From policy to practice: Grades and

From policy to practice: Grades and ranges
The next step is to design pay grades and pay ranges. These analyses are usually done with base pay data, since base pay reflects the basic value of the work rather than performance levels of employees (see Ex. 8.9 for a comparison of metrics).
Why bother with grades and ranges?
Grades and ranges offer flexibility to deal with pressures from external markets and differences among organizations. These include:
1. Differences in quality (skill, abilities, experience) among individuals applying for work (e.g., Microsoft may have stricter hiring requirements for engineers than does FastCat, even though job descriptions appear identical).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากนโยบายการฝึก: เกรดและช่วงขั้นต่อไปคือการ ออกแบบเกรดค่าจ้าง และค่าจ้างช่วง วิเคราะห์เหล่านี้มักจะทำกับข้อมูลค่าจ้างพื้นฐาน เนื่องจากค่าจ้างพื้นฐานสะท้อนมูลค่าพื้นฐานของระดับการทำงานมากกว่าประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (ดู 8.9 เช่นสำหรับการเปรียบเทียบตัวชี้วัด)ทำไมรำคาญกับเกรดและช่วงเกรดและช่วงยืดหยุ่นจัดการกับแรงกดดันจากตลาดภายนอกและความแตกต่างระหว่างองค์กร เหล่านี้รวมถึง:1. ความแตกต่างในคุณภาพ (ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์) ในกลุ่มบุคคลที่ใช้สำหรับการทำงาน (เช่น Microsoft อาจต้องจ้างโดยวิศวกรกว่าไม่ FastCat แม้ว่าคำอธิบายงานปรากฏเหมือนกัน)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จากนโยบายในการปฏิบัติ: เกรดและช่วง
ขั้นตอนต่อไปคือการออกแบบเกรดการจ่ายเงินและจ่ายช่วง การวิเคราะห์เหล่านี้มักจะทำกับฐานข้อมูลการจ่ายเงินเนื่องจากฐานการจ่ายเงินสะท้อนมูลค่าพื้นฐานของการทำงานมากกว่าระดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (ดู Ex. 8.9 สำหรับการเปรียบเทียบเมตริก).
รำคาญกับเกรดและช่วงทำไม?
เกรดและช่วงให้มีความยืดหยุ่น ที่จะจัดการกับแรงกดดันจากตลาดภายนอกและความแตกต่างระหว่างองค์กร เหล่านี้รวมถึง:
1 ความแตกต่างในคุณภาพ (ทักษะความสามารถประสบการณ์) ในกลุ่มบุคคลที่ใช้สำหรับการทำงาน (เช่นไมโครซอฟท์อาจมีความต้องการจ้างงานที่เข้มงวดสำหรับวิศวกรกว่า FastCat แม้ว่ารายละเอียดงานปรากฏเหมือนกัน)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากนโยบายสู่การปฏิบัติ : เกรด และช่วงขั้นตอนต่อไปคือการได้รับค่าจ้างและจ่ายช่วง การวิเคราะห์เหล่านี้ มักจะได้ข้อมูลฐานค่าจ้าง ตั้งแต่ฐานค่าจ้างสะท้อนพื้นฐานค่าของงานมากกว่าระดับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ( เห็นแฟนเก่า แต่สำหรับการเปรียบเทียบตัวชี้วัด )ทำไมต้องวุ่นวายกับการเรียน และช่วง ?เกรด และช่วงที่ให้ความยืดหยุ่นในการจัดการกับแรงกดดันจากตลาดภายนอกและความแตกต่างระหว่างองค์กร เหล่านี้รวมถึง :1 . ความแตกต่างในคุณภาพ ( ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ ) ระหว่างบุคคลสมัครงาน ( เช่น Microsoft อาจจะเข้มงวดการจ้างวิศวกรมากกว่าความต้องการ fastcat แม้ว่างานปรากฏเหมือนกัน )