advantage of letting everyone know

advantage of letting everyone know what is expected of them. But it also lets them know
what is not expected of them. Detailed job descriptions have this two-edged character,
creating many problems when the organization faces changing circumstances that call for
initiative and flexibility in response.


This institutionalized passivity and dependency can even lead people to make and
justify deliberate mistakes on the premise that they're obeying orders. The hierarchical
organization of jobs builds on the idea that control must be exercised over the different
parts of the organization (to ensure that they are doing what they are designed to do),
rather than being built into the parts themselves. Supervisors and other hierarchical forms
of control do not just monitor the performance of workers—they also remove
responsibility from workers, because their function really becomes operational only when
problems arise. In a similar way, a system of quality control on a production line often
institutionalizes the production of defective goods. People realize that they are allowed a
quota of errors.


Much of the apathy, carelessness, and lack of pride so often encountered in the
modem workplace is thus not coincidental: it is fostered by the mechanistic approach.
Mechanistic organization discourages initiative, encouraging people to obey orders and
keep their place rather than to take an interest in, and question what they are doing.
People in a bureaucracy who question the wisdom of conventional practice are viewed
more often than not as troublemakers. Therefore, apathy often reigns as people learn to
feel powerless about problems that collectively they understand and ultimately have the
power to solve.


These difficulties are often linked to another set of problems: the development of
subgoals and sets of interests that undermine the organization's ability to meet its primary
objectives. Functional specialization is supposed to create a system of cooperation. Yet it
often ends up creating a system of competition as individuals and departments compete
for scarce resources or job positions higher up the hierarchy. Empire building, careerism,
the defense of departmental interests, pet projects, and the padding of budgets to create
slack resources may subvert the working of the whole. If the organization is staffed by
rational men and women who behave in accordance with the formal interests and aims of
the total organization, "fitting in" rather than using the organization for other purposes,
then this may not occur. But humans are human, and the best laid plans have a habit of
turning in ways never intended by their creators. Formal organizations thus often become
guided toward the achievement of informal ends, some of which may be quite contrary to
the aims underlying the original design.


A final set of problems relate to human consequences. The mechanistic approach to
organization tends to limit rather than mobilize the development of human capacities,
molding human beings to fit the requirements of mechanical organization rather than
building the organization around their strengths and potentials. Both employees and
organizations lose from this arrangement. Employees lose opportunities for personal
growth, often spending many hours a day on work they neither value nor enjoy, and
organizations lose the creative and intelligent contributions that most employees are

