Trust is “the central issue in huma

Trust is “the central issue in human relationships both within and outside organizations” (Kouzes & Posner 2006, p. 27) and is critical to understand interpersonal and group behaviour (Hosmer, 1995). The current trend in organizations towards more team centred, matrix organizational structures has highlighted the criticality of trust dynamics in team effectiveness (Costa, 2003) and for the successful management of teams (Butler, 1991). The growing popularity of the use of teams (virtual, dynamic, static) has seen a reduction in traditional management mechanisms and an increase in within team interaction and dynamic leadership. To be successful, teams require a high level of mutual trust (Mayer, Davis & Schoorman., 1995) to facilitate an environment of psychological safety necessary for the confidence to take interpersonal risks required for team health and effectiveness (Edmondson, 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความน่าเชื่อถือ "ปัญหากลางในความสัมพันธ์ของมนุษย์ทั้งภายใน และภาย นอกองค์กร" (Kouzes และ Posner 2006, p. 27) และมีความสำคัญต่อการเข้าใจพฤติกรรมมนุษยสัมพันธ์ และกลุ่ม (ฮอส 1995) ปัจจุบันแนวโน้มในองค์กรต่อทีมมากขึ้นเป็นศูนย์กลาง โครงสร้างองค์กรของเมทริกซ์ได้เน้นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงความเชื่อถือ ในประสิทธิภาพทีม (คอสตา 2003) และการจัดการที่ประสบความสำเร็จของทีม (บัตเลอร์ 1991) ความนิยมเติบโตของการใช้งานของทีม (เสมือน ไดนามิก คง) ได้เห็นกลไกการบริหารจัดการแบบดั้งเดิมในการลดและการเพิ่มขึ้นในการโต้ตอบของทีมและเป็นผู้นำแบบไดนามิก ความสำเร็จ ทีมต้องการความไว้วางใจซึ่งกันและกัน (เมเยอร์ เดวิส & Schoorman. 1995) เพื่ออำนวยความสะดวกสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาด้านความปลอดภัยที่จำเป็นสำหรับความมั่นใจจะรับความเสี่ยงมนุษยสัมพันธ์ที่จำเป็นสำหรับทีมสุขภาพและประสิทธิภาพ (เอ็ดมันสัน 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความน่าเชื่อถือเป็น "ปัญหาที่สำคัญในความสัมพันธ์ของมนุษย์ทั้งในและนอกองค์กร" (Kouzes & Posner 2006, น. 27) และเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มพฤติกรรม (ฮอสเมอร์, 1995) แนวโน้มในปัจจุบันในองค์กรที่มีต่อทีมมากขึ้นเป็นศูนย์กลางเมทริกซ์โครงสร้างองค์กรได้เน้นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงความไว้วางใจในทีมงานที่มีประสิทธิภาพ (คอสตา, 2003) และการบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จของทีมงาน (บัตเลอร์, 1991) ความนิยมที่เพิ่มขึ้นของการใช้งานของทีม (เสมือนแบบไดนามิกคงที่) ได้เห็นการลดลงในกลไกการจัดการแบบดั้งเดิมและเพิ่มขึ้นในการปฏิสัมพันธ์ภายในทีมและความเป็นผู้นำแบบไดนามิก จะประสบความสำเร็จต้องมีทีมงานระดับสูงของความไว้วางใจซึ่งกันและกัน (เมเยอร์เดวิส & Schoorman., 1995) เพื่ออำนวยความสะดวกสภาพแวดล้อมของความปลอดภัยทางจิตวิทยาที่จำเป็นสำหรับการมีความมั่นใจที่จะรับความเสี่ยงระหว่างบุคคลที่จำเป็นสำหรับสุขภาพของทีมงานและประสิทธิผล (เอ็ดมอนด์, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เชื่อคือ " ปัญหาสำคัญในความสัมพันธ์ของมนุษย์ทั้งภายในและภายนอกองค์กร " ( kouzes & พอสเนอร์ 2006 , หน้า 27 ) และการเข้าใจพฤติกรรมกลุ่มบุคคล และ ( ฮอสเซอเมอร์ , 1995 ) ปัจจุบันแนวโน้มในองค์กรที่มีต่อทีมมากขึ้น โครงสร้างเมทริกซ์องค์กรเน้นความวิกฤตของความไว้วางใจในประสิทธิภาพของทีม ( Costa , 2003 ) และสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จของทีม ( พ่อบ้าน , 1991 ) ความนิยมเพิ่มขึ้นของการใช้ทีม ( เสมือนแบบคงที่ ) ได้เห็นการลดลงในกลไกการจัดการแบบดั้งเดิมและการเพิ่มขึ้นในการเป็นผู้นำทีมภายในและแบบไดนามิก จะประสบความสำเร็จ ทีมต้องใช้ระดับสูงของความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ( Mayer , Davis & schoorman . , 1995 ) เพื่อให้สภาพแวดล้อมของความปลอดภัยที่จำเป็นสำหรับความเสี่ยงที่จำเป็นสำหรับสุขภาพของบุคคลทีมและผลทางจิตวิทยา ( เอดเมิ่นด์สัน , 1999 )