Ethical development and human resou

Ethical development and human resources training An integrative framework
Abstract
This article draws on the training and business ethics literatures to craft a framework for creating and maintaining effective ethics training programs. We identify four themes in the recent training literature Ð trainee characteristics, training design, transfer of trained skills, and evaluation issues Ð and use these as the basis for creating a model of ethics training. As an illustrative example, we explore the research on individuals' cognitive moral development and examine how a framework built on sound training principles might enhance the efficacy of ethics training. Finally, we present a series of research questions that arise from this integration of ethics and training research. h 2001 Elsevier Science Inc. All rights reserved.
Keywords: Ethics; Human resources management; Training; Cognitive moral development
1. Introduction
Three quarters of U.S. companies have formal codes of ethics, and most offer ethics training to their employees (Greengard, 1997; Rice & Dreilinger, 1990; Weaver, TrevinÄo, & Cochran, 1999a). In fact, among Fortune 50 firms, some 95% teach ethics to their employees (Greengard, 1997). However, substantial evidence suggests that these programs may not be highly effective. For example, Wah (1998) reports that 4 out of every 10 employees in U.S. companies have witnessed serious legal or ethical problems at their place of work, including sexual harassment, theft, lying, and violating environmental regulations.
Keenan and Krueger (1992) found that 65% of managers claimed to have direct knowledge of fraud, waste, or mismanagement in their organizations. Other research suggests that over half of all workers surveyed in the insurance and financial services industries reported feeling pressure to act illegally or unethically, and just under half admitted to participating in one or more unethical or illegal activities within the past year (Greengard, 1997). Further, the problem seems to be intensifying. Over 60% of workers surveyed reported greater pressures than just five years ago, and 40% reported that the pressures have increased in just the past year (Greengard, 1997).
Several factors contribute to this poor showing for ethics training, but much of it may be attributed to the ad hoc nature of many programs. To be successful, training design must be guided by theory (Latham & Crandall, 1991). Thus, ethics programs must be grounded in sound theoretical frameworks that integrate both the ethics and training literatures. In this article, we attempt to craft such a framework. We do so in three steps. First, we introduce the concept of cognitive moral development, which will serve as our illustrative example for creating a training program aimed at improving individual and organizational ethics. Second, we identify and review four themes that emerge from the training literature that may help to guide our thinking about creating effective ethics training programs. Within each theme, we identify how our current knowledge about ethics fits into such a framework. Finally, we summarize the research questions raised by this integration.