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประโยชน์จากการให้ทุกคนรู้ว่าสิ่งที่คาดหวัง แต่มันยังช่วยให้พวกเขารู้สิ่งที่ไม่ได้รับการคาดหวังของพวกเขา คำอธิบายรายละเอียดงานมีอักขระนี้ two-edgedสร้างปัญหามากมายเมื่อองค์กรเผชิญการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ที่เรียกความคิดริเริ่มและมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองนี้ institutionalized ดุษณี และอ้างอิงแม้กระทั่งสามารถนำคนให้ และจัดกระทำความผิดเกี่ยวกับว่า พวกเขากำลังเชื่อฟังสั่ง การลำดับชั้นองค์กรของงานสร้างความคิดที่ว่า ต้องใช้การควบคุมผ่านแตกต่างกันส่วนขององค์กร (เพื่อให้แน่ใจว่า พวกเขากำลังทำอะไร ออกแบบการทำ),แทนที่มีการสร้างเป็นส่วนตัว หัวหน้างานและแบบฟอร์มอื่น ๆ ตามลำดับชั้นการควบคุมไม่เพียงตรวจสอบประสิทธิภาพของแรงงาน — พวกเขายังเอาออกรับผิดชอบจากคน เพราะ เมื่อการดำเนินงานการทำงานจริง ๆปัญหาเกิดขึ้น กัน มีระบบการควบคุมคุณภาพในสายการผลิตมักจะinstitutionalizes การผลิตของสินค้าที่บกพร่อง คนที่รู้ว่า จะได้รับอนุญาตเป็นโควต้าของข้อผิดพลาดมาก ของ apathy ไม่รอบคอบ ขาดความภาคภูมิใจจึงมักจะพบในการโมเด็มที่ทำงานจึงไม่บังเอิญ: เป็นการส่งเสริม โดยวิธีการกลไกการองค์กรกลไกไม่แนะนำให้ริเริ่ม ส่งเสริมให้คนปฏิบัติตามใบสั่ง และให้สถานที่ของพวกเขา มากกว่า การให้ความสนใจใน คำถามอะไร ทำดูคนที่ขจัดคำถามภูมิปัญญาของเดิมบ่อยกว่าไม่เป็น troublemakers ดังนั้น apathy มักจะปกครองเป็นคนเรียนรู้การรู้สึกไม่มีอำนาจเกี่ยวกับปัญหาที่รวมพวกเขาเข้าใจ และมีการอำนาจในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้มักจะเชื่อมโยงกับชุดของปัญหาอื่น: การพัฒนาsubgoals และชุดของความสนใจที่บั่นทอนความสามารถขององค์กรตามหลักการวัตถุประสงค์ ความเชี่ยวชาญที่ทำงานควรจะสร้างระบบความร่วมมือ ยังแข่งขันมักจะสิ้นสุดขึ้นการสร้างระบบการแข่งขันเป็นบุคคลและหน่วยงานสำหรับทรัพยากรที่ขาดแคลนหรือตำแหน่งงานสูงขึ้นลำดับชั้น อาคารเอ็มไพร์ careerismการป้องกัน ของแผนก โครงการสัตว์เลี้ยง ช่องว่างของงบประมาณเพื่อสร้างทรัพยากรหย่อนอาจ subvert ทำงานทั้งหมด หากองค์กรมีพนักงานที่เหตุผลผู้ชายและผู้หญิงที่ทำงานตามความสนใจอย่างเป็นทางการและจุดมุ่งหมายขององค์กรรวม "อุปกรณ์ใน" แทนที่จะใช้องค์กรวัตถุประสงค์อื่น ๆแล้ว นี้อาจเกิดขึ้น แต่มนุษย์เป็นมนุษย์ และในที่สุดวางแผนมีนิสัยชอบเปลี่ยนในทางที่ไม่ตั้งใจ โดยผู้สร้างของพวกเขา ทางองค์กรจึง มักจะเป็นนำไปสู่ความสำเร็จของปลายทาง บางเรื่องอาจจะค่อนข้างขัดกับมีจุดมุ่งหมายพื้นฐานการออกแบบเดิมชุดสุดท้ายของปัญหาเกี่ยวข้องกับผลกระทบที่มนุษย์ วิธีการกลไกการองค์กรที่มีแนวโน้มจะ จำกัด มากกว่าระดมการพัฒนาขีดความสามารถมนุษย์ปั้นมนุษย์ให้พอดีกับความต้องการขององค์กรกลแทนสร้างองค์กรจุดแข็งและศักยภาพของพวกเขา ทั้งพนักงาน และองค์กรสูญเสียจากการจัดเรียงนี้ พนักงานสูญเสียโอกาสสำหรับบุคคลเจริญเติบโต มักจะใช้เวลาหลายวันในการทำงานที่พวกเขาค่า ไม่เพลิด เพลิน และองค์กรสูญเสียผลงานสร้างสรรค์ และฉลาดที่มีพนักงานมากที่สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประโยชน์ของการให้ทุกคนรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา แต่มันยังช่วยให้พวกเขารู้ว่า
สิ่งที่ไม่ได้คาดหวังของพวกเขา รายละเอียดงานที่รายละเอียดของตัวละครนี้มีสองขอบ
