Discussion and conclusionThis study

Discussion and conclusion
This study has investigated the effect of organisational culture and
leadership style on job satisfaction and organisational commitment in
Australian and Hong Kong samples. Also, differences between the two
samples on mean values of these variables were also investigated. The
results of this study revealed that the Australian managers scored more
highly the innovative and supportive culture measures, and on job
satisfaction and organisational commitment. This is consistent with studies
that have shown that there is strong positive link between empowerment, job
satisfaction and commitment. No significant difference between these two
samples was found in bureaucratic organisational culture or on consideration
and initiating structure leadership styles. Thus H2 is supported, but H1 is
not supported.
The rejection of H1 is an interesting finding because earlier studies have
suggested that Confucian values, high power distance, autocratic decision
making style, and family ownership in Chinese firms would provide a stronger
bureaucratic culture and initiating structure leadership style in the
organisation. The findings could possibly be explained if there were a high
proportion of managers in the sample who were working for multinational
corporations and not family-owned businesses. However, we did not obtain this
information, so this explanation is not able to be tested.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อภิปรายและสรุปการศึกษานี้ได้ตรวจสอบผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กร และลักษณะความเป็นผู้นำความพึงพอใจในงานและองค์กรมุ่งมั่นในตัวอย่างออสเตรเลียและ Hong Kong นอกจากนี้ ความแตกต่างระหว่างสองนอกจากนี้ยังมีการตรวจสอบตัวอย่างบนหมายถึงค่าของตัวแปรเหล่านี้ การผลของการศึกษานี้เปิดเผยว่า ผู้จัดการที่ออสเตรเลียทำประตูเพิ่มเติมสูงนวัตกรรม และสนับสนุนวัฒนธรรมวัด และงานความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กร จะสอดคล้องกับการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่า มีการเชื่อมโยงในเชิงบวกที่แข็งแกร่งระหว่างอำนาจ งานความพึงพอใจและความมุ่งมั่น ไม่มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองคนนี้ตัวอย่างที่พบ ในวัฒนธรรมองค์กรราชการ หรือ ในการพิจารณาและกำลังเริ่มโครงสร้างลักษณะความเป็นผู้นำ จึง สนับสนุน H2 แต่เป็น H1ไม่สนับสนุนการการปฏิเสธของ H1 เป็นน่าสนใจค้นหาเนื่องจากมีการศึกษาก่อนหน้านี้แนะนำว่า ลัทธิขงจื้อค่า สูงระยะทางอำนาจ อำนาจตัดสินใจทำให้สไตล์ และครอบครัวเป็นเจ้าของในบริษัทจีนจะให้แข็งแกร่งสไตล์วัฒนธรรมราชการและกำลังเริ่มโครงสร้างความเป็นผู้นำในการองค์กร อาจจะเป็นผลการวิจัยอธิบายถ้า มีสูงสัดส่วนของผู้จัดการในตัวอย่างที่ทำงานสำหรับข้ามชาติบริษัทและธุรกิจที่ครอบครัวไม่ อย่างไรก็ตาม เราได้รับนี้ข้อมูล ดังคำอธิบายนี้จะไม่สามารถทดสอบได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปรายและสรุป
การศึกษาครั้งนี้ได้ตรวจสอบผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรและ
ลักษณะความเป็นผู้นำกับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันต่อองค์การใน
ออสเตรเลียและฮ่องกงตัวอย่าง นอกจากนี้ความแตกต่างระหว่างทั้งสอง
ตัวอย่างกับค่าเฉลี่ยของตัวแปรเหล่านี้ยังถูกตรวจสอบ
ผลการศึกษานี้พบว่าผู้จัดการของออสเตรเลียได้คะแนนมากขึ้น
สูงมาตรการวัฒนธรรมนวัตกรรมและให้การสนับสนุนและในงาน
มีความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษา
ที่ได้แสดงให้เห็นว่ามีการเชื่อมโยงในเชิงบวกที่แข็งแกร่งระหว่างการเสริมสร้างศักยภาพงาน
ความพึงพอใจและความมุ่งมั่น ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างทั้งสอง
กลุ่มตัวอย่างพบว่าในวัฒนธรรมองค์กรราชการหรือในการพิจารณา
และการเริ่มต้นรูปแบบการเป็นผู้นำโครงสร้าง ดังนั้น H2 ได้รับการสนับสนุน แต่ H1 จะ
ไม่สนับสนุน.
การปฏิเสธของ H1 เป็นการค้นพบที่น่าสนใจเพราะการศึกษาก่อนหน้านี้ได้
ชี้ให้เห็นว่าค่าขงจื้อ, ระยะสูงกำลังตัดสินใจเด็ดขาด
ทำสไตล์และความเป็นเจ้าของในครอบครัว บริษัท จีนจะให้แข็งแกร่ง
วัฒนธรรมราชการและ เริ่มต้นโครงสร้างลักษณะความเป็นผู้นำใน
องค์กร การค้นพบนี้อาจจะอธิบายได้ว่ามีสูง
สัดส่วนของผู้บริหารในกลุ่มตัวอย่างที่ได้ทำงานให้กับ บริษัท ข้ามชาติ
และ บริษัท ไม่ได้ธุรกิจครอบครัวที่เป็นเจ้าของ แต่เราไม่ได้รับนี้
ข้อมูลเพื่อให้คำอธิบายนี้จะไม่สามารถที่จะทดสอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปรายและสรุปผลการศึกษานี้ได้ศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบภาวะผู้นำต่อความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กรในออสเตรเลียและฮ่องกงอย่าง นอกจากนี้ ความแตกต่างระหว่างสองตัวอย่างค่าของตัวแปรเหล่านี้ได้ถูกศึกษา ที่ผลการศึกษา พบว่า ผู้จัดการของออสเตรเลียได้คะแนนมากขึ้นขอมาตรการวัฒนธรรมนวัตกรรมและสนับสนุน และในงานความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กร . ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาที่ได้แสดงให้เห็นว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างแรงบวกพลังงานความพึงพอใจและความผูกพัน ความแตกต่างระหว่างสองคนนี้ตัวอย่างที่พบในระบบราชการองค์กรวัฒนธรรม หรือพิจารณาแบบภาวะผู้นำและโครงสร้าง จึงถือได้ว่าได้รับการสนับสนุน แต่ H1 คือไม่สนับสนุนการปฏิเสธของ H1 เป็นค้นหาที่น่าสนใจ เพราะก่อนหน้านี้มีการศึกษาพบว่าค่าของระยะทาง , พลังงานสูง , การตัดสินใจเผด็จการทำให้รูปแบบกรรมสิทธิ์และครอบครัว ใน บริษัท จีนจะให้แข็งแกร่งขึ้นวัฒนธรรมและการกำหนดโครงสร้างในรูปแบบภาวะผู้นำองค์กร ผลอาจจะอธิบายได้ ว่ามันมีสูงสัดส่วนของผู้จัดการในกลุ่มตัวอย่างที่ปฏิบัติงานในระดับนานาชาติบริษัท ไม่ใช่ครอบครัวที่เป็นเจ้าของธุรกิจ อย่างไรก็ตาม เราไม่ได้รับนี้ข้อมูล ดังนั้นคำอธิบายนี้ไม่ได้ถูกทดสอบ