Individual, Team andOrganizational

Individual, Team and
Organizational Learning
Solving a particular reengineering problem may be
worth $1 million to the company. Applying that knowledge
throughout the organization may be worth $10
million. And if the team members apply the new leadership
and team skills developed in the action learning
program, that learning may be worth $100 million over
the course of the team members’ careers.
Thus, the learning that occurs in action learning is
more valuable than solving the problem itself.
Group members are advised from the very first session
that they have a responsibility for their own, their
group’s and their organization’s learning. They understand
that time will be set aside for learning, and that
the action coach will carve out and manage this time.
(In the next article, we will explore in greater depth the
responsibilities of the action coach.)
How Action Learning Generates Learning
In action learning, the group creates knowledge
through 1) concrete experience; 2) observing and
reflecting on this experience; 3) forming generalizations
from experiences; and 4) testing the implications of
those generalizations.
Through these four stages of knowledge creation, the
learning takes place at two levels: the first level is the level
of the actual problem-solving task; the second level is the
level of reflection on how the group worked together.
For example, the concrete experience mentioned above
involves solving the problem. Clearly, the group learns
as it finds the strategies to resolve the problem. But, at a
second level, the group is also learning through the
group experience required to resolve this problem. For
example, the group learns how to interact effectively,
overcome disagreements, and tackle other group issues.
At the observation and reflection stage, the group
observes and reflects at the first level on the strategies
chosen to resolve the problem. Will those strategies work?
But at this stage as well, the group reflects at the second
level on the skills that they learned in the process:
group skills, such as decision making and group interaction,
as well as individual learnings.
Forming generalizations involves, at one level, generalizing
the specific solutions developed in the group to
address other problems. At the second level, it involves
generalizing the group skills learned in the process.
Finally, the test and experiment stage involves testing
the strategies to resolve the problem at one level, while
at the second level, the group reflects on whether its
new behaviors and values acquired in the action learning
process will help them work on additional problems.
Competencies Developed in Action Learning
As mentioned before, the competencies developed in
action learning involve individual, group and organizational
skills and knowledge.
Individually, group members learn such skills as critical
reflection, inquiry and questioning, systems thinking,
active listening, self-awareness, empathy, problem
solving, decision making, presenting and facilitating.
The learning process leads to becoming aware of, and
changing as necessary, one’s beliefs, values and basic
assumptions.
Leadership skills are another important set of skills
learned through action learning. For instance, action
learning initiatives help group members build what is