สร้างปัญหามากเมื่อองค์กรใบหน้าสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงที่เรียกร้องให้
ความคิดริเริ่มและความยืดหยุ่นในการตอบสนอง. นี้โดยดุษณีสถาบันและพึ่งพายังสามารถนำคนที่จะทำและแสดงให้เห็นถึงความผิดพลาดโดยเจตนาบนสมมติฐานที่ว่าพวกเขากำลัง เชื่อฟังคำสั่ง ลำดับชั้นขององค์กรของงานที่สร้างขึ้นบนความคิดที่ว่าการควบคุมจะต้องใช้สิทธิในช่วงที่แตกต่างกันในส่วนขององค์กร (เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขากำลังทำสิ่งที่พวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อทำ) แทนที่จะถูกสร้างขึ้นในส่วนของตัวเอง ผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้นและรูปแบบอื่น ๆของการควบคุมไม่เพียงแค่การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่พวกเขายังเอาความรับผิดชอบจากคนงานเพราะฟังก์ชั่นของพวกเขาจะกลายเป็นจริงในการดำเนินงานเฉพาะเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้น ในทำนองเดียวกันระบบการควบคุมคุณภาพในสายการผลิตที่มักจะinstitutionalizes การผลิตสินค้าที่มีข้อบกพร่อง คนตระหนักว่าพวกเขาจะได้รับอนุญาตให้โควต้าของข้อผิดพลาด. มากของความไม่แยแสความประมาทและการขาดความภาคภูมิใจจึงมักจะพบในสถานที่ทำงานโมเด็มจึงไม่บังเอิญ: จะสนับสนุนโดยวิธีการกลไก. องค์กรกลไกลดความคิดริเริ่มส่งเสริมให้คนที่ ปฏิบัติตามคำสั่งและให้สถานที่ของพวกเขามากกว่าที่จะให้ความสนใจในและคำถามสิ่งที่พวกเขากำลังทำ. คนที่อยู่ในระบบราชการที่ถามภูมิปัญญาของการปฏิบัติเดิมที่ดูบ่อยกว่าไม่เป็นก่อกวน ดังนั้นไม่แยแสมักจะครองราชย์เป็นคนที่เรียนรู้ที่จะรู้สึกหมดหนทางเกี่ยวกับปัญหาที่เรียกว่าพวกเขาเข้าใจและในที่สุดมีอำนาจในการแก้ปัญหา. ปัญหาเหล่านี้มักจะมีการเชื่อมโยงกับชุดของปัญหาอื่น: การพัฒนาของเป้าหมายย่อยและชุดของผลประโยชน์ที่บ่อนทำลายความสามารถขององค์กรในการ ตอบสนองความต้องการหลักของวัตถุประสงค์ เชี่ยวชาญการทำงานควรจะสร้างระบบความร่วมมือ แต่ก็มักจะลงท้ายสร้างระบบการแข่งขันเป็นบุคคลและหน่วยงานในการแข่งขันสำหรับทรัพยากรที่ขาดแคลนหรือตำแหน่งงานที่สูงขึ้นไปตามลำดับ อาคารเอ็มไพร์ careerism, การป้องกันผลประโยชน์ของแผนกโครงการสัตว์เลี้ยงและการขยายของงบประมาณในการสร้างทรัพยากรหย่อนอาจล้มล้างการทำงานของทั้ง หากองค์กรเป็นพนักงานคนที่มีเหตุผลและผู้หญิงที่ทำงานในสอดคล้องกับผลประโยชน์ที่เป็นทางการและจุดมุ่งหมายขององค์กรรวม "ที่เหมาะสมใน" แทนที่จะใช้องค์กรเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆแล้วนี้อาจไม่เกิดขึ้น แต่มนุษย์เป็นมนุษย์และมีแผนวางที่ดีที่สุดมีนิสัยของการเปลี่ยนในรูปแบบที่ไม่เคยตั้งใจโดยผู้สร้างของพวกเขา องค์กรอย่างเป็นทางการจึงกลายมักจะได้รับคำแนะนำที่มีต่อผลสัมฤทธิ์ทางการปลายบางส่วนที่อาจจะค่อนข้างตรงกันข้ามกับจุดมุ่งหมายพื้นฐานของการออกแบบเดิม. ชุดสุดท้ายของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบของมนุษย์ วิธีการกลไกเพื่อองค์กรมีแนวโน้มที่จะ จำกัด การระดมมากกว่าการพัฒนาความสามารถของมนุษย์, การปั้นมนุษย์เพื่อให้พอดีกับความต้องการขององค์กรวิศวกรรมมากกว่าการสร้างองค์กรที่อยู่รอบ ๆ จุดแข็งและศักยภาพของพวกเขา ทั้งพนักงานและองค์กรสูญเสียจากการจัดนี้ พนักงานสูญเสียโอกาสสำหรับบุคคลเจริญเติบโตมักจะใช้เวลาหลายชั่วโมงในการทำงานของพวกเขาไม่คุ้มค่ามิได้เพลิดเพลินและองค์กรสูญเสียผลงานความคิดสร้างสรรค์และชาญฉลาดว่าพนักงานส่วนใหญ่จะเป็น