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การพัฒนาจริยธรรมและกรอบการทำงานแบบบูรณาการเป็นการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์บทคัดย่อบทความนี้วาดฝึกและ literatures จริยธรรมธุรกิจให้กรอบงานสำหรับการสร้าง และรักษาจริยธรรมที่มีประสิทธิภาพฝึกอบรมหัตถกรรม เราระบุสี่ชุดรูปแบบในลักษณะการฝึกอบรมเอกสารประกอบการÐฝึกอบรมล่าสุด ออกแบบการฝึกอบรม การถ่ายโอนการฝึกอบรมทักษะ และประเมินปัญหาÐ และใช้เหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรูปแบบการฝึกอบรมจริยธรรม เป็นตัวอย่างแสดง เราสำรวจวิจัยการพัฒนาคุณธรรมของบุคคลรับรู้ และตรวจสอบว่ากรอบแห่งหลักการฝึกเสียงอาจเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรมจริยธรรม สุดท้าย เรานำเสนอชุดของคำถามวิจัยที่เกิดขึ้นจากการนี้รวมของจริยธรรมและฝึกอบรมการวิจัย h 2001 Elsevier วิทยาศาสตร์ inc สงวนลิขสิทธิ์ทั้งหมดคำสำคัญ: จริยธรรม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรม รับรู้พัฒนาคุณธรรม 1. บทนำไตรมาสที่สามของบริษัทในสหรัฐอเมริกามีรหัสทางของจริยธรรม และนำเสนอฝึกอบรมจริยธรรมของพนักงาน (Greengard, 1997 สุด ข้าว & Dreilinger, 1990 ช่างทอผ้า TrevinÄo และ Cochran, 1999a) ในความเป็นจริง ระหว่างบริษัทโชค 50, 95% บางสอนจริยธรรมของพนักงาน (Greengard, 1997) อย่างไรก็ตาม พบหลักฐานแนะนำว่า โปรแกรมเหล่านี้อาจไม่มีประสิทธิภาพสูง ตัวอย่าง วา (1998) รายงานว่า 4 จากทุกคน 10 บริษัทในสหรัฐอเมริกาได้เห็นปัญหาร้ายแรงตามกฎหมาย หรือจริยธรรมในการทำงาน รวมทั้งล่วงละเมิดทางเพศ การโจรกรรม โกหก และละเมิดกฎหมายสิ่งแวดล้อม Keenan และ Krueger (1992) พบว่า 65% ของผู้จัดการอ้างว่า มีความรู้โดยตรงของการฉ้อโกง เสีย หรือ mismanagement ในองค์กรของพวกเขา งานวิจัยอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่า กว่าครึ่งหนึ่งของแรงงานทั้งหมดสำรวจการประกันภัย และอุตสาหกรรมบริการทางการเงินรายงานความกดดันความรู้สึกการกระทำผิดกฎหมาย หรือ unethically และราวครึ่งชมมีส่วนร่วมในหนึ่ง หรือมากกว่าถูกต้องศีลธรรม หรือกิจกรรมในปีผ่านมา (Greengard, 1997) เพิ่มเติม ปัญหาดูเหมือนว่า จะทวีความรุนแรง กว่า 60% ของแรงงานที่สำรวจรายงานความดันมากขึ้นกว่าเพียงแค่ห้าปีที่ผ่านมา และ 40% รายงานว่า มีเพิ่มความดันเพียงปีที่ผ่านมา (Greengard, 1997)หลายปัจจัยที่นำการแสดงนี้ไม่ดีสำหรับฝึกอบรมจริยธรรม ได้มากของมันอาจเกิดจากลักษณะกิจของจำนวนมาก จะประสบความสำเร็จ การออกแบบการฝึกอบรมต้องแนะนำ โดยทฤษฎี (Latham และ Crandall, 1991) ดังนั้น ต้องสูตรโปรแกรมจริยธรรมในกรอบทฤษฎีเสียงที่รวมทั้งจริยธรรมและฝึก literatures ในบทความนี้ เราพยายามหัตถกรรมกรอบดังกล่าว เราทำสามขั้นตอน ครั้งแรก เราแนะนำแนวคิดของการรับรู้คุณธรรมพัฒนา ซึ่งจะเป็นการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมโดยมุ่งปรับปรุงจริยธรรมองค์กร และแต่ละอย่างแสดง สอง เราระบุ และตรวจทานรูปสี่ที่เกิดขึ้นจากเอกสารประกอบการฝึกอบรมที่ช่วยแนะนำความคิดของเราเกี่ยวกับการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมจริยธรรมที่มีประสิทธิภาพ ภายในแต่ละชุดรูปแบบ เราระบุวิธีรู้จริยธรรมของเราปัจจุบันเหมาะกับในกรอบดังกล่าว สุดท้าย เราสรุปคำถามการวิจัยขึ้น โดยรวมนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาจริยธรรมและการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์กรอบบูรณาบทคัดย่อบทความนี้เสมอในการฝึกอบรมและธุรกิจวรรณกรรมจริยธรรมเพื่องานฝีมือกรอบสำหรับการสร้างและรักษาจริยธรรมที่มีประสิทธิภาพโปรแกรมการฝึกอบรม เราระบุสี่รูปแบบในวรรณคดีการฝึกอบรมที่ผ่านมาÐลักษณะการฝึกอบรมการออกแบบการฝึกอบรมการถ่ายโอนทักษะการฝึกอบรมและปัญหาการประเมินผลการพัฒนาและการใช้เหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรูปแบบของการฝึกอบรมจริยธรรม