now known as emotional intelligence, which consists of
five primary abilities: self-awareness, managing emotions,
motivating oneself, empathy and handling relationships.
Every leadership skill just listed can be
demonstrated and used in the action learning setting.
Action learning also develops group skills. Action
learning groups quickly mold into high-performance
work teams. For example, all high-performance work
teams have certain characteristics, such as clear and common
goals, a willingness to work with others, and the
courage to question others. Action learning develops
these attributes. Since the first stage of the action learning
project is defining the goal, for example, the outcome is a
clear and common goal for the team. And since one of
the ground rules of action learning is that all statements
are in response to questions, the courage to question others
is quickly developed in even the shyest participant.
Finally, action learning builds learning organizations.
Learning organizations have four components: increased
learning skills and capacities, a transformed organizational
culture and structure, an involvement of the entire

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บุคคล ทีมงาน และการเรียนรู้ขององค์กรการแก้ปัญหาเฉพาะ reengineering อาจมูลค่า 1 ล้านดอลลาร์ให้แก่บริษัท นำความรู้ที่ทั่วทั้งองค์กรอาจจะมีมูลค่า $10ล้าน และหากสมาชิกในทีมผู้นำใหม่และพัฒนาทีมงานทักษะในการเรียนรู้การดำเนินการโปรแกรม การเรียนรู้อาจมีมูลค่า 100 ล้านเหรียญมากกว่าหลักสูตรการประกอบอาชีพของสมาชิกทีมดังนั้น เป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในการดำเนินการการเรียนรู้มีค่ามากกว่าการแก้ปัญหาตัวเองแนะนำสมาชิกกลุ่มจากการใช้งานครั้งแรกว่า พวกเขามีความรับผิดชอบสำหรับตนเอง ของพวกเขาของกลุ่มและองค์กรของการเรียนรู้ พวกเขาเข้าใจเวลาจะถูกตั้งค่าไว้สำหรับการเรียนรู้ และที่โค้ชการกระทำจะแกะออก และจัดการครั้งนี้(ในบทถัดไป เราจะสำรวจในลึกหน้าที่ของโค้ชการกระทำ)วิธีการดำเนินการการเรียนรู้สร้างการเรียนรู้ในการดำเนินการการเรียนรู้ การสร้างความรู้ผ่าน 1) คอนกรีตประสบการณ์ 2) สังเกต และสะท้อนประสบการณ์นี้ 3) ขึ้นรูปเดิม ๆจากประสบการณ์ และ 4) การทดสอบผลกระทบของการเดิม ๆ เหล่านั้นผ่านสี่ขั้นตอนเหล่านี้สร้างความรู้ การการเรียนรู้เกิดขึ้นในสองระดับ: ระดับแรกคือ ระดับการแก้ปัญหางานจริง ระดับสองเป็นการระดับของการสะท้อนในวิธีทำงานร่วมกันของกลุ่มตัวอย่างเช่น ประสบการณ์คอนกรีตดังกล่าวข้างต้นเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหา อย่างชัดเจน การเรียนรู้ของกลุ่มเพราะพบว่ากลยุทธ์การแก้ปัญหา แต่ ที่มีระดับสอง กลุ่มนอกจากนี้การเรียนรู้ผ่านการกลุ่มประสบการณ์ที่ต้องการแก้ไขปัญหานี้ สำหรับตัวอย่าง กลุ่มการเรียนรู้วิธีการโต้ตอบ ได้อย่างมีประสิทธิภาพเอาชนะความขัดแย้ง และรับมือกับปัญหากลุ่มอื่น ๆในการสังเกตและการสะท้อนขั้น กลุ่มสังเกต และสะท้อนที่ระดับแรกบนกลยุทธ์เลือกเมื่อต้องการแก้ไขปัญหา กลยุทธ์เหล่านี้จะทำงานแต่ในขั้นตอนนี้เป็นอย่างดี สะท้อนให้เห็นถึงกลุ่มที่สองระดับทักษะที่เรียนรู้ในกระบวนการ:กลุ่มทักษะ เช่นกลุ่มการโต้ตอบ และการตัดสินใจเป็นที่รู้กันรูปเดิม ๆ ที่เกี่ยวข้องกับ ในระดับหนึ่ง generalizingโซลูชั่นเฉพาะที่พัฒนาขึ้นในกลุ่มแก้ไขปัญหาอื่น ๆ ที่ระดับสอง เกี่ยวข้องกับgeneralizing กลุ่มทักษะการเรียนรู้ในกระบวนการในที่สุด ขั้นตอนการทดสอบและการทดลองที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบกลยุทธ์การแก้ปัญหาในระดับหนึ่ง ในขณะที่ที่ระดับสอง กลุ่มสะท้อนเกี่ยวกับความพฤติกรรมใหม่และค่าที่ได้มาในการเรียนรู้การดำเนินการกระบวนการจะช่วยให้การทำงานกับปัญหาเพิ่มเติมความสามารถที่พัฒนาในการเรียนรู้การดำเนินการดังกล่าวก่อน