด หรือออกจากงานมากกว่าพนักงานที่ทำงานในโรงแรมประเภท 3 สอง และหนึ่งดาว ทำงานห้า และสี่ดาวโรงแรม นอกจากนี้ยังมีช่วงของคำอธิบายเชื่อมโยงถึงกันได้ ในโรงแรมระดับนานาชาติที่ท่าน มีชาวต่างชาติจำนวนมากของ HRM โรงแรมที่มีในท้องถิ่น แต่คิด และจัดการทั่วโลก ดังนั้น ผู้จัดการโรงแรมได้ค่าทรัพยากร และลงทุนเพิ่มเติมใน HRM โดยนำเสนอสภาพแวดล้อมที่น่าทำงานสำหรับแรงงานของพวกเขา (Worsfold 1999, Maertz 2001 บารุ และ Budhwar 2006) ต่างประเทศมีคุณภาพมีประสบการณ์ HR ผู้บริหารจัดการของโรงแรมข้ามชาติจอร์แดน และ CEOs ของพวกเขาถูกครั้งแรกจะใช้ความคิดริเริ่มในการพัฒนาโปรแกรม HR ใหม่ การจัดการในองค์กรเหล่านี้ยังพบการมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันความซับซ้อนของ HRM และหมุนเวียน ตัดสินใจในองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อดึงดูดความสนใจของนักวิจัย Brewster (1999) ระบุว่า ล้อของตัวแปรต่าง ๆ ตามบริบท เกี่ยวข้องกับแรงงานเงื่อนไข วัฒนธรรม organisational และแม้แต่ประวัติของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและกฎระเบียบ ในการอธิบายการหมุนเวียนแรงงานตัดสินใจ ดังนั้น มันจะชัดเกินอายุและเจ้า organisational หรือพิมพ์ทั้งปัจจัยภายนอก และสิ่งแวดล้อมทรัพยากรภายในยังมีดีเทอร์มิแนนต์สำคัญที่นำไปสู่การตัดสินใจการหมุนเวียนสูง หรือต่ำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการวิจัยสำหรับการทดสอบสมมติฐานสามและห้าพนักงานแนะนำที่ทำงานในโรงแรมข้ามชาติมีโอกาสน้อยที่จะเลิกหรือออกจากงานของพวกเขากว่าพนักงานที่ทำงานในโรงแรมที่เป็นเจ้าของประเทศ นอกจากนี้ยังเป็นตัวบ่งชี้ที่พนักงานที่ทำงานในห้าและโรงแรมระดับสี่ดาวมีโอกาสน้อยที่จะเลิกหรือออกจากงานของพวกเขากว่าพนักงานที่ทำงานในโรงแรมของประเภทของสามสองและเป็นหนึ่งในดาว ช่วงของคำอธิบายที่เชื่อมต่อไปได้นอกจากนี้ยังมี ในทุกส่วนของโรงแรมที่ได้รับการแต่งตั้งข้ามชาติที่มีชาวต่างชาติจำนวนมาก HRM, โรงแรมเหล่านั้นทำงานในท้องถิ่น แต่คิดและการบริหารจัดการทั่วโลก ดังนั้นผู้จัดการโรงแรมได้รับการสนับสนุนที่จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการลงทุนมากขึ้นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยนำเสนอสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าสนใจสำหรับพนักงานของพวกเขา (Worsfold 1999 Maertz 2001 บารุค & Budhwar 2006) นอกจากนี้ชาวต่างชาติที่มีคุณสมบัติเหมาะสมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ในการจัดการหลายโรงแรมข้ามชาติจอร์แดนและซีอีโอของพวกเขาเป็นครั้งแรกที่จะใช้ความคิดริเริ่มในการพัฒนาโปรแกรม HR ใหม่ การบริหารจัดการในองค์กรเหล่านี้ยังพบว่าการมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขัน.
ความซับซ้อนของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการตัดสินใจของผลประกอบการในองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อดึงดูดความสนใจของนักวิจัย เบียร์ (1999) แสดงให้เห็นอิทธิพลซึ่งกันและกันของตัวแปรหลายบริบทที่เกี่ยวข้องกับสภาพแรงงานวัฒนธรรมองค์กรและประวัติศาสตร์แม้สภาพแวดล้อมทางธุรกิจและกฎระเบียบในการอธิบายการตัดสินใจการหมุนเวียนของแรงงาน ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนเกินอายุและความเป็นเจ้าของขององค์กรหรือประเภททั้งปัจจัยภายนอกและสภาพแวดล้อมทรัพยากรภายในนอกจากนี้ยังมีปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การตัดสินใจการหมุนเวียนสูงหรือต่ำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการทดสอบสมมติฐาน สามและห้าแนะนำพนักงานที่ทำงานในระดับนานาชาติโรงแรมมีโอกาสน้อยที่จะเลิกหรือทิ้งงานของพวกเขามากกว่าพนักงานที่ทำงานในโรงแรมในประเทศเป็นเจ้าของ นอกจากนี้ยังมีข้อบ่งชี้พนักงานที่ทำงานในห้าและโรงแรม 4 ดาว มีโอกาสน้อยที่จะเลิกหรือทิ้งงานของพวกเขามากกว่าพนักงานที่ทำงานในโรงแรมประเภทสามสองและหนึ่งในดาว ช่วง สามารถเชื่อมโยงคำอธิบายนอกจากนี้ยังมี ในทั้งหมดที่เลือกพัก มีผู้อพยพข้ามชาติหรือหลายโรงแรมที่ใช้ในประเทศ แต่คิดและการจัดการทั่วโลก ดังนั้น ผู้จัดการโรงแรมจะส่งเสริมคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ และลงทุนเพิ่มเติมใน HRM โดยนำเสนอสภาพแวดล้อมที่น่าสนใจสำหรับพนักงานของพวกเขา worsfold maertz ( 1999 , 2001 ,บารุค& budhwar 2006 ) นอกจากนี้ในต่างประเทศที่มีประสบการณ์ผู้จัดการ HR จัดการมากมายของโรงแรมจอร์แดนข้ามชาติ และซีอีโอของพวกเขาเป็นครั้งแรกเพื่อใช้ความคิดริเริ่มที่จะพัฒนาโปรแกรม HR ใหม่ การจัดการในองค์กรเหล่านี้ยังพบว่ามุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมเพื่อให้บรรลุข้อได้เปรียบในการแข่งขัน .
ความซับซ้อนของการบริหารและการตัดสินใจ การหมุนเวียนในองค์กรยังคงดึงดูดความสนใจของนักวิจัย เบียร์ ( 1999 ) พบว่าอิทธิพลของตัวแปรตามบริบทที่เกี่ยวข้องกับแรงงานหลายเงื่อนไข วัฒนธรรมองค์กร และแม้แต่ประวัติของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง โดยการหมุนเวียนพนักงานในการตัดสินใจ ดังนั้นมันโจ่งแจ้งเกินอายุ และเจ้าขององค์กร หรือ ประเภท ทั้งปัจจัยภายนอกและภายในยังมีปัจจัยด้านทรัพยากรสำคัญที่นำไปสู่การตัดสินใจอัตราการหมุนเวียนสูงหรือต่ำ