ตัวอย่างเช่นตัวอย่างเราจะสำรวจวิจัยเกี่ยวกับบุคคลที่มีการพัฒนาองค์ความรู้ทางศีลธรรมและตรวจสอบว่ากรอบที่สร้างขึ้นบนหลักการการฝึกอบรมเสียงอาจจะเพิ่มการรับรู้ความสามารถของการฝึกอบรมจริยธรรม สุดท้ายเรานำเสนอชุดของคำถามการวิจัยที่เกิดขึ้นจากการรวมกลุ่มของจริยธรรมและการวิจัยการฝึกอบรมนี้ 2001 เอชเอลส์วิทยาศาสตร์ Inc. สงวนลิขสิทธิ์. คำสำคัญ: จริยธรรม; การจัดการทรัพยากรมนุษย์; การฝึกอบรม ความรู้ความเข้าใจการพัฒนาจริยธรรม1 บทนำสามในสี่ของ บริษัท สหรัฐมีรหัสอย่างเป็นทางการของจริยธรรมและส่วนใหญ่นำเสนอการฝึกอบรมจริยธรรมให้กับพนักงานของพวกเขา (Greengard, 1997; ข้าวและ Dreilinger, 1990; ประกอบTrevinÄo & Cochran, 1999a) ในความเป็นจริงในหมู่ฟอร์จูน 50 บริษัท บาง 95% สอนจริยธรรมให้กับพนักงานของพวกเขา (Greengard, 1997) อย่างไรก็ตามหลักฐานสำคัญที่แสดงให้เห็นว่าโปรแกรมเหล่านี้อาจจะไม่เป็นที่มีประสิทธิภาพสูง ยกตัวอย่างเช่นวา (1998) รายงานว่า 4 จากทุก 10 คนใน บริษัท สหรัฐได้เห็นปัญหาทางกฎหมายหรือจริยธรรมร้ายแรงในสถานที่ทำงานของพวกเขารวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ, ขโมยโกหกและการละเมิดกฎระเบียบด้านสิ่งแวดล้อม. คีแนนและครูเกอร์ (1992) พบว่า 65% ของผู้บริหารอ้างว่ามีความรู้โดยตรงของการทุจริตเสียหรือการปรับตัวในองค์กรของพวกเขา งานวิจัยอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่ากว่าครึ่งหนึ่งของคนงานทั้งหมดที่สำรวจในการประกันและบริการทางการเงินอุตสาหกรรมที่มีการรายงานความกดดันที่จะรู้สึกการกระทำผิดกฎหมายหรือผิดจรรยาบรรณและเพียงครึ่งยอมรับการมีส่วนร่วมในหนึ่งหรือกิจกรรมที่ผิดจรรยาบรรณหรือผิดกฎหมายในปีที่ผ่านมา (Greengard, 1997) . นอกจากนี้ปัญหาที่เกิดขึ้นดูเหมือนว่าจะทวีความรุนแรง กว่า 60% ของแรงงานที่สำรวจรายงานแรงกดดันมากขึ้นกว่าเพียงแค่ห้าปีที่ผ่านมาและ 40% รายงานว่าแรงกดดันได้เพิ่มขึ้นในเวลาเพียงปีที่ผ่านมา (Greengard, 1997). มีหลายปัจจัยที่นำไปสู่การนี้การแสดงที่ดีสำหรับการฝึกอบรมจริยธรรม แต่มากของมัน อาจนำมาประกอบกับลักษณะเฉพาะกิจในหลายโปรแกรม จะประสบความสำเร็จในการออกแบบการฝึกอบรมจะต้องได้รับคำแนะนำจากทฤษฎี (Latham & แครนดอล, 1991) ดังนั้นโปรแกรมจริยธรรมจะต้องมีเหตุผลในกรอบทฤษฎีเสียงที่รวมทั้งจริยธรรมและวรรณกรรมการฝึกอบรม ในบทความนี้เราพยายามที่จะฝีมือเช่นกรอบ เราทำในสามขั้นตอน ครั้งแรกที่เรานำเสนอแนวคิดของการพัฒนาองค์ความรู้ทางศีลธรรมซึ่งจะทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่เป็นตัวอย่างของเราสำหรับการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมที่มุ่งปรับปรุงจริยธรรมแต่ละบุคคลและองค์กร ประการที่สองเราระบุและทบทวนสี่รูปแบบที่โผล่ออกมาจากวรรณกรรมการฝึกอบรมที่อาจช่วยให้เพื่อเป็นแนวทางในความคิดของเราเกี่ยวกับการสร้างจริยธรรมที่มีประสิทธิภาพโปรแกรมการฝึกอบรม ภายในรูปแบบแต่ละครั้งเราระบุวิธีการความรู้ในปัจจุบันของเราเกี่ยวกับจริยธรรมควรเป็นเช่นกรอบ สุดท้ายเราสรุปคำถามการวิจัยที่เกิดขึ้นโดยการรวมกลุ่มนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จริยธรรมและการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์แบบบูรณาการกรอบ

วาดบทคัดย่อบทความนี้ในการฝึกอบรมและจริยธรรมทางธุรกิจวรรณกรรมงานฝีมือกรอบสำหรับการสร้างและการรักษาที่มีประสิทธิภาพจริยธรรมอบรมโปรแกรม เราระบุสี่ชุดในช่วงการฝึกอบรมวรรณกรรมÐฝึกหัดลักษณะการออกแบบการฝึกอบรม , การฝึกทักษะ ,และประเด็นการประเมินÐและใช้เหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรูปแบบการฝึกอบรมจริยธรรม เป็น ตัวอย่าง เราสำรวจงานวิจัยเกี่ยวกับพัฒนาการทางสติปัญญาของบุคคลธรรมและศึกษาวิธีการกรอบที่สร้างขึ้นบนหลักการฝึกอบรมเสียงอาจเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรมจริยธรรม ในที่สุดเราขอเสนอชุดของคำถามการวิจัยที่เกิดจากการบูรณาการจริยธรรมการวิจัยและการฝึกอบรม H 2001 Elsevier Science Inc . All Rights Reserved .