ความสามารถในการพัฒนาการเรียนรู้การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับบุคคล กลุ่ม และองค์กรทักษะและความรู้แต่ละรายการ สมาชิกกลุ่มเรียนรู้ทักษะดังกล่าวเป็นสำคัญสะท้อน คำถาม และตั้งคำ ถาม คิด ระบบตนเองฟัง ใช้งาน ปัญหา เอาใจใส่แก้ ตัดสินใจ การนำเสนอ และอำนวยความสะดวกกระบวนการเรียนรู้ที่นำไปสู่การตระหนัก และเปลี่ยนเป็นจำเป็น ความเชื่อ ค่า และ basicสมมติฐานนี้ทักษะสำคัญชุดของทักษะอื่นเรียนรู้ผ่านการกระทำการเรียนรู้ เช่น การกระทำโครงการการเรียนรู้ช่วยสร้างคือสมาชิกของกลุ่มตอนนี้ เรียกว่าความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งประกอบด้วยความสามารถหลักห้า: ตระหนักในตนเอง อารมณ์ การจัดการแรงจูงใจ ตัวเองเอาใจใส่ และการจัดการความสัมพันธ์ทุกทักษะความเป็นผู้นำที่แสดงเพียงสามารถแสดงให้เห็น และใช้ในการดำเนินการการเรียนรู้การตั้งค่าการเรียนรู้การดำเนินการยังพัฒนาทักษะของกลุ่ม การดำเนินการกลุ่มการเรียนรู้อย่างรวดเร็วแม่พิมพ์ในประสิทธิภาพสูงทีมงาน ตัวอย่างเช่น งานประสิทธิภาพสูงทั้งหมดทีมมีลักษณะบางอย่าง เช่นล้างและทั่วไปเป้าหมาย ความกล้าที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น และการความกล้าหาญที่จะถามคนอื่น การเรียนรู้การดำเนินการพัฒนาแอตทริบิวต์เหล่านี้ ตั้งแต่ขั้นตอนแรกของการเรียนรู้การดำเนินการโครงการเป็นการกำหนดเป้าหมาย เช่น ผลที่ได้คือการเป้าหมายที่ชัดเจน และพบบ่อยสำหรับทีม และ ตั้งแต่หนึ่งกฎพื้นฐานของการเรียนรู้เป็นงบทั้งหมดที่ดำเนินการจะตอบคำถาม ความกล้าหาญที่จะถามคนอื่นได้อย่างรวดเร็วพัฒนาใน shyest ในการเข้าร่วมในที่สุด การเรียนรู้การดำเนินการสร้างองค์กรการเรียนรู้การเรียนรู้องค์กรมีคอมโพเนนต์ที่สี่: เพิ่มขึ้นการเรียนรู้ทักษะและขีดความสามารถ การแปรรูปองค์กรวัฒนธรรมและโครงสร้าง การมีส่วนร่วมของทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่ละทีมและ
เรียนรู้ในองค์กร
แก้ปัญหาการรื้อปรับระบบโดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจจะมี
มูลค่า $ 1 ล้านบาทให้กับ บริษัท ฯ การประยุกต์ใช้ความรู้ที่
ทั่วทั้งองค์กรอาจจะมีมูลค่า $ 10
ล้าน และหากสมาชิกในทีมใช้ผู้นำคนใหม่
และทีมงานทักษะการพัฒนาในการเรียนรู้การดำเนินการ
โปรแกรมการเรียนรู้ที่อาจจะมีมูลค่า $ 100 ล้านกว่า
หลักสูตรของอาชีพของสมาชิกในทีม 'ได้.
ดังนั้นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในการเรียนรู้การดำเนินการคือ
คุณค่ามากขึ้นกว่าแก้ ปัญหาเอง.
สมาชิกในกลุ่มจะได้รับคำแนะนำจากครั้งแรกมาก
ว่าพวกเขามีความรับผิดชอบในตัวเองของพวกเขา
กลุ่มและองค์กรของพวกเขาเรียนรู้ พวกเขาเข้าใจ
เวลาที่จะถูกตั้งค่าไว้สำหรับการเรียนรู้และที่
โค้ชการดำเนินการจะแกะสลักออกและจัดการเวลานี้.
(ในบทความต่อไปเราจะสำรวจในเชิงลึกมากขึ้น
ความรับผิดชอบของโค้ชการดำเนินการ.)
วิธีการเรียนรู้การดำเนินการสร้างการเรียนรู้
ใน การเรียนรู้การกระทำของกลุ่มที่จะสร้างความรู้
ผ่าน 1) ประสบการณ์คอนกรีต 2) การสังเกตและการ
สะท้อนให้เห็นถึงประสบการณ์นี้; 3) การสร้างภาพรวม
จากประสบการณ์; และ 4) การทดสอบผลกระทบของ
. ภาพรวมผู้ที่
ผ่านเหล่านี้สี่ขั้นตอนของการสร้างความรู้ใน
การเรียนรู้จะเกิดขึ้นในสองระดับคือระดับแรกคือระดับ
ของงานในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ระดับที่สองคือ
ระดับของการสะท้อนเกี่ยวกับวิธีการกลุ่มทำงานร่วมกัน.
ตัวอย่างเช่นประสบการณ์คอนกรีตดังกล่าวข้างต้น
เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหา เห็นได้ชัดว่ากลุ่มเรียนรู้
เป็นพบกลยุทธ์ในการแก้ปัญหา แต่ใน
ระดับที่สองกลุ่มนี้ยังมีการเรียนรู้ผ่าน
ประสบการณ์ของกลุ่มที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหานี้ สำหรับ
ตัวอย่างเช่นกลุ่มเรียนรู้วิธีการโต้ตอบได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เอาชนะความขัดแย้งและการจัดการกับปัญหาในกลุ่มอื่น ๆ .
ในการสังเกตและการสะท้อนเวทีกลุ่ม
ตั้งข้อสังเกตและสะท้อนให้เห็นในระดับครั้งแรกในกลยุทธ์
เลือกที่จะแก้ปัญหา กลยุทธ์เหล่านั้นจะทำงานอย่างไร
แต่ในขั้นตอนนี้เช่นกันกลุ่มที่สะท้อนให้เห็นถึงที่สอง
ระดับทักษะที่พวกเขาได้เรียนรู้ในกระบวนการ:
ทักษะการทำงานกลุ่มเช่นการตัดสินใจและการมีปฏิสัมพันธ์กลุ่ม
. เช่นเดียวกับการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล
ภาพรวมการขึ้นรูปเกี่ยวข้องกับ ในระดับหนึ่ง generalizing
โซลูชั่นที่เฉพาะเจาะจงที่พัฒนาในกลุ่มที่จะ
แก้ไขปัญหาอื่น ๆ ในระดับที่สองจะเกี่ยวข้องกับการ
generalizing ทักษะการทำงานกลุ่มได้เรียนรู้ในกระบวนการ.
สุดท้ายการทดสอบและการทดสอบขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบ
กลยุทธ์ในการแก้ปัญหาในระดับหนึ่งในขณะที่
อยู่ในระดับที่สองกลุ่มที่สะท้อนให้เห็นถึงไม่ว่าจะเป็น
พฤติกรรมใหม่และ ค่าที่ได้มาในการเรียนรู้การดำเนินการ
ขั้นตอนจะช่วยให้พวกเขาทำงานในปัญหาเพิ่มเติม.
สมรรถภาพการพัฒนาในการเรียนรู้การดำเนินการ
ดังกล่าวก่อนสมรรถนะการพัฒนาใน
การเรียนรู้การกระทำที่เกี่ยวข้องกับบุคคลกลุ่มและองค์กร
ทักษะและความรู้.
โดยเฉพาะสมาชิกในกลุ่มได้เรียนรู้ทักษะดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญ
สะท้อน สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมและการซักถามการคิดเชิงระบบ,
การฟังอย่างกระตือรือร้นความตระหนักในตนเองเอาใจใส่ปัญหา
แก้การตัดสินใจการนำเสนอและการอำนวยความสะดวก.
กระบวนการเรียนรู้นำไปสู่การตระหนักและ
การเปลี่ยนแปลงได้ตามความจำเป็นความเชื่อหนึ่งของค่านิยมและพื้นฐาน
สมมติฐาน.
เป็นผู้นำ ทักษะเป็นอีกชุดที่สำคัญของทักษะการ
เรียนรู้ผ่านการเรียนรู้การดำเนินการ ยกตัวอย่างเช่นการกระทำ
ความคิดริเริ่มการเรียนรู้ที่ช่วยให้สมาชิกกลุ่มสร้างสิ่งที่เป็นที่
รู้จักกันในขณะนี้เป็นความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งประกอบด้วย
ห้าความสามารถหลัก: ความตระหนักในตนเอง, การจัดการอารมณ์
. สร้างแรงจูงใจให้ตัวเองเห็นอกเห็นใจและการจัดการความสัมพันธ์กับ
ทักษะความเป็นผู้นำทุกคนไว้เพียงแค่สามารถ
แสดงให้เห็นและใช้งาน ในการเรียนรู้การดำเนินการตั้งค่า.
เรียนรู้การดำเนินการยังได้พัฒนาทักษะการทำงานกลุ่ม การดำเนินการ
กลุ่มการเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วเข้าไปในแม่พิมพ์ที่มีประสิทธิภาพสูง
ทีมงาน ยกตัวอย่างเช่นทุกงานที่มีประสิทธิภาพสูง
ทีมมีลักษณะบางอย่างเช่นการที่ชัดเจนและร่วมกัน
เป้าหมายความเต็มใจที่จะทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ และ
ความกล้าหาญที่จะถามคนอื่น ๆ การเรียนรู้การดำเนินการพัฒนา
คุณลักษณะเหล่านี้ ตั้งแต่ขั้นตอนแรกของการเรียนรู้การดำเนินการ
โครงการการกำหนดเป้าหมายเช่นผลที่เป็น
เป้าหมายที่ชัดเจนและร่วมกันสำหรับทีม และเนื่องจากเป็นหนึ่งใน
กฎพื้นดินของการเรียนรู้การดำเนินการคือว่างบทั้งหมดที่
อยู่ในการตอบสนองต่อคำถามความกล้าที่จะถามคนอื่น ๆ
ได้รับการพัฒนาอย่างรวดเร็วแม้ในผู้เข้าร่วมขี้อาย.
ในที่สุดการเรียนรู้การดำเนินการสร้างองค์กรการเรียนรู้.
องค์กรการเรียนรู้ที่มีสี่ส่วนประกอบเพิ่มขึ้น
การเรียนรู้ ทักษะและความสามารถเป็นองค์กรเปลี่ยน
วัฒนธรรมและโครงสร้างการมีส่วนร่วมของทั้ง