คำสำคัญ : จริยธรรม การบริหารทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรม การพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม การคิด
1 บทนำ
3 ไตรมาสของ บริษัท สหรัฐมีรหัสอย่างเป็นทางการของจริยธรรมและจรรยาบรรณให้มากที่สุดฝึกอบรมพนักงาน ( กรีนการ์ด , 1997 ;ข้าว& dreilinger 1990 ; วีเวอร์ trevina ̈ O , &ค็อกแรน , 1999a ) ในความเป็นจริงของ บริษัท Fortune 50 บาง 95% สอนจริยธรรมแก่พนักงาน ( กรีนการ์ด , 1997 ) อย่างไรก็ตาม หลักฐานแสดงให้เห็นว่า โปรแกรมเหล่านี้อาจไม่เป็นที่มีประสิทธิภาพสูง ตัวอย่างเช่น ตารางวา ( 1998 ) รายงานที่ 4 ออกทุก 10 คน ในสหรัฐอเมริกาบริษัท ได้เห็นปัญหากฎหมาย หรือจริยธรรมร้ายแรงที่สถานที่ของพวกเขาในการทำงาน ได้แก่ การคุกคามทางเพศ การลักขโมย โกหก และละเมิดกฎระเบียบด้านสิ่งแวดล้อม
คีแนน ครูเกอร์ ( 1992 ) และพบว่า 65% ของผู้จัดการอ้างว่ามีความรู้โดยตรงของการฉ้อโกง ของเสีย หรือความบกพร่องในองค์กรของพวกเขางานวิจัยอื่น ๆพบว่า กว่าครึ่งหนึ่งของแรงงานทั้งหมดในอุตสาหกรรมประกันภัยและการเงินโดยใช้บริการรายงานรู้สึกกดดันที่จะกระทำอย่างไม่ถูกต้อง หรือ unethically และเพียงภายใต้ครึ่งหนึ่งยอมรับว่ามีส่วนร่วมในหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่ง ผิดศีลธรรม หรือกิจกรรมที่ผิดกฎหมายภายในปีที่ผ่านมา ( กรีนการ์ด , 1997 ) นอกจากนี้ปัญหาที่ดูเหมือนว่าจะทวีความรุนแรง .กว่า 60% ของพนักงานสำรวจรายงานว่า แรงกดดันที่มากกว่าแค่ห้าปี และ 40 % รายงานว่าแรงกดดันเพิ่มขึ้น ในระยะเวลาเพียงปี ( กรีนการ์ด , 1997 ) .
หลายปัจจัยสนับสนุนนี้ยากจนแสดงการฝึกอบรมจริยธรรม มาก แต่ มันอาจจะเกิดจากการเฉพาะกิจธรรมชาติของโปรแกรมมากมาย จะประสบความสำเร็จ การออกแบบ การฝึกอบรมจะต้องนำทฤษฎีแลทแธม& Crandall ,1991 ) ดังนั้นโปรแกรมจริยธรรมจะต้องวางกรอบแนวคิดของทฤษฎีเสียงที่รวมทั้งจริยธรรมและเอกสารการฝึกอบรม ในบทความนี้ , เราพยายามที่จะหัตถกรรมเช่นกรอบ เราทำ 3 ขั้นตอน แรกเรานำเสนอแนวคิดในการพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม การรับรู้ซึ่งจะใช้เป็นตัวอย่างสำหรับการสร้างโปรแกรมการฝึกเพื่อปรับปรุงจริยธรรมของบุคคลและองค์กร ประการที่สอง เราระบุและทบทวน 4 ธีมที่โผล่ออกมาจากการฝึกอบรมวรรณกรรมที่อาจช่วยในการคิดของเราเกี่ยวกับการสร้างที่มีประสิทธิภาพคู่มือจริยธรรมอบรมโปรแกรม ในแต่ละรูปแบบเราระบุว่าความรู้ของเราเกี่ยวกับจริยธรรมควรเป็นเช่นกรอบ ในที่สุด เราสรุปคำถามการวิจัยเพิ่มขึ้นโดยรวมนี้